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1、福州xx房地產開發有限責任公司薪酬福利管理辦法福州xx薪酬福利管理辦法（方案一）第一章 總 則第一條 薪酬管理制度的目的依據集團發展戰略和福州xx人力資源管理的特點，建立科學規范的薪酬收入分配制度，結合績效系統形成有效的分配激勵機制與約束機制，激勵員工提升能力持續達成公司目標。第二條 薪酬管理制度的制定原則依據薪酬公平、動態和激勵性原則，結合福州市及公司實際情況，建立科學工資保障制度和薪酬作業規范。第三條 薪酬管理制度的適用范圍本制度適用于福州xx地產全部員工。第二章 動態薪酬第四條 薪酬的決定因素能力崗位等級工資標準崗位績效工資掛鉤系數1、 福州xx員工收入主要由三個維度決定職位、績效、能力2、。2、 每個職位的工資水平由職位價值（等級）結合外部市場水平及內部財務狀況來確定（如圖示）。3、 績效工資基數為職位工資標準中比例提取，員工職級越高浮動比例越大（如圖示），績效以員工的定期績效考核結果為依據，將隨著考核成績作上下浮動。 4、 能力及長期績效將與年度調薪、晉升等決策結合（如圖示），并對全員進行正態分布和未位淘汰制，實行雙向激勵做到“職位能上能下，薪酬可高可低”。5、 具體的職位工資與績效工資的對應標準，見福州xx公司薪酬體系表。第五條 薪酬結構福利月工資項目獎金（浮動，根據項目超額利潤）1、員工年收入的 總體構成年終獎金（浮動，根據公司利潤）基本工資績效工資（浮動，根據個人績效/3、季度發放）工齡工資加班工資2、月工資的主要結構項目提成（浮動，根據項目完成效率）全勤獎管理津貼（兼職有）福利費法定福利車補保險及其他話費補助3、員工類型不同，薪酬回報策略不同，各類人員的薪酬構成情況如下表：各層人員的薪酬組成表：類別職位工資工齡工資學歷工資加班工資項目提成全勤獎項目獎金年終獎特殊獎金福利費基本績效一般員工85%15%有有有有有可有可有有主管75%25%有有可有有有可有可有評定有經理75%25%有有無有有可有可有評定有總經理/副總70%30%有有無有可有可有評定有第六條 薪酬組成細則1、 職位工資：是對職位價值認可，體現所在職位對企業的影響、創新和溝通能力要求及工作復雜程度等，職4、位工資標準根據職位等級所對應福州xx公司薪酬等級表起薪標準確定。2、 職位基本工資：是職位工資中固定部分，是對員工擔任職位的回報，僅受制度處罰，病事假等影響，基本工資=職位工資基本工資比重3、 績效工資：是員工工作結果/貢獻的收入回報，績效工資也稱為績效獎金，績效工資基數為職位工資標準中比例提取，員工職級越高浮動比例越大，以員工的定期績效考核結果為依據，績效工資將以績效工資基數隨著考核成績作上下浮動。 績效工資基數 = 職位工資 本職位績效比重4、 工齡工資：凡在福州xx工作滿12個月者享有50元，每增多一年則增加50元，但最多不超過7年。5、 學歷工資：是將工資和知識掛鉤，其設立是為了對員工5、知識積累的肯定和鼓勵，有利于促進員工參加各類的培訓教育，不斷地掌握新知識，提高員工自身的素質。公司規定任職者學歷高于任職資格條件的方可享受學歷工資，學歷工資為任職者最高學歷減本職學歷基本標準。正式教育自考成教脫產電大函授博士1200不接受不接受研究生800不接受不接受本科400200100100專科2001005050職稱代表職位技能水平，評定以本行業有關國家正式評定標準為淮，同學歷計算方法一樣，高于任職資格條件方可享受職稱工資，學歷、職稱兩者都具備取其高者。標準管理職位族營銷職位族技術職位族專業職位族高級職稱800中級職稱400初級職稱2006、 加班工資：為追求管理高效和計劃性，公司中高層6、管理人員不享有加班工資，員工加班工資計算參見本制度加班費計算章節。7、 項目提成是為提高公司各項目團隊運作效率設立，如期完成基本銷售目標后，項目團隊可享受銷售提成作為團隊運作效率獎勵，詳細規定參見xx地產開發項目估算及項目團隊激勵辦法。8、 全勤獎：每月滿勤（沒有任何遲到、早退、請假、礦工的現象）者享有100元。9、 管理津貼：對兼任公司綜合管理職務（如委員會委員），或同時負責多個職位工作的員工的精力和額外工作量進行物質補貼，兼職的認定和具體數額由績效薪酬委員會評議，總經理批準執行。10、 項目獎金是為提高公司本年度各項目運作效益設立，在進行項目決算后，對超額完成利潤目標部分實行超額獎勵，詳細7、規定參見xx地產開發項目估算與項目團隊激勵辦法。11、 年終獎金：與公司效益和個人績效掛鉤，年終公司將視營利狀況，由總經理根據員工個人全年度綜合考核成績進行分配，試用期未滿的人員不享受年終獎金，具體辦法見每年度公布年終獎金發放規定。12、 特殊獎金：公司為樹立典型或表彰工作突出員工/團隊的年度一次性高額獎勵，如杰出成就獎、最佳勤懇獎、最佳管理獎、最佳服務獎、總經理特別獎等，獎項、獎金額度和評選辦法由總經理年初設立及調整，每年年終總結會頒發榮譽證書及獎金。第七條 公司福利津貼包括車補、話費補貼和保險及其他等，隨著公司發展進行不斷完善規定。1、按福州市的有關政策和規定，公司每月為員工支付養老保險、8、失業保險、工傷保險，其計算基數為本人上年末平均職位工資（/行業最低工資標準），個人需繳納由公司代扣。2、基本醫療保險：按國家有關政策和規定，公司每月為員工支付基本醫療保險，其計算基數為本人上年末平均職位工資，繳納比例為12%；個人需繳納4%； 3、 話費補貼：根據職位特征上限標準如下，每月憑票報銷職 等總經理級副總級部門正職采購/其他話費補貼標準600400300限額實報4、車補：高層個人車輛用于公事使用的，經公司核定后給予合理補償，無車的減半發放，享受條件如下。職級65級以上60-6455-59車補金額 注：較頻繁使用的車輛基本保險由公司承擔。5、第三章 薪酬標準確定第八條 起薪標準1、 新9、員工招聘以職位工資起點的基準招聘，符合基本任職資格要求的，試用期降二級給付，試用期不享受學歷工資及浮動獎金；為保證內部公平性，急需人才引進可經總經理批準，略高體系表基準2-3等范圍內議薪。2、 新員工參加轉正考核，根據考核結果，決定工資定級，具體情況詳見績效管理制度中的轉正考核部分：轉正考核成績應用備注A正常轉正工資定級高一級B正常轉正工資正常定級C延期轉正根據時限內的工作表現進行重新評價，評價內容及程序同上述相關條例D不予轉正解聘3、 新體系運行時，現有職位員工的起薪標準由公司依據新體系工資切換方案進行轉換。第九條 績效工資標準1、績效工資基數確定 績效工資基數 = 職位工資 本職位績效比重10、2、績效工資確定：績效工資將根據個人考核結果作上下浮動，員工個人考核結果由職位KPI考核評分分級確定，并與部門團隊績效掛鉤： 部門季度業績考核分數 = 部門經理季度績效考核分數部門正副經理季度績效工資發放額 正副經理季度績效工資 部門考核掛鉤系數職位季度績效工資 = 職位績效工資基數 （個人考核掛鉤系數0.7+部門考核掛鉤系數0.3）33、部門考核系數的確定：部門績效考核與績效工資的掛鉤系數部門考核等級卓越優秀良好合格需改進部門等級代號SABCD部門考核分數M120119M100100M9090M70M70部門考核掛鉤系數1.31.11.00.90.6職位績效考核與績效工資的掛鉤系數員工考核等11、級卓越優秀良好合格需改進員工等級代號SABCD員工考核分數M120119M100100M9090M70M70員工考核系數1.31.11.00.90.6關于績效考核及績效與薪酬掛鉤參見xx績效管理手冊第四章 薪酬調整第十條 薪酬調整1、轉正后的調整分類：轉正定級后員工的薪酬調整分為年度調薪、異動調整和特別調整、整體薪酬體系調整四種類型。2、年度調整：員工職位工資每年調整一次，根據“能升能降”原則激勵員工提升績效和能力，根據員工個人年度績效的達成狀況進行相應的薪酬調整。、調整規則：現有薪酬水平匯總考核結果強制正態分布工資應用備注職位工資S10升二級每一級相當于工資的5%A25升一級B50不變C1012、降一級D5%降二級、年度調整程序：a) 人力行政部匯總員工各月考核等級換算年度結合成績；b) 績效薪酬委員會組織述職評估、將績效、能力、態度綜合分析，如考核結果不夠精確則全員進行正態分布，提出年度績效結果應用建議，報公司總經理審核、批準；c) 審批后，即由人力行政部組織專門小組進行年度薪酬調整的試算，公司總經理對試算結果進行評審，參見公司績效管理制度。3、確定調整值核定表姓名評價等級調整值原工資調整結果制表人： 人力行政部： 總經理：4、員工連續多次因績效不佳而年度降薪，已降到本職位薪等最低標準時，公司將給予降職或未位淘汰處理。第十一條 異動調整1、 異動調整是指因員工具體擔當的職位發生變化而13、進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可進行。2、 調整的基本條件：因工作需要或員工個人因素發生職位晉升、職位調整、重大處罰、解職等異動情況而需進行薪酬調整。3、 調整程序：a) 員工的上級主管提出職位調整建議，經人力行政部審核b) 人力行政部提出職位調整評估意見，并核算薪酬變化，職位晉升時，原工資低于新職位工資起點標準時，以新職位工資起點計算；原工資高于新職位工資起點標準時，以新職位薪等系列按就高原則取最接近一級，計算新職位職位工資標準； 職位平級調整時，保持原職位工資標準不變，相關津貼按職位類型進行調整；降職時，原則按新職位工資起點計算工資標準； 受降薪處罰時，根據處罰通知降薪等級核算；c)14、 職位調整建議及薪酬調整方案報總經理批準后執行。第十二條 特別調整1、 特別調整是指員工具有特別貢獻、突出績效或外部人才需求狀況及薪酬狀況有了突發的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整，不受時間限制。2、 調整的基本條件為：員工做出特別貢獻或業績可使公司長遠受益；外部人才需求狀況及薪酬狀況發生了重大變化，如不調整工資，則面臨關鍵職位、關鍵人才流失；以上情況發生時，距年度例行的工資調整月份還相差三個月以上。3、申報規則：在第本條中1、3的情況下，由各部門經理申報，人力行政部審核，報總經理或總經理授權人批準； 在第本條中2、3的情況下，由人力行政部征求部門經理的意見后直接申報，報總經理或總經15、理授權人批準后實施。4、特別調整的幅度控制：保證工資水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原則。在幅度上一般不超過30%，同時輔以其它的物質性或非物質性獎勵措施。第十三條 整體薪酬體系調整公司根據經營狀況、外部薪酬水平變動情況及公司薪酬策略進行公司整體薪酬標準或結構上的調整，由委員會提議，總經理批準。以上工資調整只知會當事人、當事人部門經理，不作大范圍的通知。第五章 薪酬核算與發放第十四條 月工資核算及發放月工資總額 = 基本工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+獎金+加班工資+津貼補貼+福利費實發工資 = 基本工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+獎金+加班工資+津16、貼補貼缺勤工資 紀律罰款 福利費1、 績效工資的核算與發放。職位工資按月給付，績效工資核算參見本制度第九條第二款，如考核周期為季度的，上季度考核結果作為績效工資核發的依據，在考核后按月平均發放。2、加班工資的核算公司經理級以下員工由公司或部門指定的在休息日或法定節假日的加班，給予加班工資，隨月度工資一起發放。具體核算辦法按公司加班工資實施辦法辦理。3、職位津貼、補貼的核算管理津貼、補貼根據公司相關規定及實際情況，列出本公司享受職位清單，由人力行政部確定津貼的額度標準并組織申報，總經理批準執行。4、福利費的核算保險及其他按公司福利管理規定相關文件執行： 生育保險：按福州市保險條例辦理。 養老保險17、：按福州市保險條例辦理。 工傷保險與失業保險：符合本地政府工傷保險，失業保險條件的職工，由公司按規定辦理工傷保險，失業保險，繳費按政府主管部門的規定執行。5、缺勤工資的核算缺勤工資的核算（請參見福州xx公司考勤管理規定）事假期內扣發相應職位工資，并扣除當月全勤獎：事假扣除額（基本工資+績效工資）/月標準工時*事假小時數例子：某月度標準工時為224小時，某員工基本工資為500元，績效工資為300元，該員工請假為32小時，則事假扣除額計算為：事假扣除額=（500+300）/224*32=114（元）病假期內扣發70%的基本工資，扣除全部績效工資，并扣除全勤獎： 病假扣除額（職位工資*70%+績效工18、資）/月標準工時*病假小時數例子：某月度標準工時為224小時，某員工基本工資為500元，績效工資為300元，該員工請病假為32小時，則病假扣除額計算為： 病假扣除額=（500*70%+300）/224*32=93（元） 因公負傷而缺勤的，經縣級以上醫院證明，人力行政部確認，醫療期內付給全額工資，醫療期滿后如不能正常工作，經工傷鑒定機構鑒定，公司停發工資，由社保機構給予補貼。 遲到、早退者、曠工者按公司的相關管理制度予以執行 法定節假日、產假、婚假、喪假、帶薪休假等假期待遇，按公司相關管理制度予以執行 6、人力行政部負責員工每月的工資核算，完成后按員工工資發放表造冊，報總經理批準后，由財務部在規19、定日期統一發放。第十五條 年薪工資年薪制計算及核算參見福州xx公司年薪制管理辦法。第十六條 其他報酬1、年終獎金核算方法，參見每年度的年終獎金發放規定。2、非物質性報酬職權、機會、榮譽等非物質性報酬的給付或授予，另行確定操作辦法。第六章 薪酬管理第十七條 工資報酬管理1、管理責任者公司工資報酬制度的制定及執行，責任者是人力行政部。2、決策者公司工資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者是總經理。3、申訴受理及處理員工對工資報酬制度及執行過程、執行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力行政部主管申訴，后者在一周內應予以受理和處理。第十八條 工資報酬保密1、公司工資報酬政策、制度、辦法是公開20、的，人力行政部應主動地做培訓、 宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。2、員工個人的工資報酬數額是保密的，從各部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。3、任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）工資報酬數據，如有違反者則降薪一至三級，造成不良影響者，處以100-500元的罰款。4、任何員工對公司工資報酬的申訴，都只能按公司申訴及處理流程進行，不能以不負責任以任何方式四處散播，挑動，造成嚴重不良影響的公司將從重處罰甚至開除。第十九條 工資報酬文檔1、人力行政部主管每月需對工資狀況進行統計分析,出具分析報告報總經理審閱。2、工資報酬的相關報表、資料、數據，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。第七章 附則第二十條制度修訂本制度每年底修訂一次，由集團績效薪酬委員會根據外部環境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議； 第二十一條 本制度的解釋權歸人力行政部，爭議裁決權歸總經理。第二十三條本制度經總經理簽發后，自 年 月 日起實施，原有工資報酬制度及有抵觸的相關規定條款同時失效。第二十四條 本制度含以下附件，與本辦法同具制度效力。xx地產開發項目估算及項目團隊激勵辦法福州薪酬體系表新舊工資切換方案