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1、煤礦員工績效管理制度附考評評定等級標準表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 為確保員工和企業的目標一致，將績效考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與上級管理者雙向溝通的平臺，幫助員工提高自我績效管理能力，以有效提升企業整體績效，實現員工與企業共同發展，特制定本暫行規定。一、適用范圍1、各區隊一般管理技術人員及以上人員、機關全體人員（不含礦領導）；2、以下人員除外：績效管理周期內不在崗超過一半時間者；績效管理周期內嚴重違犯公司規章制度或違犯國家法律者；試用期未轉正人員及未定崗見習生。二、績效管理原則1、客觀公正原則，以考2、核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成狀況為依據進行考核，減少主觀因素的影響；2、逐級考核原則，相關部門或個人提供信息，上級負責對直接下級考核；3、開放溝通原則，考核者與被考核者在績效管理的整個過程中保持溝通，及時指導、解決被考核者工作中存在的問題與不足；4、動態管理原則，依據企業和科室（區隊）發展情況的實際變化，職責或目標發生調整時，及時動態完善相應的績效管理體系；5、橫向溝通的原則，根據業務流程節點的要求，科室之間、科室與區隊進行相互考核。三、礦成立績效管理領導小組組 長：副組長：成 員：政工科、企管科、行政辦、監察科、紀委辦、工會辦、勞資科、煤質科、調度室、安檢科、生產科、技術3、中心、機電科、供應科、保衛科等科室負責人及各區隊負責人領導小組辦公室設在政工科，負責確認和匯總員工績效考核結果，對績效申訴事件進行復核和處理。四、績效管理內容的制定1、明確具體考核責任（1）原則上實行兩級考核體系；（2）考核者和被考核者共同承擔考核責任。被考核者的直接上級為一級考核者，對被考核者的考核結果和客觀性負責，直接上級的上級領導為二級考核者，對考核結果負責，并對一級考核有指導、監督、修改的責任。具體內容附下表：被考核者一級考核者二級考核者考核依據績效管理內容考核 周期礦長助理、副總、科室（區隊）正職或副職主持工作分管礦領導礦長年度工作目標+半年工作計劃+季度工作任務溝通與績效評價表+工4、作業務流程本部門承擔的節點要求由政工科牽頭組織，考核內容包括：崗位職責（35%）、工作目標（35%）、工作業務流程承擔的節點要求考核（30%）季度 考核科室（區隊）副職科室（區隊）正職分管礦領導年度工作目標+半年工作計劃+季度工作任務溝通與績效評價表+行為表現評價表由各部門自行組織，考核內容包括：崗位職責（40%）、工作目標（40%）、行為表現（20%）月度 考核區隊及科室一般管理、技術人員科室（區隊）分管副職科室（區隊）正職崗位職責要求+月度工作任務溝通與績效評價表+行為表現評價表由各部門自行組織，考核內容包括：崗位職責（40%）工作目標（40%）行為表現（20%）月度 考核科室非管理人員班5、組長或專業組負責人科室分管副職及科室正職崗位職責要求+月度工作任務溝通與績效評價表由各部門自行組織，考核內容包括：崗位職責（50%）、工作目標（50%）月度 考核概念解釋：崗位職責是依據目標職位的工作職責和工作性質而設定的，反映由企業戰略目標分解得出的關鍵價值驅動因素，而且只反映目標職位的最主要經營活動效果，而非全部工作，并由上級主管設定，經員工認同。崗位職責反映的是該部門（崗位）相對靜態、持續、反復性、例行性的工作任務，而工作目標一般由職責引申而來，但具有動態性、階段性、一次性的特點。2、制定績效指標及工作目標（1）實行被考核者承諾制度，即被考核者經與一級考核者面談溝通后，由被考核者依據本業6、務職責內容及標準要求，選擇和制定考核周期內的關鍵考核指標、考核衡量標準（包括扣分幅度）、任務目標及所占權重，能夠量化的數量指標盡量用可量化的數據來表示。被考核者將制定的考核指標及衡量標準報一級考核者審核，一級考核者在審核時應明確不同業務的難度系數并將審核后的意見報請二級考核者復審，經三方在工作任務確認欄簽字確認后各存一份，并報相應考核牽頭部門備案，作為考核周期內的工作指導和考核依據。（2）由企管科負責牽頭督促，根據礦內部各項業務流程節點要求，由被服務對象給向其提供服務的科室及區隊制定出具體考核指標及衡量標準細則，經單位行政負責人簽字蓋章報企管科審核匯總后納入到對科（隊）長的績效考核管理體系中。7、（3）在績效考核周期內，被服務對象須及時收集服務科室及區隊在業務流程節點上對其提供的服務質量等情況，并在專一的記錄臺賬上進行登記，作為今后的考核依據。（4）業務職能部門負責協助一級考核者完善涉及到本業務范圍的績效指標，同時及時收集并提供相關績效執行信息情況，為被考核員工的績效考核管理提供依據。3、績效指標及工作目標的調整由于工作實際情況的變化，被考核員工的績效指標、工作計劃發生調整，須向一級考核者遞交績效指標調整申請表（后附），按照規定程序批準交牽頭考核組織部門備案后執行。五、過程輔導在整個績效管理的過程中，考核者與被考核者之間必須保持績效執行工作任務過程的開放性溝通，同時要求如下：1、對于科8、室（區隊）副職及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就考核周期工作目標進行一次回顧與溝通。 2、一級考核者需及時掌握被考核員工職責和目標的執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 3、一級考核者必須在被考核員工工作過程中給予有效指導，對于下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好表現以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據。 4、各級直接考核者可選擇使用績效面談記錄表（后附），并由相應組織考核部門保存備案（副科級及以上人員按季度建立績效面談記錄檔案），用于記錄員工平時的績效信息，為實施審批評分和績效面談提供參考依據。5、績效管理領導小組對副科級及以上人9、員績效面談的執行情況進行不定期抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的人員，視情況給予通報批評或考核成績作降級處理。六、考核的組織實施1、被考核員工的績效管理由各相應組織考核部門安排實施，考核開始實施時間為當期的考核周期結束日，考核結果報告須在考核實施的3日內經單位行政負責人簽字蓋章后報送績效管理領導小組辦公室，報告內容應包括被考核人員的成績排序表、考核過程執行情況、存在的亮點與不足、今后的改進方向等。2、考評程序安排（1）考評實施前，被考核者與一級考核者進行一次績效面談，雙方針對考核期間被考核者崗位職責、工作目標的完成情況和行為表現進行溝通，確認事實。（2）一級考核者對在績效考核周期的表現情況進10、行評分并報二級考核者審核，二級考核者對于被考核者最后得分具有審核調整權，原則上二級考核者應尊重被考核者直接上級的考核結果；考核結果的調整要與被考核員工的直接上級充分交流后進行。（3）被考核者對最終結果予以簽字確認，直接上級與其進行績效面談，雙方討論并確定下一考核周期的考核指標，并對面談溝通內容填寫績效面談記錄表。（4）由企管科牽頭組織，各業務科室及區隊根據業務流程要求及考核評分細則，依據考核周期內相關科室及區隊承擔業務的完成時間、質量進行評價計分，評價結果經單位行政負責人簽字蓋章后報送至企管科，企管科負責在規定時間內將評價成績審核匯總后交至政工科，納入到科（隊）長績效考核成績中。七、結果匯總與11、審核在考核結束后5日內，績效管理領導小組對績效考核結果進行匯總與審核，經礦長審批后，反饋給分管礦長、相關部門。八、申訴被考核者對考核結果提出異議者，經本部門無法解決，被考核者與一級考核者都有權向二級考核者申訴，仍不滿意者，可以向績效管理領導小組提出申訴。每一級申訴，相關協調人應在3日內給予答復。九、結果應用1、員工考評評定等級標準等級等級標準A+（特優）就自身崗位而言，以創造性的方式作出重大貢獻，或在工作方法方面有較大的改進，并有極大的推廣價值。A(優秀)超越崗位常規要求，并完全超過預期，達成工作目標。B(良好)完全符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越。C(稱職)符合崗位常規要求，保12、質、保量、按時地完成工作目標。D(基本稱職)基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺E（不稱職）不符合崗位要求。對于管理人員，予以調崗或降級；對于一般員工，轉為試用或調崗2、績效管理領導小組建立科室（區隊）和員工考核檔案，考核結果將作為培訓、獎金發放、評選先進、薪酬調整、職務升降、崗位調整、考核辭退等的重要依據。3、對于管理及專業技術崗位人員，礦將從本人月工資中提取一定比例，根據績效考核結果進行兌現，兌現辦法將另行制定;其他人員績效考核結果直接納入當月科室工資二次分配，具體辦法由各科室自行制定。4、根據考核結果，考核者與被考核者共同針對考核中未達績效的部分分析原因，制定相應的改進措施計劃。并由一級考核者在考核表中的“工作改進計劃”一欄上填寫。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。