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1、生產類公司研發及普通人員項目工資薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪酬制度范本（一）適用于生產類大型集團公司第一章 總則。第一條 按照集團公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和集團公司人力資源管理總規章，為規范集團公司薪酬管理，特制定本制度。第二條 薪酬管理原則。本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則，以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。第三條 薪2、酬增長機制。（1）薪酬總額增長與人工成本控制。工資增長要堅持國家規定的“兩低于原則”，建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相連，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。（2）員工個體增長機制。對員工個人工資增長幅度的確定，要根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定。對企業生產經營與發展急需的、市場價位又較高的高級緊缺人才，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員3、工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部各類人員、各事業部的經理、各分公司、控股子公司的總經理及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由集團公司人力資源部管理，并實行統一的崗位績效等級工資制度。第五條 各控股子公司、事業部聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司人力資源部的指導下，根據本制度與本單位的工作實際需要，自行制定，但需報請集團公司人力資源部批準。第六條 薪酬總額管理與控制。集團公司年度薪酬總額計劃由集團公司人力資源部根據集團公司主要經濟指標完成情況，實施總量控制與管理。集團公司總部與各分公司、各事業部的薪4、酬總額均要嚴格執行集團公司年度分解計劃。集團公司人力資源部負責各分公司、各事業部的薪酬總額的控制與管理。第七條 薪酬類別。（見表7-8）表7-8 薪酬類別序號類 別結 構適合人群1年薪制基薪+效益收入集團公司董事長、（副）總經理、控股子公司總經理與部分部門經理2崗位績效工資制崗位工資的一定比例作為績效考核工資（比例應不小于40%）簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制的員工3簡單計件、計時工資制1計件工資額=計件單價實際件數2計時工資額=計時單價實際工作時數訂立非正式勞動合同的臨時工、離退休返聘員工及可實行計時、計件工資制崗位的正式員工4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷職位55、項目工資制固定工資+績效工資+項目獎研發職位第二章 年薪制第一條 適用范圍。（1）集團公司董事長、總經理、副總經理、下屬法人企業總經理。（2）董事與部門經理是否適用，由董事會決定。第二條 工資模式。集團公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+風險收入（1） 基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預發，根據年基薪額的1/12支付。（2）風險收入，集團公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。第三條 實行年薪制員工須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。第四條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。第五條 年薪6、制辦法另訂。第三章 傭金制第一條 適用范圍：集團公司營銷部門的員工。第二條 傭金結構：崗位工資+績效工資+提成獎金第三條 傭金制度另訂。第四章 研發人員項目工資制第一條 適用范圍：集團公司研究開發部門（基礎研究、新產品開發、戰略發展研究、工程項目、技改項目等）的員工。第二條 項目工資結構：崗位工資+年功工資+績效工資+項目獎金第三條 崗位績效工資的確定。研究開發人員的崗位績效工資按其所參與項目的重要性和其在項目中的身份來確定，即其所在崗位的崗位績效工資的一定比例。（見表7-9）表7-9 研究開發人員的崗位績效工資比例表項目中的身份重大項目重點項目一般項目項目負責人1.71.31.15子項目負責7、人1.4項目參與人1.21.11.0第四條 項目獎金。根據對項目的中間成果、年度研發業績等的鑒定與考評結果，對項目研究開發人員實行一次性獎勵。第五條 項目工資制度另訂。第五章 普通人員項目工資制第一條 適用范圍：集團公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。第二條 工資結構：工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部分。（1）基本薪酬。采用崗位績效工資制，其構成包括下列三項：A年功工資；B崗位工資；C績效工資。其中B與C也合稱為崗位績效工資。（2）非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經集團公司認定的津貼。第三條 年功工資。（1）按員8、工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。（2）年功工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按5.00元計算。（3）年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。（4）新進員工一年內不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資，員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年年功工資。（5）年滿55周歲的所有員工不再計算年功工資。第四條 崗位績效工資。（1）根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境制定不同的薪酬等級。（2）根據集團公司經營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。（3）員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等9、，經1年考核，再調整薪酬等。（4）根據變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。（5）除副總經理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準=正職崗位績效工資標準0.8。兼職（同時兼職科長或主管職位）的副職（含助理職）的崗位績效工資標 準所兼職主管或科長職位的崗位績效工資標準1.2（或比照確定其工資序列）。（6）年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計算公式為：年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資54周歲時的崗位績效工資、年功工資之和0.6。管理類績效工資等級表和專業技術職務類崗位績效工資等級表10、分別如表7-10和表7-11所示。表7-10 管理類績效工資等級表管理職級薪等6級7級8級9級10級級差等比1級2級3級4級5級總經理資深A7 2000高級B6 000020%普通C5 000020%副總經理資深A5 7606 0506 3406 6306 9102904 3204 6104 9005 1905 470高級B4 8005 0405 2805 5205 760240約20%3 6003 8404 0804 3204 560普通C4 0004 2004 4004 6004 800200約20%3 0003 2003 4003 6003 800部門經理資深A3 4503 6653 811、804 0954 3102152 3752 5902 8053 0203 235高級B2 8803 0603 2403 4203 600180約20%1 9802 1602 3402 5202 700普通C2 4002 5502 7002 8503 000150約20%1 6501 8001 9502 1002 250主管高級A1 7801 9202 0602 2002 3401401 0801 2201 3601 5001 640普通B1 4401 5601 6801 8001 920120約20%8409601 0801 2001320見習C1 2001 3001 4001 5001 6012、0100約20%7008009001 0001 100文員事務員高級A72078084090096060420480540600660普通B60065070075080050約20%350400450500550表7-11 專業技術職務類崗位績效工資等級表專業技術職級薪等6級7級8級9級10級級差等比1級2級3級4級5級副總級資深A4003 860高級B340約20%3 220普通C290約20%2 680經理級資深A210約40%2 230高級B180約20%1 860普通C150約20%1 550主管級高級A110約40%1 110普通B95約20%925文員級高級A8509109701 13、0301 09060約40%550610670730790普通B70075080085090050約20%450500550600650備注1根據職位評估結果確定其崗位薪級2專業技術職務晉員工資的調整原則：薪級不變，只調薪等，員工的專業技術職務等級同一職級內每晉一等，則在原工資基礎上增長約20%，跨職級則為約40%3被評定為專業技術職務的員工一旦離開技術類職位，不再繼續享受其相應待遇第五條 加班津帖。（1） 公司因工作上的需要而要求員工于法定休假日繼續完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。（2）除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部14、門不得以任何理由申報、審批、發放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當的時候安排補休。（3）員工出差期間，遇有法定休假日，不發加班工資，在其回公司后在適當的時候安排補休。第七條 倒班津貼。公司為倒班員工支付倒班津貼，其標準為中班1.7元，夜班2.4元。第八條 全勤獎金。全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內（一季）的全勤者（無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80分以上）而設立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間（一季）全勤獎金額為50元。第六章 簡單計時、計件工資制第一條 適用范圍：非正式員工、離退休返聘人員以及一部分可以實行簡單15、計時、計件工資制崗位的正式員工。第二條 計件工資按月發放，其計算公式為：計件工資額=計件單價實際件數，計件單價見“計件單價表”。第三條 計時工資實行日工資月發制，其計算公式為：計時工資額=計時單價（日工資單價）實際工作時（日）數，計時單價見“計時單價表”。第四條 人力資源部須會同各業務部門、財務部對這些實行簡單計時計件工資的員工的工作業績（經營成果）、工作態度、各種休假（出勤）、加班情況進行匯總，確定其實發工資額。第五條 計件工資崗位執行計件工資制，其崗位工資將作為加班、休假等計發待遇的基數。第六條 計件工資員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。第七條 簡單計時、計件工資辦法另訂。第七章16、 薪酬調整第一條 薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。第二條 確定性調薪也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分，其規定如下：（1）自動調薪，即員工年功調薪。（2）考核調薪考核的原則是：對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據人力資源部評估的員工的年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%12個月的標準，與年終獎一同一次性給付，不能累積。第三條 新進員工，原則上均自17、所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。（1）其所具工作經驗已超過該等所需專業工作三年以上。（2）所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。第四條 職位變動時的薪酬調整（橫向調整）：（1）由低薪級職位調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。（2）由高薪級職位調任低薪級職位工作，應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。第五條 晉職與降職時的薪酬調整（即縱向調整），分為兩種情況：（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等做出薪酬調整（即縱向調整）。（2）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。第六條 權任18、者的薪酬確定。各職位在職員工的資格，應符合該職位“任職資格”的規定。其因工作需要，致在職者的資格未能完全符合規定者，應予權任。權任期中，支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則，權任期滿成績合乎工作要求者，可免除權任，并支付該職位對應的薪級。第七條 臨時調薪。（1） 當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由集團公司董事會與工會召開聯席會議確定：1）公司經營效益發生重大變化。2）社會物價水平提高或降低。3）勞動力市場供求變化與工資行情變化。4）其他集團公司認定的情況變化。（2）員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時調薪（縱向調整），以茲鼓勵：1）有特殊功勞表現。2）中途錄19、用的員工、具有優秀的技能與成績。3）為同行業間競相爭取的人才。4）其他總經理認可的情況。第八章 年終獎金第一條 年終獎金每年發放一次。公司根據年度經營業績，對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。第二條 年終獎金兌現的前提。集團公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門、事業部、分公司一律不予發放。第三條 年終獎金支付的標準：（1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現。（2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額加發月數員工年度考核系數。第四條 年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。第五條 年終獎金的發放20、，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。第六條 年終獎金領取的資格。（1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取年終獎金當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格。（2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。第九章 試用期的薪酬第一條 初次任職者試用期工資標準：（1）招聘時有薪酬協議的按協議執行。（2）招聘時沒有薪酬協議的初次任職者在試用期內的工資標準按所在崗位的月工資的一定比例發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。（見表7-12）表7-12 初次任職者的薪酬標準序號學歷試用期工資標準（比例）備注1初21、中畢業生50%試用期三至六個月2高中（含中技）畢業生60%試用期三至六個月3中專畢業生70%試用期三至六個月4大專畢業生80%試用期三至六個月5本科畢業生90%試用期三至六個月6碩士畢業生100%試用期三至六個月第二條 非初次任職者試用期工資標準：（1）招聘時有薪酬協議的按協議執行。（2）招聘時沒有薪酬協議的按表7-13的標準執行。表7-13 非初次任職者招聘時沒有薪酬協議的新進員工試用期薪酬標準表序號員工類別本職從業經驗試用期工資標準（比例）備注1一般專業技術人員、管理人員三年以下（含三年）90%試用期三個月2三年以上100%試用期三個月3技工、輔助工、熟練工四年以下（含四年）80%試用期三22、個月4四年以上100%試用期三個月5部門經理及以上人員100%試用期三個月第三條 當社會物價水平或同行業之間的初任薪酬水平與規定的基準內薪酬有所差異時，則按“薪酬調整”第六條第二款進行臨時調薪。第十章 待退休員工與內部待業員工的薪酬待遇第一條 適用范圍：集團公司沒有達到法定退休年齡不能享受社會統籌退休金，但提前離崗退休的員工和內部待業員工。第二條 退休員工薪酬標準：按離崗前所在崗位的（崗位工資+年功工資）的70%發給。第三條 內部待業員工薪酬標準：停發工資，按公司所在地政府規定的最低生活費標準發給生活費。第十一章 薪酬計算與扣除第一條 員工月度工資（年終獎金）總額的計算與核發程序：（1）人力資23、源部負責組織相關部門對員工進行月度（年度）考核，確定每位員工的月度（年度）績效考評系數。（2）相關管理部門提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）。（3）人力資源部根據員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資（年終獎金）標準，計算出員工個人月度工資（年終獎金）總額，并按部門、二級部門、班組制成工資表（一式三份），人力資源部將結果交財務部。（4）財務部將其匯入指定的金融機構的該員工工資賬戶上，通過銀行代發薪酬。（5）人力資源部下發工資表（一式三份）給各部門兼職工資員，工資表經員工本人（或代理人）簽字（一式三份全部要簽字）認可后，第一份由部門兼職事務員負責交還給人力資源部存檔備查，一24、份給部門經理長期保存，另一份給部門員工相互傳閱。第二條 各事業部月度工資（年終獎金）總額的計算與核發程序：（1）由財務部向人力資源部提供各事業部月度（或年度）經濟指標數據。（2）其他管理部門提交對各事業部的其他考核數據以及扣罰理由與金額。（3）人力資源部依據匯總資料以及其他相關資料，負責組織相關部門對各事業部進行部門月度（年度）考核，確定每個事業部的月度工資（年終獎金）總數。（4）考核結果和月度工資（年終獎金）總數經集團公司總經理審批后，各事業部造冊工資表分配。（5）各事業部將工資表交人力資源部審查允許后，交財務部以匯入指定的金融機構的該員工工資賬戶上，通過銀行代發薪酬。（6）各事業部將簽字后25、的一式三份的工資表中的第一份交給人力資源部存檔。第三條 薪酬的計算方法如下。（1）月收入的計算方法：月收入=崗位工資+年功工資+績效工資K1K2K3+津貼-扣款-代扣式中 K1公司效益系數；K2部門考評系數；K3個人考評系數。（2）年終獎金的計算方法：年終獎金=年終獎金標準K2K3-扣款-代扣式中 K1公司效益系數；K2部門年度考評系數；K3個人年度考評系數。第四條 中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法。在薪酬計算期間，中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月員工實際出勤工作日數按日計算；或以離職、退職前的出勤日數為計算的基準，其計算公式如下：（崗位工資 + 年功工資）（出勤工作日數/平均每月應出26、勤日數）第五條 特別休假的薪酬計算：（1）產、探、傷假，只支付崗位工資與年功工資。（2）哺乳假，只發放崗位工資和年功工資的70%。（3）年休、婚、喪假，只支付崗位工資與年功工資。（4）病假工資以崗位工資加年功工資為基數，按規定的比例計發。（5）事假免發所有工資，人力資源部門有規定的從其規定。第六條 遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：（1）遲到10分鐘內扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計算。（2）早退15分鐘內扣15元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計算。（3）私自外出30分鐘內扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘1.00元計算。（4）曠工不計發任何工資。第七條 薪酬的代扣。（1）下27、列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：1）個人薪酬所得稅。2）勞工保險費（個人應負擔部分）。3）其他保險費。4）其他代扣（工會會費、個人水電房租等）。（2）各類培訓依據集團公司培訓管理制度，決定工資的扣除。第十二章 薪酬支付第一條 薪酬支付時間。薪酬支付形態采用月薪制。集團公司月薪發放日為每月15日，薪酬支付日若適逢節假日，則提早一日發放。第二條 薪酬支付形式：（1）集團公司所有正式員工（含年薪制員工）的薪酬一律直接匯入指定的金融機構的該員工工資賬戶上，通過銀行代發薪酬。對于合同期限在一年及一年以上的非正式員工也應逐步向通過銀行代發薪酬的形式過渡。（2）具有獨立發薪權限的各事業部、子公司、分公司28、應逐步向通過銀行代發薪酬的形式過渡。第三條 支付責任：（1）薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關人員。（2）公司為每個部門的員工設立獨立的部門薪酬支付清單（工資表）。薪酬領取人要在工資表（一式三份）上簽名，工資表（一式三份）每月三份發放到部門，其中一份由部門經理長期保存，一份給薪酬領取人傳閱，另一份交還給人力資源部存檔。（3）薪酬計發人員及其其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違規處罰。第四條 代扣繳責任：（1） 公司有義務代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為。（2）29、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪中扣除全部績效工資與部分崗位工資。第五條 最低薪酬標準：（1）在員工正常上崗并完成本員工作前提下，其月薪支付不得低于當地政府規定的最低工資標準。（2）如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工最低工資標準。第十三章 非常給付第一條，員工遇有下列情形時，可向公司申請提前領取已工作時間的薪酬。（1）員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付： 結婚； 死亡； 生育； 疾病或受意外災害時。（2）員工被停職或被解雇時（包括懲戒解雇）。（3）其他獲得公司同意的事情。上列規定除第二項外，在申請非常給付時，須由本人（本人死亡則由其家屬）提出書面申請。第十四章 附則第一條 集團公司派駐下屬企業人員工資由本集團公司支付。第二條 集團公司短期借調人員工資由借用單位支付。第三條 從本方案實施之日起，原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發放的各種費一律取消。所有人工費用必須有人力資源部經理（特殊情況須由人力資源部經理與總經理或主管人力資源的副總經理共同簽名）的簽名方可發放。嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發放。第四條 裁決權限。本制度解釋權在集團公司人力資源部，部分條款修訂后，報行政副總經理批準后發布。 第五條 實施日期。本制度經董事會批準，自200年01月01日起開始實行，原薪酬管理制度同時廢除。