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1、XXXXXXXXX有限公司管理人才梯隊建設方案部門 ：人力資源中心培訓部 編制 ：XXXXXX審核 ：批準 ：目 錄第一部分 工作背景第二部分 “管理人才梯隊”構成第三部分 “管理人才梯隊”選拔第四部分 “管理人才梯隊”測評第五部分 “管理人才梯隊”培育與發(fā)展第六部分 “管理人才梯隊”動態(tài)管理第七部分 相關附件XXXXXXXXX有限公司管理人才梯隊建設方案第一部分：工作背景一、管理人才培養(yǎng)現狀1、完善公司人才培養(yǎng)體系，給員工職業(yè)發(fā)展提供相匹配的培養(yǎng)與發(fā)展通道。2、彌補現階段管理人才培養(yǎng)的不足，新寶電器之前的儲備人才培養(yǎng)定位在基層，而集團每年的中高層儲備管理人才培養(yǎng)，在定位、數量、及契合度上與新2、寶電器有一定差距。3、為未來發(fā)展選拔、儲備、培養(yǎng)后備管理人才，滿足公司快速發(fā)展帶來人才需求，滿足公司要求的一系列管理服務。二、工作目標1、貫徹公司“人才強企”戰(zhàn)略，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司后備管理人才梯隊，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。2、建造各級管理“人才庫”，設定明晰的管理人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，完善管理職業(yè)生涯發(fā)展通路，做到“有才可選、有才可育、有才可用”。3、優(yōu)化現任管理者的培養(yǎng)機制，有步驟的培養(yǎng)出素質優(yōu)良、結構優(yōu)化的管理人才隊伍，實現組織和員工的可持續(xù)共同成長。第二部分：“管理人才梯隊”構成一、管理人才梯隊定義公司管理人才培養(yǎng)體系由“備才計劃”、“優(yōu)才計劃”、“鍵才計劃”、“英3、才計劃”四個部分組成，共同構成公司管理人才庫。1、“備才計劃”該計劃旨在通過對對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生、基層員工培養(yǎng)，使其逐步成長為基層儲備人才。基層管理梯隊基層專業(yè)梯隊（品管、物流、生產、注塑等）應屆大學生培養(yǎng)2、“優(yōu)才計劃”該計劃旨在通過對公司現有的有一定工作經驗的、有進一步培養(yǎng)潛質基層拉長級管理干部進行培養(yǎng)，使其逐步成長為主管級管理優(yōu)秀人才。3、“鍵才計劃”該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質的中層主管級管理干部進行培養(yǎng)，使其逐步成長為能夠獨當一面的經理級管理關鍵人才。4、“英才計劃”該計劃旨在對通過對現有經理級中高級管理人員和技術領軍人物的培養(yǎng)，使其逐步成為具備全面4、經營管理能力的總監(jiān)級高層管理精英人才。通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為未來發(fā)展所需要的一些關鍵管理崗位的繼任者和公司為因應未來發(fā)展變化而儲備的管理人才。二、分級管理模式按照公司任職資格管理體系，把管理人員分為“備才計劃”（O3/O4）、優(yōu)才計劃（M2/P3）、鍵才計劃（M3/M4）、英才計劃（M5及以上）四個層次進行管理，每個層級根據“績效與潛能九宮模型”以工作績效、潛能為評定基本準則，選拔出一定比例的人員分別管理梯隊人才庫，不同級別的人才庫人員結合素質模型和個人發(fā)展需要，制定發(fā)展計劃，提前為上級管理梯隊儲備人才（示意圖如下）。第三部分：管理人才梯隊的選拔一、范圍：O1/O2、P1/P5、2/M1/O4、P3/M2、M4/P5。二、組織：為保證管理人才梯隊選拔工作的公平、公開、公正，明確職責，各級管理人才的評審、發(fā)展和管理工作，具體如下：單位負責人職責人力資源中心人力資源中心總監(jiān)培訓部經理l 評審、培育發(fā)展和管理提拔相關政策和標準的制定及審核；l 推動公司“管理人才梯隊”發(fā)展計劃；l 各級管理人才梯隊級別、數量和名單審核；l 指導各分、職能中心公司此項目管理工作；職能中心、分公司職能中心、分公司負責人綜合部負責人l 在培訓部指導下，組織本單位管理人才梯隊的選拔與審核相關工作；l 本單位管理人才梯隊的管理工作；三、評定辦法1、選拔原則1）依據“績效與潛能九宮模型”以工作績效、潛能6、為評定基本準則，為公司選拔高素質、高潛質的管理類人才。2）公平、公正、公開原則： 員工自主申報，嚴格篩選，合法審批，投訴受理。3）寧缺勿濫原則：入選人員必須達到規(guī)定的標準，且在名額限制內通過審批，未達到評審要求的，不能進入管理人才梯隊。2、選拔模型（“績效與潛能九宮模型”型詳見附件一）1）依據“績效與潛能九宮模型”對下屬管理者進行分析，選拔處于第1、2、3區(qū)間的對象提報。績效優(yōu)秀4215%-20%完全達標65350%-60%貢獻者98730-35%熟練成長轉變潛能30-35%50%-60%5%-20%序號類型表現績效與潛能分析及培養(yǎng)策略第一格優(yōu)秀轉變型提升高職已具備轉變到更高層次的能力。進行管7、理類的培訓，在六個月內被提升到高一級職位。第二格優(yōu)秀成長型績效優(yōu)秀，職責進一步增加有能力在目前的層級承擔更大、更廣泛的工作職責。對其進行管理類和其他部門工作的培訓。第三格完全達標轉變型增加工作職責后,績效良好在將來有能力進行轉變，應該在目前的崗位上做得更加出色。作為第一格人才的后備儲蓄，進行對應培訓。2）潛才庫提名條件A職級要求管理梯隊級別培養(yǎng)目標培養(yǎng)對象英才計劃M5職級以上M4/P5職級鍵才計劃M3/M4職級P3/M2職級優(yōu)才計劃M2/P3職級P1/P2/M1/O4職級備才計劃基層管理梯隊O3/O4職級O1/O2職級基層專業(yè)梯隊(品質、物流、注塑等)O1/O2職級各職能系統儲備人才應屆大學畢8、生備注：應屆大學畢生及基層專業(yè)梯隊培養(yǎng)，見應屆大學畢生與基層專業(yè)梯隊培養(yǎng)實施方案。3、選拔流程4、名額確定1）原則以公司總體管理干部數據為基礎；根據繼任原則，結合各職能中心、分公司發(fā)展情況的差異，設定一個比例范圍。2）參考標準管理梯隊級別與相應層級干部人數比例備注英才計劃1：3與該級管理者人數對比鍵才計劃1：5與該級管理者人數對比優(yōu)才計劃1：7與該級管理者人數對比備才計劃1：10與該級管理者人數對比5、投訴受理1）各單位提名審核階段的投訴由各單位負責人受理。2）管理梯隊人才庫公示階段的投訴培訓部受理。第四部分：管理人才梯隊測評一、測評目的：評估和盤點各級管理梯隊人才的各項素質和潛能，便于進行針9、對性培訓和發(fā)展，建立健康、科學的管理梯隊人才繼任體系。二、測評模型1、行為（勝任素質）測評1）目的：評估與工作相關的各項勝任素質。2）依據：公司干部管理辦法與干部勝任素質模型（測評工具開發(fā)中）。3）方法層級行為測評方式組織方式備才計劃360度素質評價填寫問卷、統計、分析優(yōu)才計劃360度素質評價填寫問卷、統計、分析鍵才計劃360度素質評價填寫問卷、統計、分析英才計劃360度素質評價填寫問卷、統計、分析2、心理測評1）目的：評估個性、動機、自我認知等各項重要心理素質，了解個體發(fā)展?jié)撡|和方向。2）依據：使用經典測評工具MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）結合公司情況自主10、開發(fā)測評題目，進行職業(yè)興趣測評、人格傾向測試。三、編制素質評價報告針對每位發(fā)展對象撰寫報告，包括兩方面內容：1、提供發(fā)展對象在每個勝任素質項目上的等級評價和表現記錄。2、根據心理測試結果進行發(fā)展方向和措施的建議，為反饋提供一個基本的邏輯結構。第五部分：管理人才梯隊培育與發(fā)展一、原則1、針對性：根據素質測評結果，通過溝通反饋，制定有針對性的培養(yǎng)方案。2、系統性：根據不同層級管理人才的特點，運用多種方式進行系統化發(fā)展。二、管理梯隊人才的培育方式以培訓授課、承擔項目、管理論壇、個人提高、參觀學習、潛能拓展、實習助理、現場實操等為核心環(huán)節(jié)，將管理梯隊人才培養(yǎng)由理論落實到實踐中。層級培訓發(fā)展方式與時間分11、配培訓發(fā)展方式備才計劃60%40%優(yōu)才計劃50%50%鍵才計劃40%60%英才計劃30%70%1、培訓：培訓以學員為主、講師為輔，內訓為主、外訓為輔。中高層課程采用學員分享、講師點評、重點串講的方式進行，強調授課過程中學員的收獲與感悟，學員分享占80%的時間，講師點評、重點串講占20%的時間。（詳見附件“管理梯隊培訓課程大綱”）； 2、發(fā)展方式根據發(fā)展對象的職級和素質情況，結合公司發(fā)展需求，按照強度和難度，在發(fā)展對象的崗位職責之外安排一些特殊的工作，來增加他們對于自己職責范圍以外的領域的了解；1）承擔項目：針對某項重要工作問題，以項目運作形式，主導或參與工作，從而解決問題。在項目啟動和實施過程12、中解決問題。 項目分啟動、實施、總結三大階段。通過實施相關工作項目，實際工作歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過發(fā)表工作實踐案例檢驗其學習成果。2）參觀交流：參觀客戶、先進同行的公司，以增強對標桿企業(yè)的學習、增長職員見識，開拓思維、學習創(chuàng)新，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。3）管理論壇：選擇相關管理主題組織研討進行經驗交流與分享。4）自我提高：基于個人弱項素質/能力的培訓，采取自學的方式進行，通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升，以讀書會的方式分享個人心得。5）實習助理：作為本系統部門或高職領導助理的形式見習，可以參與各類會議、決策、項目等，周期為一個月。實習結13、束由高職領導予以評價。幫助學員提高對公司整體業(yè)務與宏觀環(huán)境的理解，協助他們解決工作中的困難、思想上的困惑、情緒上的壓力，調整工作風格以適應團隊氛圍。6）現場操作：根據各公司人員報名情況以就近原則，利用生產現場資源進行務實教導與講授專業(yè)核心課程的實踐內容，提高學員的實戰(zhàn)技能。7）戶外拓展：利用自然環(huán)境，通過精心設計的活動達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”的目的。8）導師輔導：每一名學員指定相應師傅，采取“師徒制”方式，使其學員在實踐中能夠得到有效指導。9）畢業(yè)答辯：提交畢業(yè)論文，并通過有組織、有準備、有計劃、有鑒定的比較正規(guī)的形式邀請公司內部各領域專家審查論文；并組織舉行答辯會，邀請14、公司高層作為考官，驗證學員通過學習，在論文中所表現的水平真實性與實用性。三、發(fā)展過程管理1、學員與上司及培訓部共同制定“個人發(fā)展計劃”，包括發(fā)展目標、課程安排、發(fā)展方式等內容（見“個人發(fā)展計劃”模版）。2、建立“學習記分卡”管理機制，“學習積分”與管理梯隊人才評定及晉升直接掛鉤（見“學習記分卡管理辦法”）。3、效果評估，決定繼任（見下圖）：評價其是否完成了發(fā)展計劃中制定的目標評價其在發(fā)展過程中的行為表現學員對評價過程、方法、目標等問題看法評價其培養(yǎng)以后，素質水平的變化確定目前的素質水平更新管理梯隊人才庫如有職位空缺，決定繼任者第六部分：管理梯隊人才動態(tài)管理一、管理原則1、管理梯隊人才庫與繼任對15、接，即有崗位空缺時，直接從下級管理梯隊人才庫中提拔合適人選繼任。2、根據公司發(fā)展要求不斷調整管理梯隊人才庫規(guī)模，及時更新管理梯隊人才庫人員。二、管理梯隊人才選拔管理職位空缺啟用相應管理人才庫有合適人才匹配無合適人才匹配提名人力資源中心審查啟用招聘流程外部招聘用人部門面試確定人選三、管理梯隊人才考評管理1、從管理梯隊人才庫中選拔的人員，由人力資源部門負責審查。2、任職期間所有管理梯隊人才必須滿足基本任職資格，由薪酬績效部門定期進行評定，不合格者酌情進行處理。第七部分：費用預算層級組織頻率每期費用（元）小計（元）備才計劃應屆大學生1次/年見應屆大學生培養(yǎng)方案/基層專業(yè)梯隊2次/年見各專業(yè)梯隊培養(yǎng)方案/基層管理梯隊2次/年26005200優(yōu)才計劃2次/年36007200鍵才計劃2次/年2440048800英才計劃2次/年85200170400合計231600第八部分：相關附件附件1：管理人才梯隊選拔“績效與潛能九宮模型”.xls附件2：中層管理崗位360評估體系.xls附件3：MBTI職業(yè)性向測試附件4：管理人才梯隊素質測評報告.xls附件5：管理人才梯隊課程大綱.doc附件6：管理人才梯隊發(fā)展計劃.xls附件7：管理人才梯隊學習積分卡.xls附件8：新寶電器員工職位發(fā)展通道管理辦法（定稿）.doc附件9：學員手冊.doc