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1、汽車制造廠員工項目績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 第一章 總則第一條 本制度旨在客觀評價XX汽車制造廠有限公司（以下簡稱“公司”）員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作熱情、調(diào)動員工積極性，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制，達到吸引、保留人才的目的。第二條 本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執(zhí)行總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工。第三條 績效考核管理目的：（1） 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作2、狀況和工作效果的考核方式。通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，可以引導(dǎo)、激勵和約束員工的行為，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；（2） 績效考核使各級管理者充分了解下屬的工作狀況。通過對下屬工作的績效評估，發(fā)現(xiàn)本部門的管理問題，提高本部門管理工作效率；第四條 績效考核用途：（1） 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻；（2） 優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動、晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)，指導(dǎo)公司合理配置人力資源，提高員工對公司管理制度的滿意度；（3）通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作；第五條 績效考核原則：（1） 公開的原則：考核過程公開化、制3、度化；（2）客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；（3）反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；（4）時限性原則：考核工作應(yīng)按時完成，績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻；（5） 可操作原則：考核體系清晰，考核方式簡明，考核內(nèi)容完善，便于操作；（6）成果利用原則：考核成果必須作為員工薪酬調(diào)整，員工職業(yè)發(fā)展和公司人事管理的基礎(chǔ)，不能流于形式；第二章 管理機構(gòu)第六條 績4、效考核的管理機構(gòu)包括經(jīng)營決策會議、執(zhí)行委員會會議、部門會議、績效管理部和人力資源部。第七條 經(jīng)營決策會議是績效管理的最高決策機構(gòu)，其職責(zé)包括：（1） 審批公司績效管理制度；（2） 審批績效管理調(diào)整提案；（3） 組織進行高管考核；（4） 對相關(guān)績效管理的各項重大事項進行裁決；第八條 績效管理部是月度績效考核的執(zhí)行機構(gòu)，在計劃財務(wù)中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，其職責(zé)包括：（1） 組織實施公司月度績效考核；（2） 匯總并審核各個部門月度員工績效考核結(jié)果；（3） 提出對月度績效考核方案的改進建議；第九條 人力資源部是季度員工綜合測評以及考核申訴管理的執(zhí)行機構(gòu)，在綜合管理中心總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，其職責(zé)包括：（5、1） 組織實施季度員工綜合測評以及負(fù)責(zé)考核申訴處理；（2） 根據(jù)綜合考評結(jié)果組織進行員工薪酬調(diào)整；（3） 提出對綜合考評考核方案的改進建議；第十條 執(zhí)行委員會會議負(fù)責(zé)根據(jù)績效管理部的月度部門績效考核結(jié)果召開績效評審會議以確認(rèn)各中心、事業(yè)部的月度績效。第十一條 一級部門（指各職能中心、事業(yè)部）會議負(fù)責(zé)根據(jù)經(jīng)執(zhí)行委員會會議確認(rèn)的月度部門績效考核結(jié)果召開績效評審會議以確認(rèn)二級部門的月度績效；二級部門（指指各中心、事業(yè)部下轄部門）會議負(fù)責(zé)根據(jù)經(jīng)一級部門會議確認(rèn)的部門月度績效召開績效評審會議以確認(rèn)部門內(nèi)員工的月度績效。第三章 績效考核管理體系第十二條 公司績效考核分為月度績效考核、季度員工綜合考評與高管6、考核三種，其中月度績效考核包括部門績效考核和員工績效考核，員工績效考核結(jié)果以員工所在部門績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)。第十三條 月度績效考核時間規(guī)定：經(jīng)營戰(zhàn)略部每月5日之前完成上月綜合業(yè)務(wù)統(tǒng)計報告并復(fù)印給績效管理部，績效管理部在7日前制定出部門績效考核初步方案并提交給執(zhí)行委員會，執(zhí)行委員會在9日前完成各中心、事業(yè)部的月度績效結(jié)果確認(rèn)，各中心、事業(yè)部以及二級部門在13日之前完成其所負(fù)責(zé)的績效考核并提交給績效管理部，績效管理部匯總審核后在14日前負(fù)責(zé)將部門績效考核結(jié)果以及員工績效考核結(jié)果報送人力資源部。第十四條 季度員工綜合考評時間規(guī)定：季度員工綜合考評在每個季度結(jié)束后的第一個月內(nèi)開展，在當(dāng)月30日前完成。7、第十五條 高管考核時間規(guī)定：公司高管考核每半年進行一次，分別定在當(dāng)年的7月與次年的1月進行并在當(dāng)月30日前完成。第四章 月度績效考核第十六條 月度績效考核結(jié)果與計劃任務(wù)、追加任務(wù)和專項計劃任務(wù)的完成情況密切相關(guān)，以過程考核為主。第十七條 綜合計劃部負(fù)責(zé)制定和統(tǒng)計公司各部門月度工作（調(diào)整）計劃以及完成情況，績效管理部負(fù)責(zé)根據(jù)月度工作（調(diào)整）計劃制定績效考核評分表并經(jīng)執(zhí)行總裁簽字認(rèn)可。第十八條 月度績效考核結(jié)果與除生產(chǎn)工人、后勤系列外其他公司正式員工當(dāng)月績效工資以及薪酬調(diào)整掛鉤，月度績效考核流程包括以下步驟：（1） 績效管理部根據(jù)績效考核評分表結(jié)合被考核部門月度工作（調(diào)整）計劃、月度財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情8、況、月度綜合業(yè)務(wù)統(tǒng)計報告等進行部門績效考核初步評分；（2）執(zhí)行委員會根據(jù)績效管理部的初步評分組織進行績效評審確認(rèn)月度部門績效，對績效考核結(jié)果有異議的中心、事業(yè)部需當(dāng)場提出，執(zhí)行總裁擁有考核結(jié)果最終決定權(quán)；（3）一級部門會議根據(jù)經(jīng)執(zhí)行委員會會議確認(rèn)的月度部門績效考核結(jié)果進行績效評審，商討各二級部門月度績效工資扣發(fā)方案，總監(jiān)或總經(jīng)理擁有考核結(jié)果最終決定權(quán)；（4）二級部門會議負(fù)責(zé)根據(jù)經(jīng)一級部門會議確認(rèn)的二級部門月度績效考核結(jié)果召開績效評審會議商討部門經(jīng)理以及員工月度績效工資扣發(fā)方案，部門經(jīng)理擁有考核結(jié)果最終決定權(quán)；（5）績效管理部匯總并審核各部門績效考核結(jié)果形成正式的月度績效考核結(jié)果；（6）績效管理9、部負(fù)責(zé)將考核結(jié)果存檔并將此結(jié)果送達人力資源部；第十九條 月度考核按規(guī)定全部完成任務(wù)的部門可全額領(lǐng)取績效工資。第二十條 二級部門績效具體扣發(fā)方案由部門經(jīng)理與屬下員工商討決定，其中經(jīng)理的扣發(fā)比例不低于應(yīng)扣發(fā)績效工資總額的30，其余部分由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)。第五章 季度員工綜合考評第二十一條 季度員工綜合考評由人力資源部負(fù)責(zé)組織開展，主要對象仍是實行月度績效考核的公司員工，綜合考評的結(jié)果與員工薪酬調(diào)整以及獎金掛鉤。第二十二條 季度員工綜合考評由以下三部分指標(biāo)構(gòu)成：（1）業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)；（2）能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)；（310、）態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)；第二十三條 綜合考評指標(biāo)是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)，由人力資源部與考核人共同協(xié)商制定并由經(jīng)營決策會議審批總裁簽字后執(zhí)行。第二十四條 綜合考評指標(biāo)制定原則：（1）客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時要以崗位的特征為依據(jù)；（2）明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求；（3）可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致；（4）可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符11、合實際要求；（5）相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改；（6）適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化；第二十五條 員工業(yè)績指標(biāo)考核采用簡化方法計算，業(yè)績指標(biāo)考核占季度員工綜合考評50的權(quán)重，員工業(yè)績指標(biāo)評分季度實領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)X 50%。第二十六條 員工態(tài)度指標(biāo)考核采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)員工實際進行評定，態(tài)度指標(biāo)考核占季度員工綜合考評25的權(quán)重，態(tài)度指標(biāo)考核評定表如下：考核項目考核評級單項得分總評分優(yōu)良中差積極性（7分）（6分）（45分）（03分）長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)12、量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并提出新思路和建議。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；難得提出新思路和建議 協(xié)作性（6分）（5分）（4分）（03分）主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心（6分）（5分）（4分）（03分）工作有強烈的責(zé)任心，對上司交辦工作能夠非常出色的完成 工作有較強的責(zé)任心，對上司交辦工作按要求完13、成 工作有一定的責(zé)任心，對上司交辦工作基本上能完成 工作責(zé)任心不強，上司不能放心交辦工作 紀(jì)律性（6分）（5分）（4分）（03分）能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn) 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，但有時存在要求不嚴(yán)的情況，一般沒有違規(guī)情況出 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，但要求不嚴(yán)的情況較多；時有違規(guī)出現(xiàn) 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況 第二十七條 員工能力指標(biāo)考核也采用表格評定的方式，由考核人根據(jù)員工實際進行評定，能力指標(biāo)考核占季度員工綜合考評25的權(quán)重，員工能力指標(biāo)考核評定表分為中層管理人員能力考核評定表和其他員工能力指標(biāo)考核評定表，分別如下：中層管理人員能力考核評定表考核項目考核評級單項14、得分總評分優(yōu)良中差領(lǐng)導(dǎo)能力（4分）（3分）（2分）（01分）分析能力（4分）（3分）（2分）（01分）計劃與執(zhí)行能力（5分）（4分）（3分）（02分）影響能力（4分）（3分）（2分）（01分）人際交往能力（4分）（3分）（2分）（01分）溝通能力（4分）（3分）（2分）（01分）其他員工能力考核評定表考核項目考核評級單項得分總評分優(yōu)良中差分析能力（5分）（4分）（3分）（02分）計劃與執(zhí)行能力（5分）（4分）（3分）（02分）人際交往能力（5分）（4分）（3分）（02分）溝通能力（5分）（4分）（3分）（02分）專業(yè)技能（5分）（4分）（3分）（02分）第二十八條 季度員工綜合考評得分季度實領(lǐng)15、績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)X 50%能力指標(biāo)得分X25態(tài)度指標(biāo)得分X25。第二十九條 季度員工綜合考評結(jié)果實行強制分布，劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進和不稱職五個考評等級，具體分布比例如下所示：項目考核等級分布比例（）卓越優(yōu)秀稱職需改進不稱職中層管理人員1020402010一般員工1020402010第三十條 員工綜合考評等級強制分布分層級、分部門進行，考評結(jié)果報綜合管理中心人力資源部列入員工績效考核數(shù)據(jù)庫：（1） 一般員工：20人以上的部門在本部門內(nèi)部進行強制分布，不足20人的部門與相類部門合并進行強制分布；（2） 中層管理人員：事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部內(nèi)進行強制分布，總部四個職能中16、心的中層管理人員集中在一起進行強制分布；第三十一條 季度員工綜合考評實施流程包括以下步驟：（1） 人力資源部發(fā)放季度員工綜合考評所用表格到公司各部門；（2） 公司認(rèn)定的考核人根據(jù)綜合考評指標(biāo)評分表對所屬考核對象進行態(tài)度、能力指標(biāo)評分；（3） 考核人計算綜合考評得分并按規(guī)定進行強制分布；（4） 人力資源部匯總并審核各部門綜合考評結(jié)果； （5）人力資源部將綜合考評結(jié)果送達被考核人；（6）被考核人根據(jù)考核結(jié)果決定是否提起考核申訴并反饋給人力資源部； （7）人力資源部形成正式的季度員工綜合考評結(jié)果并存檔以備使用；第三十二條 季度員工綜合考評結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎金發(fā)放的依據(jù)，具體規(guī)定如下表所示：業(yè)績17、表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓越晉升1級工資總裁特別獎1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級工資連續(xù)2次需改進1次不稱職1次需改進降一級工資連續(xù)2次不稱職降兩級工資視情況給予留用查看處分，其中綜合考評分?jǐn)?shù)最低的20解除勞動合同第六章 高管考核第三十三條 高管考核由總裁負(fù)責(zé)組織開展，通過經(jīng)營決策會議的形式來認(rèn)定，總裁具有考核結(jié)果的最終決定權(quán)。第三十四條 公司高管的績效與高管所負(fù)責(zé)部門的績效完全掛鉤，采用部門平衡積分卡的形式來開展，高管考核得分部門KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）評分。第三十五條 高管考核得分與高管績效年薪掛鉤，半年績效年薪核訂績效年薪 X 30% X 部門KPI評分（上半年）/100，年終績效年薪核訂績效年薪18、 X 70% X 部門KPI評分（下半年）/100。第七章 考核申訴第三十六條 公司高管以外員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第三十七條 考核申訴處理流程包括以下步驟：（1） 申訴人提交申訴材料提起考核申訴；（2） 人力資源部受理考核申訴并備案；（3） 人力資源部組織考核人、考核人直接上級共同審查申訴材料，三方共同判定申訴材料是否屬實，不屬實則駁回申訴并終止考核申訴；（4） 判定申訴材料屬實后人力資源部、考核人以及考核人直接上級三方共同協(xié)商給出處理建議；（5）考核人重新進行考核并給出不公平19、現(xiàn)象處理改進措施；（6）考核人直接上級審核新考核結(jié)果以及不公平現(xiàn)象處理改進措施； （7）人力資源部形成最終考核結(jié)果進行存檔并將最終考核結(jié)果送達申訴人；第三十八條 考核申訴如果成立考核人將受到處罰，具體規(guī)定如下：（1）若考核申訴是因為考核者的原因，每成立一件，考核者至少罰款200元；隨著成立申訴案件的增加，每件罰款金額增加100元；（2）若由于某考核者而成立的申訴案例較多，除罰款之外，執(zhí)行委員會將進行嚴(yán)肅處理，直至撤銷考核者職務(wù)；第八章 績效溝通第三十九條 績效溝通目的：（1）使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（2）使員工清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個團隊向同一目標(biāo)努力；（3）對工20、作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；（4）分析存在的問題及改進措施并做出客觀評價；第四十條 績效溝通的要求：（1）考核者與被考核者進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，被考核者也可以提出與考核者進行溝通；（2）溝通不同于一般的談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按第四十三條內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備；第四十一條 績效溝通的注意事項：（1）溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備；（2）溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標(biāo)與發(fā)展計劃等；（3）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式；第四十二條 建議溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進措施，溝通雙方可根據(jù)實21、際情況進行刪減，具體內(nèi)容構(gòu)成如下：（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)；（2）考核人和下屬討論計劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實現(xiàn)；（3）考核人闡述本部門中短期目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)思路；（4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；（5）員工向考核人提出工作建議或意見；（6）對員工做出評估； （7）討論對員工的要求或期望；（8）討論可以從上級那里得到的支持和指導(dǎo)；（9）在分析工作優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上提出改進建議或解決辦法；第九章 附則第四十三條 績效考核文件查閱權(quán)限：（1）為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件22、必須簽字；（2）各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱； (a) 為了解下屬員工歷年績效考核情況；(b) 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況；（3）職能中心總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理有權(quán)查閱其主管部門員工績效考核文件；（4）總裁、執(zhí)行總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；（5）總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，公司高管在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件；第四十四條 本制度由績效管理部和人力資源部共同起草和修訂，經(jīng)由公司經(jīng)營決策會議審批總裁簽字后發(fā)布，出現(xiàn)以下任一情況可以修訂本制度：（1）目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；（2）公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；第四十五條 本制度自發(fā)布之日起施行。第四十六條 本制度月度績效考核部分由績效管理部負(fù)責(zé)解釋，員工季度綜合測評管理以及考核申訴管理部分由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。