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1、礦業集團公司員工職業生涯管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 廈門xx集團股份有限公司職業生涯管理規定第一章 總則第一條 概述為規范廈門xx集團股份有限公司（以下簡稱“集團”）員工職業生涯有序發展，建立與集團發展戰略相適應的職業生涯管理體系，促進員工更好成長，根據勞動合同法及勞動合同法實施條例、公司法和其他有關法律、法規，結合集團實際，制定廈門xx集團股份有限公司職業生涯管理規定（以下簡稱“本規定”）。第二條 目的(一) 建立職業化發展通道，為員工的職業發展指明方向；(二) 建立職業晉升標準，提供客觀、具體、2、統一的標準和評估方法，不斷提高員工任職能力；(三) 使員工的工作表現和工作能力得到認可，從而激勵員工；(四) 使員工了解到自身的差距及改進辦法，激發員工終身學習，不斷提高能力；(五) 為薪酬調整提供依據。第三條 原則(一) 系統性原則：強調職業發展與其他人力資源管理模塊的聯系和銜接；(二) 牽引性原則：牽引員工自我提升能力；(三) 平衡性原則：職業晉升既關注知識/技能、也關注基本素質和業績產出；(四) 逐級晉升原則：各級員工原則上需要一級一級晉升，不得跳級晉升；(五) 鼓勵專業發展的原則：鼓勵員工走專業發展通道，而不局限于管理通道。第四條 適用范圍 本規定適用于集團職能管理部門、貿易事業部和區3、域公司。集團其他業務子公司參照本規定制定相應的職業生涯管理規定，報集團人力資源部備案。第五條 職責(一) 總裁辦公會1. 指導職業規劃體系建設，審議職業規劃管理規定；2. 推動、監督職業規劃的實施；3. 對晉升提名進行評估與審議；4. 審議職業發展通道變更。(二) 分管人力資源副總裁1. 審批職能片晉升評估標準；2. 審核分管部門職業發展通道；3. 審核分管部門11級以下（含）崗位等級晉升申請；4. 負責分管部門12-15級崗位等級晉升提名；5. 督促各部門做好員工職業目標調查、換崗等工作。(三) 分管其他職能部門副總裁1. 提出職能片晉升評估標準修改建議；2. 審核分管部門職業發展通道；3.4、 審核分管部門11級以下（含）崗位等級晉升申請；4. 負責分管部門12-15級崗位等級晉升提名；5. 督促各部門做好員工職業目標調查、換崗等工作。(四) 分管貿易事業部副總裁1. 審批業務人員晉升評估標準；2. 審核分管部門/子公司職業發展通道；3. 審核分管部門/子公司11級以下（含）崗位等級晉升申請；4. 負責分管部門/子公司12-15級崗位等級晉升提名；5. 督促各部門/子公司做好員工職業目標調查、換崗等工作。(五) 集團人力資源部1. 負責制訂、維護職業規劃管理制度/流程，并監督實施；2. 組織設計、維護集團職能片職業發展通道與晉升評估標準；3. 負責晉升評估工作的整體籌劃，指導、監督5、各部門的評估工作；4. 匯總、初審各部門擬晉升名單及資料，報總裁辦公會審議；5. 組織晉升述職，并匯總評分結果，報總裁辦公會審議；6. 負責集團職能片員工職業規劃檔案管理。(六) 貿易綜合管理部1. 組織設計、維護貿易事業部職業發展通道與晉升評估標準；2. 組織貿易事業部進行晉升評估；3. 匯總、初審貿易事業部各部門/子公司擬晉升名單及資料，并報集團人力資源部；4. 協助集團人力資源部組織貿易片晉升述職；5. 負責貿易事業部員工職業規劃檔案管理。(七) 各部門/子公司負責人1. 負責宣傳、推行職業規劃管理；2. 提出本部門/子公司11級以下（含）員工晉升建議及提供評估結果；3. 了解員工職業目6、標，為員工發展提供輔導、資源與支持。第二章 發展通道與職級體系設計與維護第六條 發展通道設計(一) 職業發展通道分為管理通道（M）和專業通道（P），為了使員工有更寬廣的發展空間，集團鼓勵員工沿專業通道發展。(二) 管理與專業通道內進行子序列劃分。子序列是指一組性質相似類似，知識、技能相通的崗位的集合。集團將所有崗位劃分為10個序列23個子序列，各序列發展通道詳見附件7：廈門xx集團股份有限公司職業發展通道。第七條 職級體系設計為管理通道和專業通道分別設置職業發展層級，采用“4+5”的體系。管理通道(M)各層級如下表格所示：層級管理通道崗位職銜M4戰略管理者集團董事長、總裁M3高級管理者常務副總7、裁、副總裁、總裁助理M2部門管理者部門/中心/子公司總經理、副總經理M1團隊管理者部門/中心/子公司總經理助理、二級機構經理、副經理 專業通道（P）各層級如下表格所示，其中專業通道分為專業支持類崗位和業務類崗位：層級專業通道專業支持類崗位職銜業務類崗位職銜P5專家層執行經理首席業務經理P4資深層資深經理資深業務經理P3骨干層經理高級業務經理P2執行層主管業務經理P1輔助層專員助理業務經理第八條 發展通道維護(一) 部門/子公司新增或合并子序列內的崗位，由所在部門/子公司先向集團人力資源部/貿易綜合管理部提交崗位說明書，然后集團人力資源部/貿易綜合管理部對新崗位進行崗位等級評估，經分管領導確認后8、，在崗位等級矩陣表上進行維護。(二) 每年8月份，集團人力資源部收集貿易事業部和集團職能部門對新增、合并崗位的職業發展通道設計意見，提交總裁辦公會審議。第三章 晉升標準設計與維護第九條 晉升標準設計為了保證晉升有據可依，牽引員工承擔更大的責任和提升能力，集團建立了業務類崗位、專業支持類崗位和管理崗位晉升標準。員工只有在符合基本業績與任職年限條件、取得行業、公司規定的從業或任職資格的前提下，并且任職能力達到要求才能獲得晉升提名。第十條 晉升標準適用對象 晉升標準適用于各級業務類、專業支持類崗位人員晉升。同時，管理崗位中從專業通道(P3、P4)晉升團隊管理者(M1)，部門正職、副職(M2)在同一崗9、位上的級別晉升也適用本晉升標準。團隊管理者(M1)級別晉升部門副總經理,部門副總經理晉升總經理依據集團中層干部管理規定執行。第十一條 晉升標準各維度說明 晉升標準由任職年限、業績條件、任職能力評價三方面構成：(一) 任職年限要求：基準崗及以上級別任職者需在低一個級別工作滿兩年。基準崗以下崗位晉升參見薪酬管理制度；(二) 業績條件：上一年績效考核結果為“優秀”，可以提名晉升；(三) 任職能力標準：對基準崗及以上級別任職者按照任職能力標準描述進行評分。任職能力標準細則見本規定附件8-10。第十二條 晉升標準維護集團人力資源部每兩年組織更新一次晉升標準，收集職能片和貿易事業部對晉升標準的修改意見，修10、改完善后提交分管領導審批。第四章 晉升評估第十三條 晉升名額核定(一) 晉升名額確定原則1. 業績導向原則：集團每年根據當年業績完成情況，衡量成本壓力，對晉級比例做彈性調整；2. 績效掛鉤原則：晉級名額原則上以員工績效考核強制分布結果和任職年限為依據。(二) 晉升名額審批與下達每年由集團人力資源部根據當年經營業績，初步核算本年度晉升成本，并與歷史成本、當年實際業績進行比較，集團人力資源部可以提交調整晉級比例的建議,提交總裁辦公會審批。 根據當年晉級比例，人力資源部核算出各片的晉升名額后呈報總裁辦公會審批，審批通過后，人力資源部將貿易事業部晉升名額下達至貿易綜合管理部。(三) 晉升名額分配人力資11、源部負責職能部門（含貿易事業部下屬職能部門）名額分配，貿易綜合管理部負責貿易事業部業務部門/子公司名額分配。1. 原則與方法1) 部門內員工晉升名額統計基數的確定。以下人員不納入人數統計口徑：部門正職、當年因各類原因累計在崗時間小于三個月的職工（如新入職或調入、病假事假產假等各類休假）、輔助崗位職工（前臺、司機、巡庫員等）。2) 向業績優秀的部門/子公司傾斜。年度績效考核為“優秀”的部門/子公司，其名額分配方式為部門/子公司員工數量*晉升比例*1.2倍；年度績效考核為“合格”的部門/子公司，其名額分配不變；年度績效考核為“待改進”的部門/子公司，當年不分配晉升名額。計算結果若出現小數點，采用四12、舍五入法取整數。3) 向集團最佳員工傾斜。在符合晉升標準的前提下，評為集團年度最佳員工者優先分配晉升名額。4) 平衡性原則。部門/子公司人數若少于5個，晉升名額四舍五入仍少于1人的，可兩年合并計算。2. 人力資源部/貿易綜合管理部根據以上原則核算出各部門/子公司的晉升名額，經總裁辦公會審核批準后，下達至各部門/子公司。第十四條 P4(11級)以下（含）崗位人員的晉升評估(一) 晉升評估流程人力資源部按規定（見“第十三條”）核定晉升名額副總裁預留P4級以上晉升名額后再分配至各部門/子公司各部門/子公司總經理提出晉升申請分管副總裁審核人力資源部匯總晉升申請上報總裁辦公會總裁辦公會審議確定晉升名單。13、(二) 晉升提名部門/子公司總經理提名，并填寫廈門xx集團股份有限公司員工晉升申請表（附表1）。提名對象需符合晉升的業績條件、任職年限條件，能力評分須達到相應的分數要求（見下表）。擁有中級以上職稱者優先考慮（職稱須有利于本職工作）。序 號晉升級別范圍能力評分要求1（3，4，5）（6，7，8）24分2（6，7，8，）（9，10，11）26分備 注1、初進管理通道者，“培養下屬”不作評分，能力評分要求相應降5分。如果部門/子公司符合晉升條件的人員數量超過分配的名額，則按能力評分高低排序，將排名靠前的人員作為提名對象。如果部門/子公司符合業績條件、任職年限條件和任職能力要求的人員數量少于分配名額，集14、團則收回此名額，在下年度分配名額時優先考慮此部門/子公司。(三) 晉升審批人力資源部匯總各部門/子公司提交的晉升資料后呈總裁辦公會審議。第十五條 12-15級崗位人員的晉升評估(一) 晉升評估流程人力資源部按規定（見“第十三條”）核定晉升名額副總裁提名人力資源部匯總名單上報總裁辦公會初審人力資源部牽頭組織評估小組述職評估人力資源部匯總述職評分并上報總裁辦公會總裁辦公會審議確定晉升名單。(二) 晉升提名分管副總裁提名，填寫廈門xx集團股份有限公司員工晉升提名表（附表2），提交給人力資源部。(三) 晉升初審分管副總裁將擬晉升人員名單報人力資源部，人力資源部匯總后呈總裁辦公會初審。初審通過后，人力資15、源部通知進入述職評估程序。(四) 述職評估1. 成立評估小組：人力資源部牽頭組織成立評估小組。小組成員包括總裁辦公會全體成員、該部門/子公司負責人、人力資源部/貿易綜合管理部負責人、24名緊密聯系的部門/子公司負責人（或級別相同的專業人員）；2. 擬晉升人員撰寫晉升述職報告（附表3）：主要闡述原崗位履職情況、業績、經驗、知識與技能的積累，以及工作態度等，并且對申請晉升崗位履職情況做出設想；3. 述職：擬晉升人員向評估小組述職，評估小組成員可當面提問，述職人員應就問題進行答復。述職結束后，評估小組在述職評分表（附表4）上給出評分。相應層級人員的述職評分須滿足對應的分數要求（見下表）：序 號晉升級16、別范圍能力評分要求1（10，11）（12，13）27分2（12，13）（14，15）28分備 注評委需對照被提名對象上一次晉升時的評分，評估各項要素是否有提升或進步，如果有一項評分低于以前，則不能晉升。(五) 審議述職結束后，人力資源部匯總述職評分，填寫員工晉升述職評分結果與審批表（附表5），提交總裁辦公會審議。第十六條 晉升結果應用晉升獲批后，人力資源部根據薪酬管理制度第十一條與第二十四條調整固定工資及獎金系數，從當年度一月份開始生效。第五章 跨序列換崗第十七條 換崗目的(一) 培養員工綜合能力；(二) 防止職業倦怠；(三) 使人崗更匹配。第十八條 換崗分類(一) 降級：指從崗位等級高的崗位17、調至崗位等級低的崗位，員工考核結果為“待改進”，需向低級別崗位調換。(二) 平調：指調換至崗位等級相同的崗位，根據工作需要或員工個人興趣決定。是否平調取決于公司崗位需求、員工與擬調崗位任職條件的匹配情況。(三) 升遷：指調換到別的子序列，并且崗位等級提升。第十九條 換崗程序(一) 部門/子公司內部降級：對于“待改進”員工，人力資源部/貿易綜合管理部通知部門/子公司降級使用，并調低固定工資（調到下一級別與原有工資最靠近的薪檔）與獎金系數。(二) 跨部門/子公司降級：原部門/子公司提議分管副總裁審核總裁批準人力資源部/貿易綜合管理部安置。(三) 部門/子公司內部平調：由各部門/子公司提案人力資源部18、/貿易綜合管理部備案。(四) 跨部門/子公司平調：員工個人提出申請（經原部門/子公司同意）或人力資源部/貿易綜合管理部提出人力資源部/貿易綜合管理部與擬調進部門/子公司負責人溝通分管副總裁審批辦理調換手續。(五) 跨部門/子公司升遷：員工個人提出申請，或者用人部門/子公司提出建議，后續評估程序同晉升評估。第六章 職業規劃日常管理第二十條 職業指導人為了幫助員工快速提升適崗能力，少走彎路，各部門/子公司負責人應指定員工的直接上級作為員工的職業指導人。M1或P3級以上崗位人員都應承擔低級別人員的職業指導人。職業指導人負責為被指導人提供職業輔導、知識、技能與經驗的傳遞，至少每半年跟被指導人進行交流一19、次；職業指導人履職情況將作為自己晉升的參考。第二十一條 職業發展目標調查人力資源部/貿易綜合管理部每兩年組織對員工的職業發展目標進行調查，新進員工辦理入職后一周內進行調查。員工本人填寫廈門xx集團股份有限公司職業目標調查表（附表6），并經職業指導人、部門/子公司負責人簽字后（或郵件審批），轉交人力資源部/貿易綜合管理部保存。第二十二條 職業變化盤點人力資源部/貿易綜合管理部需每年對員工職業變化進行盤點，對于連續在同一崗位任職五年以上的人員應進行分析。第二十三條 職業規劃檔案管理人力資源部/貿易綜合管理部收集職業規劃管理過程資料，為每位員工建立任職檔案，以備查詢。第七章 附則第二十四條本規定經征20、求集團職能片、貿易事業部職工代表意見，總裁辦公會討論通過后生效。以前本集團規章制度有關內容與本規定不一致的，以本規定為準。第二十五條本規定由集團人力資源部負責解釋。附件：1、廈門xx集團股份有限公司員工晉升提名表2、廈門xx集團股份有限公司員工晉升申請表3、廈門xx集團股份有限公司員工晉升述職報告4、廈門xx集團股份有限公司員工晉升述職評分表5、廈門xx集團股份有限公司員工晉升述職評分結果與審批表6、廈門xx集團股份有限公司員工職業目標調查表7、廈門xx集團股份有限公司職業發展通道8、廈門xx集團股份有限公司職能與業務支持崗位任職能力標準描述9、廈門xx集團股份有限公司業務崗位任職能力標準描述21、10、廈門xx集團股份有限公司管理崗位任職能力標準描述 廈門xx集團股份有限公司xx年4月16日廈門xx集團股份有限公司 xx年4月16日印發附表1： 廈門xx集團股份有限公司員工晉升提名表（12-15級）姓 名性 別出生年月學 歷專 業畢業時間入職時間現所在部門職 稱現崗位/等級現崗位/等級歷時擬晉升崗位/等級上年度績效考核結果上上年度績效考核結果擬晉升理由現崗位職責履行情況及業績表現現崗位積累的經驗能力/態度評價分管副總裁/助總簽字總裁辦公會審批注：此表格由副總裁/助總填寫附表2： 廈門xx集團股份有限公司員工晉升申請表（11級（含）以下）姓 名性 別出生年月學 歷專 業畢業時間入職時間現22、所在部門/公司職 稱現崗位/等級任現崗位/等級歷時擬晉升崗位/等級上年度績效考核結果上上年度績效考核結果擬晉升理由現崗位職責履行情況及業績表現現崗位積累的經驗能力/態度評價晉升后的崗位職責調整能力評分要素1要素2要素3要素4要素5要素6總分本次晉升 能力評分要求部門負責人簽字分管副總裁/助總簽字總裁辦公會審批注：此表格由部門總經理填寫附表3： 廈門xx集團股份有限公司員工晉升述職報告現崗位職責履行簡介現崗位主要業績表現現崗位積累的經驗/心得能力/態度自我評價需要重點提升的能力晉升后的崗位履職設想員工簽名部門/子公司職業指導人意見部門負責人意見注：此表格由員工填寫，職業指導人、部門負責人審核。述23、職報告字數不少于500字。附表4： 廈門xx集團股份有限公司員工晉升述職評分表評 委述職人部門/子公司評委評分評分要素4.94.74.54.34.1要素1. 要素2. 要素3. 要素4. 要素5. 要素6. 總 分評委簽名附表5： 廈門xx集團股份有限公司員工晉升述職評分結果與審批表述 職 人所在部門職 稱評分要素評委評分 要素評估平均分1.2.3.4.5.6.各評委評分結果最終述職評分結果總裁辦公會審批附表6： 廈門xx集團股份有限公司員工職業目標調查表姓 名性 別出生年月學 歷專 業畢業時間入職時間職 稱現所在部門崗 位最近換崗時間職業指導人請自我評估目前您最強的三項技能（知識）、優勢和興24、趣技能（知識）優 勢興 趣請找出您在目前工作中最有待提升的三點弱項請提出您的職業發展目標設想目標1目標2為實現您的職業發展目標，您是否有具體的行動計劃行 動時 間成功與否的衡量指標將會遇到哪些挑戰需要哪些資源支持半年回顧及原因分析員工簽名：職業指導人簽名：部門負責人簽名：附件7廈門xx集團股份有限公司職業發展通道薪酬級別層級集團事業部本部事業部下屬單位專業支持類業務類層級20M4：戰略管理者董事長19總裁18M4：高級管理者常務副總裁17副總裁事業部總經理16總裁助理事業部副總經理15M2：部門管理者部門總經理部門總經理中心/部門/公司總經理14執行XX經理首席業務經理P5：專家層13部門副總25、經理部門副總經理中心/部門/公司副總經理1211M1：團隊管理者資深XX經理資深業務經理P4：資深層109XX經理高級業務經理P3：骨干層87XX主管業務經理P2：執行層6：基準崗5XX專員助理業務經理P1：輔助層43輔助崗21附表8：職能類與業務支持類崗位任職能力標準描述（注：2分標準界于1分和3分之間；4分標準界于3分和5分之間。下同。） 評分評估要素5分4分3分2分1分專業知識與技能掌握程度掌握專業領域內深層理論知識和操作方式，并且能夠熟練運用這些知識與經驗來進行專業創新。在某一特定技術/職能領域內具有一定深度的知識，能分析并解釋復雜信息，操作熟練程度一般。掌握專業領域內粗淺的知識與技能26、，或者在運用上存在不足，表現得不夠熟練。履職過程中在專業領域內扮演的角色能夠獨立完成專業方案的撰寫、完善與實施。基本上能夠獨立完成專業方案撰寫、完善；在實施過程中扮演重要角色，分擔絕大多數任務。在指導下負責專業方案實施，擔當的責任較小。解決問題的復雜程度處理非常雜復雜的問題，問題多來自于體系層面，沒有過多的經驗借鑒。處理復雜的問題，問題呈現多種多樣，需要深入分析，但有先例借鑒或可向同事咨詢。處理簡單的專業問題。溝通技能運用純熟及策略性的溝通技巧來說服或影響他人接受。掌握一定的溝通技巧，能夠影響絕大多數人接受自己的觀點。能夠解釋清楚各項要求。工作效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成工作27、任務速度快，從無工作延誤。能夠合理的運用時間與資源，工作效率尚可，時間觀念較強，基本能夠按時完成工作。時間和資源的利用不是很好；工作效率一般；有時出現工作延誤現象。工作態度對工作認真負責，能夠積極主動承擔工作任務與責任；積極主動配合其他部門工作，服務態度很好。基本上能夠以較為積極的態度承擔工作責任；能夠較為主動的為其他部門提供服務，服務態度可。不能主動承擔工作責任與任務，有推卸責任的現象；與其他部門配合不夠主動，服務態度一般甚至很差。附表9：業務類崗位任職能力標準描述 評分 評估要素5分4分3分2分1分業務知識與銷售技能掌握程度掌握豐富的業務理論知識或實踐經驗，并且能夠熟練運用這些知識與經驗開28、拓業務。具備一定的業務理論知識或實踐經驗，在銷售過程中表現出一定的技巧。業務理論知識欠缺或者實踐經驗不足，在銷售過程中技巧欠缺。履職過程中在業務領域內扮演的角色具備豐富的業務拓展經驗，可供其他業務人員借鑒。能夠獨立開發市場。總結了一套自己的業務拓展經驗。基本上能夠獨立開發市場。學習與總經階段。主要負責老客戶的維護，在指導下進行市場開發。業務創新能力主動思考業務創新并提出很好的建議，與主管人員共同討論后付諸實施。主動提出一些業務創新建議，偶爾會獲得采納。提出業務創新建議不多，或者建議的可實現性較差。解決問題的復雜程度處理非常雜復雜的問題，沒有過多的經驗借鑒。能夠自我解決絕大多數問題，對于復雜問題29、能夠提出建設性的意見，在他人指導下解決。處理簡單的業務問題。工作效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成工作任務速度快，從無工作延誤。能夠合理的運用時間與資源，工作效率尚可，時間觀念較強，基本能夠按時完成工作。時間和資源的利用不是很好；工作效率一般，有時出現工作延誤現象。工作態度對工作認真負責，能夠積極主動承擔工作任務與責任；積極主動配合其他部門工作，服務態度很好。基本上能夠以較為積極的態度承擔工作責任；能夠較為主動的為其他部門提供服務，服務態度可。不能主動承擔工作責任與任務，有推卸責任的現象；與其他部門配合不夠主動，服務態度一般甚至很差。附表10：管理類崗位任職能力標準描述 評分 評估30、要素5分4分3分2分1分全局思維能夠認知內外部變化對企業戰略的影響，并及時調整團隊目標和計劃使之與企業整體戰略相匹配；在團隊內部強化以企業整體利益為重的全局思考氛圍，鼓勵團隊成員更加關注長期的行為在上級督促下對外界變化作出反映，個人能夠站在企業利益上考慮問題，但對團隊成員的影響不夠被動接受外部的變化，思維高度不夠，在集體利益與個人利益之間的偏重不明確，或者偏向個人團隊建設（合作）能力通過建立團隊精神凝聚團隊成員，在團隊中能起到骨干作用，團隊成員之間、及成員與外部的合作都非常融洽。通過多種方式融洽團隊成員之間的關系，凝聚力較強；團隊成員之間、及與團隊外部成員都能夠很好的合作。團隊凝聚力較差，合作31、性不夠。影響能力運用比較復雜的策略影響他人或通過微妙地技巧使別人接受自己的觀點。表現出很強的說服力，受人尊敬，表情與語言給人一種堅定的感覺，在團隊中一言一行對他人產生很大的影響。有針對性地將所講述的內容與別人的興趣和利益聯系起來，或同時采用多種方式影響他人。能很好地借助資源，在集體中表現出一定的號召力，采用多種方法使他人接受自己的觀點或思想。不能清楚地表達自己要講的內容或不能說服別人聽從自己的觀點。不善于建立關系，在集體中不活躍，不能引起他人關注。成就導向目標明確，始終不渝，有很強的堅韌性，不懼困難，并且十分清楚成功是團隊奮斗的結果，善于利用資源，組織與領導他人共同達成目標，有強烈的責任心和使32、命感。追求事業、追求成功，長期不斷地努力工作、學習，總有爭上游的精神；設定及達成挑戰目標。沒有過高的追求，極易滿足，碰到困難容易退縮。培養下屬根據組織的戰略需求，確定對員工的能力要求，結合員工個人職業期望，給員工創造一個最大程度地發揮潛力的環境。能夠全面認識下屬員工的特點，并設計有效的培養計劃，在安排工作、培訓機會時會考慮到下屬職業發展的需要；在下屬成長過程中及時提供反饋與幫助。不太關注下屬能力的提升，或者缺乏培養下屬的耐心，從資源上支持不夠。主動性分析事情的進展，挖掘別人意識不到的問題；提前行動，創造機會或者避免問題的發生；幫助他人提前做好準備或者提前完成任務。提出一些前瞻性的機遇或問題，在他人引導下提前行動；愿意承擔非本職工作內的事情；無須要求，主動幫助他人完成任務。工作主動性不夠，限于本職工作，甚至本職工作都需要他人督促。