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1、三江控股集團總部2011年度人力資源規(guī)劃方案（初稿）1、人力資源規(guī)劃的總體思路11戰(zhàn)略發(fā)展方向：公司已經(jīng)明確了未來的發(fā)展方向，既以房地產(chǎn)行業(yè)為主業(yè)，打造產(chǎn)業(yè)鏈的同時，要構(gòu)造公司在主價值鏈條的核心競爭力，因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路，所有人力資源工作圍繞戰(zhàn)略方向進行，并要保持前瞻，人力資源規(guī)劃要走在戰(zhàn)略前面。12核心人力資源能力：公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)最終的支點是實施公司戰(zhàn)略的具體的職位，戰(zhàn)略的貫徹實施的效果以及公司核心競爭力的構(gòu)建程度都與相應(yīng)核心的人力資源密切相關(guān)，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)就是對公司核心人力資源能力的評估，并明確公司的核心人力資源能力，并在此基礎(chǔ)上強化，形成2、明顯的特點。13人力資源盤點：綜合評價分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內(nèi)部公司人力資源的供給和需求狀況，盤點目前人力資源問題的所在，并有針對性的解決。14人力資源引進策略：在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對性的引進外部人力資源，為公司的進一步發(fā)展提供新鮮血液。現(xiàn)有人員的編制和職業(yè)化素養(yǎng)已跟不上公司高速發(fā)展，因此，人力資源規(guī)劃這部分內(nèi)容將是使公司走出現(xiàn)有困境的突破口。15人力資源激活策略：人力資源激活不僅是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，而且在整個人力資源管理過程的各個環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的作用。只有人事激活，組織的目標才能得到3、有效的貫徹，組織的各項制度才能順利的實施，才能夠樹立良好的企業(yè)文化，目前主要解決員工的晉級、晉升升通道，這是解決集團核心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。2、人力資源核心能力需求分析根據(jù)對集團內(nèi)部情況和外部環(huán)境調(diào)研和深入分析的基礎(chǔ)上，要達成公司的戰(zhàn)略目標，集團需要以下的人力資源核心能力：項目開拓能力、技術(shù)開發(fā)能力、財務(wù)運作能力（財務(wù)規(guī)劃、融資、財務(wù)控制）、策劃能力（營銷策劃、品牌推廣）。21項目開拓能力拿到必要的土地資源，是房產(chǎn)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，集團從歷史淵源上講在當(dāng)?shù)赜兄己玫恼P(guān)系，因此在獲取土地供給信息上有一定的優(yōu)勢，但隨著市場化的推進，集團的開項目會拓展到全國各地，要了解4、土地供給信息，能夠得到土地儲備，在競標中獲得土地的關(guān)鍵是有適合市場需求、公司又有能力操作的項目，因此要達成戰(zhàn)略目標，集團需要的第一類核心人力資源是具有項目開拓能力的人才；項目開拓人才需要隨時把握經(jīng)濟景氣、行業(yè)政策、市場機會和對項目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力。建議集團在現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上設(shè)立專職或兼職的項目拓展人才。22技術(shù)開發(fā)能力集團立足于做高端別墅項目，必須有足夠的技術(shù)開發(fā)能力作為支撐，加大工程技術(shù)中心對產(chǎn)品定位、新型技術(shù)、材料的研究，使公司的規(guī)劃設(shè)計管理、工程技術(shù)標準能及時跟上行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢，并逐步形成核心競爭力。23財務(wù)運作能力房地產(chǎn)業(yè)是一個投入大、風(fēng)險高的行業(yè)，資金是實力的體現(xiàn)。為達5、成戰(zhàn)略目標，必須有精明的財務(wù)規(guī)劃人才，以便有效開展資本運作，還需在經(jīng)營層具備這類人才；房地產(chǎn)公司要做大，在財務(wù)上必須有良好、快速的回報，特別是這幾年國家對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控對融資的影響越來越大，因此必須具備能制定嚴格的公司預(yù)算和經(jīng)營計劃并能對預(yù)算和計劃實施有效控制的人才，目前已引進新的集團財務(wù)總監(jiān)。24策劃能力策劃能力包括產(chǎn)品策劃能力和營銷策劃能力，目前集團營銷策劃中心的重點是在營銷上，集團策劃方面沒有設(shè)立專門的崗位，在策劃環(huán)節(jié)上有待于進一步提高。現(xiàn)在集團在品牌和CI策劃上基本空白，必須通過品牌策劃推薦廣建立房地產(chǎn)業(yè)的品牌，特別是高端項目的銷售與企業(yè)的品牌聯(lián)系更為密切。3、人力資源盤點31人力資源6、現(xiàn)狀（結(jié)構(gòu)）分析指標項現(xiàn)狀現(xiàn)狀分析總量31人數(shù)總量需增加性別結(jié)構(gòu)19：12現(xiàn)行人員性別結(jié)構(gòu)基本達到此標準。策略：保持年齡結(jié)構(gòu)29歲以下8人30到40歲：14人40歲以上9人總監(jiān)及以上職員平均年齡為：44。4歲年齡結(jié)構(gòu)在優(yōu)化；策略：持續(xù)改進；在未來三年通過內(nèi)部提拔或外部招聘中控制高中層員工年齡，改進年齡結(jié)構(gòu)；增大30歲至35歲人員的的比例。這個年齡層次能起到承上啟下的作用，而且是公司培養(yǎng)的對象。目前公司這個年齡層次的人才最為缺乏，而且這個層次的人才是重點提拔對象。司齡結(jié)構(gòu)司齡1年以下的員工12人司齡2年左右的員工1人司齡3到五5年以下的員工12人5年以上的員工7人司齡1年以下的員工占的比重最大，7、說明公司人員離職率偏高，導(dǎo)致很高的直接招聘成本和隱性成本。司齡2年左右的員工只有1人，這是目前人力資源的最大問題，這使公司形成了人才斷層，公司針對工作滿一年同工的留人機制及晉升機制需加強。策略：按照集團的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展，做好人力資本規(guī)劃，在人才引進時注意人才梯隊的建設(shè)，建立完善的人才儲備機制。學(xué)歷結(jié)構(gòu)碩士以上：本科：大專：大專以下=1：12：14：4員工現(xiàn)有碩士學(xué)歷結(jié)構(gòu)人才偏低；策略：晉升和招聘中對學(xué)歷條件的嚴格執(zhí)行，一般要求本科以上學(xué)歷，并鼓勵骨干員工自學(xué)，逐漸提高骨干職員的學(xué)歷水平。專業(yè)結(jié)構(gòu)技術(shù)人員：5人營銷策劃：1人財務(wù)人員：7人人力資源、后勤人員：8人技術(shù)人員、成本控制人員偏低；營8、銷策劃人員嚴重偏低策略：提高專業(yè)人員編制計劃。32主要反映出的問題見下表：分析項目主要的問題解決的思路總部人員構(gòu)成1、從相對比例看，技術(shù)人員尤其是營銷策劃專業(yè)人員嚴重不足。2、后備力量不足。缺乏后備人才的培養(yǎng)儲備，年齡層次上年輕梯隊比例低。3、學(xué)歷上本科及以上的比例偏低。1、在人力規(guī)劃中，逐步提高專業(yè)人員比例。2、加強對專業(yè)人員培養(yǎng)，對關(guān)鍵職位，進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。3、在對外招聘中，以本科以上學(xué)歷為主。4、人員招聘與選拔中，注意年輕化特別是28至35歲之間年齡層次人才的引進。總部人員流動性1、晉升通道不暢，沒有建立”制度型“的人員晉升機制。2、總部作為集團人才培養(yǎng)與輸出的基地，但人才培養(yǎng)體系9、與機制沒有建立。3、缺乏”制度型“的淘汰機制。長期來看，會造成人才”進不來、留不住“，的被動局面。1、加大人才培養(yǎng)的投入，建立”分層、分類“的人才培養(yǎng)制度。2、建立客觀、公正的人才評判標準，讓人才脫穎而出、庸才強制淘汰。3、加強總部的人才儲備。特別是外派人員的儲備。4、崗位與編制分析營銷策劃總監(jiān)（總裁助理兼）41營銷策劃中心營銷策劃經(jīng)理策劃主管人員編制：營銷策劃副總經(jīng)理：1人，全面主持營銷策劃中心的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。營銷策劃經(jīng)理：1人，各項目公司營銷信息的收集及數(shù)據(jù)分析，監(jiān)督各項目公司的銷售進展情況，進行市場調(diào)研和分公司考察，收集、歸納整理、綜合分析國家、行業(yè)和本企10、業(yè)的相關(guān)信息；監(jiān)控各子公司的銷售情況和活動推廣情況，整合集團與各子公司的資源，協(xié)助副總經(jīng)理制定公司營銷策劃發(fā)展戰(zhàn)略和品牌推廣計劃以及各子公司營銷策劃工作的開展；進行公司內(nèi)部的調(diào)研；解釋、跟蹤并督促公司營銷推廣計劃的實施；對實施中的問題，及時反饋提出調(diào)整建議。策劃主管：1人，負責(zé)公司內(nèi)部期刊的策劃制作等全程工作，負責(zé)集團崗站的日常管理及更新；全國各地市場土地拍賣及市場信息的收集，負責(zé)公司CI體系的建立；品牌管理與推廣。42財務(wù)管理中心財務(wù)總監(jiān)財務(wù)經(jīng)理會計實習(xí)生集團出納對外集團出納對內(nèi)集團會計集團會計人員編制：財務(wù)總監(jiān)：1人，全面主持財務(wù)管理中心的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。 財11、會經(jīng)理：1人，擬定集團財務(wù)體系和基本財務(wù)制度；全盤負責(zé)集團總部及項目公司的財務(wù)核算工作；監(jiān)督、審查公司的財務(wù)合同的簽訂和執(zhí)行情況；提交公司的財務(wù)分析報告。 會計：1人，進行會計成本核算；審核憑證，經(jīng)費統(tǒng)計；工資核算。會計：1人，對子公司的賬務(wù)及報表匯總管理。出納（對內(nèi)）1人：現(xiàn)金收支管理。出納（對外）1人：銀行工商相關(guān)事務(wù)處理。會計實習(xí)生1人：外派會計培養(yǎng)對象，根據(jù)實習(xí)生的情況外派至項目公司。43工程技術(shù)中心總工程師總工助理實習(xí)生景觀工程師鄂市景觀工程師包頭裝飾裝修工程師水電工程師副總工程師建筑 總工程師人員編制：總工程師：1人，全面主持工程技術(shù)中心的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)12、調(diào)。建筑總工程師；1人，負責(zé)集團各項目的結(jié)構(gòu)設(shè)計工作。副總工程師；1人，負責(zé)集團各項目的建筑設(shè)計工作。裝飾裝修工程師；1人，負責(zé)集團各項目的裝飾裝修管理工作。景觀工程師；1人，外派包頭項目公司，負責(zé)現(xiàn)場景觀管理工作。景觀工程師；1人，外派鄂爾多斯項目公司，負責(zé)現(xiàn)場景觀管理工作。總工助理：1人，協(xié)助總工開展日常工作，外派項目公司的培養(yǎng)對象。實習(xí)生；1人，總工助理的培養(yǎng)對象。44成本管理中心經(jīng)理采購主管安裝預(yù)決算土建預(yù)決算土建預(yù)決算采購管理員人員編制：成本總監(jiān)：1人，全面主持成本管理中心的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。土建預(yù)決算主管：1人，負責(zé)集團及項目公司土建預(yù)決算工作。土建預(yù)決13、算員：1人，負責(zé)集團及項目公司土建預(yù)決算工作。安裝預(yù)決算：1人，負責(zé)集團及項目公司安裝預(yù)決算工作。采購主管：1人，負責(zé)集團及項目公司采購工作。采購管理員：1人，負責(zé)協(xié)助采購主管開展工作。45人力資源中心人力資源部經(jīng)理企業(yè)文化專員員工關(guān)系專員招聘培訓(xùn)專員行政文員行政后勤主管行政文員人員編制：人力資源部經(jīng)理：1人，全面主持綜合辦的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。行政后勤主管：1人，草擬集團行政管理的各項相關(guān)制度；進行公司對外溝通，來訪接待；日常行政后勤事務(wù)的處理。行政文員：1人，處理、保存公司行政公文；管理、使用集團檔案、工程資料、印鑒。辦公用品采購管理。網(wǎng)絡(luò)管理員：1人，牽頭建立集14、團內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)；進行集團內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和維護；員工網(wǎng)絡(luò)使用的培訓(xùn)。招聘培訓(xùn)專員：1人，主要負責(zé)人員的招聘與培訓(xùn)工作。人力資源專員（行政后勤主管兼）：1人，負責(zé)人員入離職手續(xù)的辦理，考勤、薪資的核算，社保、公積金的辦理，勞動合同及人事檔案資料的管理。公司員工職稱證書的管理，各類員工活動的組織，員工異動手續(xù)的辦理。進行薪酬的審定與發(fā)放。5、人才需求計劃2011年度人才需求計劃見下表：序號需求部門需要崗位人數(shù)工作內(nèi)容需求來源1副總經(jīng)理1人分管工程管理外聘2工程技術(shù)中心集團總工程師1人負責(zé)集團建筑設(shè)計工作內(nèi)部晉升3包頭總工程師1人負責(zé)包頭項目公司的技術(shù)管理工作內(nèi)部兼職4鄂爾多斯總工程師1人負責(zé)鄂15、爾多期項目公司的技術(shù)管理工作內(nèi)部兼職5景觀工程師1人負責(zé)鄂爾多期項目公司的現(xiàn)場景觀管理。外聘6實習(xí)生1人總工助理培養(yǎng)對象，原總工助理在合適的情況下調(diào)往項目公司外聘培養(yǎng)7財務(wù)中心會計1人負責(zé)集團會計事務(wù)的處理工作內(nèi)部選拔8實習(xí)生1人項目公司會計的培養(yǎng)對象外聘9成本管理中心預(yù)決算主管1人負責(zé)土建預(yù)決算工作內(nèi)部晉升10預(yù)決算員1人負責(zé)土建預(yù)決算工作外聘11營銷策劃中心營銷策劃經(jīng)理1人負責(zé)市場調(diào)研，全國拍賣信息的收集，營銷數(shù)據(jù)報表統(tǒng)計，營銷策略的制定。外聘12策劃主管1人負責(zé)期刊的策劃，全程制作，網(wǎng)站的建設(shè)與維護；媒體聯(lián)絡(luò)，品牌推廣。外聘6、人力資源規(guī)劃策略61人力資源引進與激活策略經(jīng)過人力資源評估，16、結(jié)合公司戰(zhàn)略對人力資源核心能力的要求，本次集團人力資源規(guī)劃四個核心目標，依次如下： 為滿足公司對核心人力資源核心能力的需求，有計劃的引進高級項目開拓人才、財務(wù)人才、成本控制人才、營銷策劃人才，為他們設(shè)計特定晉升渠道，在三年內(nèi)相應(yīng)的培養(yǎng)策劃總監(jiān)一名，銷售經(jīng)理一名，預(yù)決算經(jīng)理一名，財務(wù)經(jīng)理一名，技術(shù)管理人員一名，在策劃、工程技術(shù)管理（含施工、設(shè)計）、工程預(yù)算、財務(wù)管理等方面有計劃地、適當(dāng)?shù)匾M一些本科生，逐步建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制，以便優(yōu)勝劣汰；通過培訓(xùn)普遍提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，對少量有潛能的員工通過職業(yè)生涯設(shè)計提供特別培訓(xùn)，以及工作輪換使其形成為骨干；62完善職位管理按新的職位設(shè)置編制規(guī)范17、的職位說明書，明確每個職位在業(yè)務(wù)流程中所扮演的角色和相應(yīng)的職責(zé)，明確任職資格（包括資歷、經(jīng)驗、能力、個性、知識、技能），確立相應(yīng)的業(yè)績要求，為今后的之作為招聘、培訓(xùn)、績效管理和本項目將進行的職位評價提供依據(jù)；為各類崗位描述出各自的晉升渠道和發(fā)展空間，為今后的分類人事管理和員工晉升提供基礎(chǔ)；63招聘策略有競爭力的房地產(chǎn)公司對人才爭奪十分激烈，集團需按以下策略參與競爭：嚴格按照職位說明書對人員的資格界定進行招聘。用談判工資積極招聘公司所需核心人力資源中的高級人員，可以從其他地區(qū)優(yōu)秀公司引進相關(guān)人才，用明確的目標要求激勵此類人員，并及時以業(yè)績?yōu)闃藴蔬M行篩選，最終獲得優(yōu)秀的人才。 房地產(chǎn)公司主要需要高18、素質(zhì)復(fù)合型人才，鑒于公司處于高速成長發(fā)展階段，管理人員以具備相關(guān)（策劃、財務(wù)、工程技術(shù)等）工作經(jīng)驗的人員以及對口專業(yè)的本科生為主，以引進新觀念，并與原有人員形成競爭。對一般工作人員，以本地區(qū)勞動力為主，采取市場工資制。64薪酬體系改造用建立在職位評價和能力評估基礎(chǔ)上的職位/能力工資體系，為此接下來人力資源部將進行職位評價，為原工資完全過渡到新體系打好基礎(chǔ)；用工資等級線的辦法把職位/能力工資體系與市場工資體系接軌，替代不規(guī)范的特崗特薪制度，為招聘高級人才做準備；也為員工提供晉升、晉級的通過，充分調(diào)動員工的積極性。65培訓(xùn)體系房地產(chǎn)行業(yè)知識更新速度極快，新概念、新創(chuàng)意層出不窮，集團地對培訓(xùn)進行大量投入，應(yīng)在年預(yù)算中列入年度培訓(xùn)費用；制定全員培訓(xùn)規(guī)劃，把公司建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織；貫徹“因材施教”原則，在考核反饋基礎(chǔ)上，為每個員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃；部門主管必須把下屬人員的培訓(xùn)作為自身的職責(zé)，公司將員工培訓(xùn)效果列為部門業(yè)績的關(guān)鍵指標，集團應(yīng)加大系統(tǒng)知識的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容分為三種類型：專業(yè)知識；管理知識；團隊建設(shè)；建立團隊內(nèi)經(jīng)驗交流制度，促成知識共享機制。7、各子公司人力資源規(guī)劃 各子公司人力資源規(guī)劃根據(jù)各子公司上報的人力資源規(guī)劃初稿，經(jīng)集團人力資源審核及會議討論后報集團總裁批準后實施， 杭州三江國際置業(yè)集團有限公司 人力資源部2011年5月5日