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1、2011年某地產(chǎn)企業(yè)績效管理操作方案一、 考核依據(jù)1、 公司考核依據(jù)公司年度運營目標2、 項目公司考核依據(jù)項目公司年度績效目標3、 公司總部各部門考核依據(jù)部門年度績效目標4、 個人績效考核依據(jù)個人績效目標及綜合素質(zhì)評價二、 考核周期1、 公司：年度2、 項目公司：年度3、 職能部門：半年度4、 個人績效考核周期及比例：項目人員類別績效工資發(fā)放周期季度半年年度延遲COO90%10%專業(yè)總監(jiān)90%10%項目公司總經(jīng)理90%10%項目公司部門經(jīng)理90%*70%=63%90%*30%=27%10%職能部門經(jīng)理90%*70%=63%90%*30%=27%10%職能部門主管及一般職員70%30%項目公司主2、管及一般職員70%30%說明：1、部門經(jīng)理及以上級別人員績效總額的10%將延遲至下一年度末發(fā)放。2、總監(jiān)級別及以上人員個人績效延遲總額不超過15萬，部門經(jīng)理個人延遲績效不超過10萬。3、以上人員類別包括具有相應技術等級的人員。4、以上副職務的人員均按正式職務的比例。三、 指標設立的原則1、 指標來源：以公司戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃為基礎，關鍵5-8個指標。2、 相對穩(wěn)定： 公司半年度進行的統(tǒng)一修正一次。3、 明確可行：明確界定完成工作的時間節(jié)點、數(shù)量、質(zhì)量、責任人。4、 公司目標是結果，部門、項目和個人目標圍繞公司目標確定。四、 績效考核計分原則績效評估1、 得分按百分制計分，量化透明。2、 評判標準：3、用10分制，財務指標用完成區(qū)間，例如8090，每個值增加1分，80是中間值，80分合格，90分優(yōu)良。3、 財務指標在季度考核已扣分，但在年度內(nèi)完成，將差額部分的80%放入年終。掛鉤五、 個人績效考核結果與部門、項目公司、公司績效掛鉤比例如下表所示：考核方式人員類別公司績效項目公司績效職能部門績效個人績效季度考核得分職能部門經(jīng)理以下-30%70%派駐項目公司經(jīng)理-？職能部門經(jīng)理以下-30%70%年度考核得分COO100%-項目公司總經(jīng)理-100%-職能部門經(jīng)理50%-50%-項目公司部門經(jīng)理-50%-50%職能部門經(jīng)理以下-30%70%項目公司部門經(jīng)理以下-30%-70%派駐項目公司經(jīng)理-60%4、40%-考核方式人員類別公司績效項目公司績效職能部門績效個人績效季度考核得分職能部門經(jīng)理以下-30%70%派駐項目公司經(jīng)理-？職能部門經(jīng)理以下-30%70%年度考核得分COO100%-項目公司總經(jīng)理-100%-職能部門經(jīng)理50%-50%-項目公司部門經(jīng)理-50%-50%職能部門經(jīng)理以下-30%70%項目公司部門經(jīng)理以下-30%-70%派駐項目公司經(jīng)理-60%40%-考核方式人員類別公司績效項目公司績效職能部門績效個人績效季度考核得分職能部門經(jīng)理以下-30%70%派駐項目公司經(jīng)理-？職能部門經(jīng)理以下-30%70%年度考核得分COO100%-項目公司總經(jīng)理-100%-職能部門經(jīng)理50%-50%-項5、目公司部門經(jīng)理-50%-50%職能部門經(jīng)理以下-30%70%項目公司部門經(jīng)理以下-30%-70%派駐項目公司經(jīng)理-60%40%-六、 績效管理組織1、 績委會人員構成：主任：董事長兼CEO 成員：COO 行政總監(jiān)。2、 組織構成：董事會、戰(zhàn)委會、執(zhí)委會、董辦、綜合管理部、財務部。七、 績效考核（一） 公司績效1、 目標制定程序：財務部、戰(zhàn)委會提出-綜合管理部審核-董事會審定2、 考核程序：綜合管理部報送-戰(zhàn)委會評定-董事會審定（二） 總部職能部門績效1、 目標制定程序：財務部、部門提出-綜合管理部審核-執(zhí)行委員會批準2、 考核程序: 綜合管理部報送-執(zhí)行委員會審核-績委會審定-CEO報備（三）6、 項目公司績效1、 目標制定程序：執(zhí)行委員會依公司經(jīng)營計劃提出-綜合管理部審核-戰(zhàn)委會批準2、 考核程序綜合管理部報送-戰(zhàn)委會評定-績委會審定（四） 項目公司內(nèi)績效1、 目標制定程序（按項目公司重大節(jié)點為依據(jù)）項目公司提出-執(zhí)行委員會審核-戰(zhàn)委會審定考核程序綜合管理部報送-執(zhí)行委員評定-績委會審定（五） 個人績效考核1、 目標制定程序個人提出-直接上級主管領導確認（部門經(jīng)理以上職務人員）-綜合管理部審核-績委會審定派駐項目公司業(yè)務經(jīng)理：個人提出-項目公司與部門共同確認-綜合管理部審核-績委會審定2、 考核程序個人自評-直接上級主管領導確認（部門經(jīng)理以上職務人員）-綜合管理部審核-績委會審定派駐7、項目公司業(yè)務經(jīng)理：個人提出-項目公司與部門共同確認-綜合管理部審核-績委會審定（六） 個人綜合素質(zhì)評價八、 績效考核結果的運用1、 績效工資績效評估分值在90分（含90分）以上的，可獲取全額績效，在此基礎上，每增加一分，無論任職何級別，按每分1000元獎勵遞加。績效評估分值90分以下的按分值百分比計算績效金額。2、 項目單項節(jié)點獎勵（按節(jié)點考核兌現(xiàn)，不以時間為依據(jù)）（1）項目開工獎：銷售超80%獎正式開工時間：以項目公司為主（2）業(yè)主入伙獎（3）項目開盤獎（4） 項目竣工獎3、 質(zhì)量達標獎勵主體結構達標獎、一次合格率獎、魯班獎等（特殊貢獻）4、 優(yōu)秀團隊榮譽獎勵土地獲取獎、策劃方案獎、設計方案獎、目標成本獎團隊獲獎的由團隊負責人擬定個人獎金分配系數(shù)方案報主管領導審批，經(jīng)綜合管理部報送董事會，經(jīng)董事長審批后根據(jù)獎勵總額與個人獎金分配系數(shù)計算和發(fā)放個人獎勵額。5、 超額利潤獎超額利潤獎總額是公司當年目標成本節(jié)約額或目標利潤超出額。分配原則是以經(jīng)營層為核心，以項目為重點，兼顧各級員工。具體發(fā)放辦法由董事會根據(jù)不同項目進行確定6、 調(diào)薪的依據(jù)7、 職位調(diào)整的依據(jù)8、 培訓的依據(jù)9、 解聘的依據(jù)綜合管理部2011年2月23日