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1、2010年薪酬調整建議方案一、總體思路與原則1、此次薪資調整為三個重點：其一，梳理公司內現有辦公室人員薪資結構、薪資情況，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；其二，薪酬級別不定期調整，年后由于職務變動等原因對新晉升、晉級員工薪酬進行調整；其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。2、明確以崗位工資 +績效工資為主的薪資結構 3、目前員工薪資結構： 基本工資 固定工資 學歷津貼收入 工齡津貼 崗位津貼 職級 浮動工資 績效工資 工資 年底獎金 4、本次調薪主要依據09年重新修訂的工資制度中職務職級表崗位、績效工資標準將見習、初、中、高等職務進行詳細定義，由2、部門負責人將本部門員工定崗定級后予以調整。二、崗位（職務）等級工資1、崗位津貼是整個工資體系的重要組成部分，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位價確定職級，同時采取一崗一薪，按技能分檔的方式確定工資等級。2、崗位津貼實施統一的分類定級方式，即打亂公司行政隸屬界限，將公司內所有正式員工的崗位統一劃分為管理、技術、科員、事務分別定級，并納入一張崗位定級表（見附表1、2）中，具體為： 管理人員分為4個職務等級； 技術人員分為5個崗位等級； 科員分為3個崗位等級； 事務人員分為3、3個崗位等級；三、績效津貼崗位工資和績效工資體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。月度績效工資與各部門對部門及部門內員工月度工作考核結果掛鉤。公司月獎按崗位獎金系數法分配，主要體現崗位和職務間的差別（見附表3）；季度末或年末應結合季考評、年度考評對員工進行崗位工資調整，按照業績和貢獻分配年終獎金。 標準崗位工資與標準績效工資具體參見附件：明德重工職務職級表（見附表4）附表1崗位分類表職 類職 級崗 位領導2 常務副總級副總經理1 副總經理級分管副總經理、總助、總工程師管理類4部門經理經理、副經理、經理助理、副總工程師3 科長級科長、副科長2主事級主事、高級科員1組長級4、技術類5高級主管4主管3主任技師2高級技師1技師科員類3高級2中級1初級事務類3高級2中級1初級附表2崗位等級表職等領導管理技術科員事務1常務副總2分管副總經理級4部門經理3 科長級5高級主管4主管2主事級3主任技師3高級1組長級2高級技師2中級1技師1初級高級中級初級附表3獎金系數換算表崗位等級獎金系數獎金額(元)11.521.431.341.251.161.070.980.890.7100.6注： 基數獎金換算公式 基數獎金=部門內員工月績效工資總額/(每崗位獎金系數相應人數) 員工績效工資=基數獎金崗位獎金系數獎金系數標準附表4明德重工職務職級表職級管理1（制造、技術）崗位津貼管理1（制5、造、技術）績效工資管理1(職級工資)合計管理2（質保、經營）崗位津貼管理2（質保、經營）績效工資管2(職級工資)合計管理3（總辦、采購、財務、工務、所有業務）崗位津貼管理3（總辦、采購、財務、工務、所有業務）績效工資管3（職級工資）合計現場職分管副總總助經理副經理高級科長（高級主管）300045007500240036006000215032505400主任技師中級科長280040006800225032005450200029004900初級科長255035006050205028004850180025004300高級副科長2300310054001850250043501650220036、850高級技師中級副科長200027004700160021503750145019503400初級副科長（主管）170023004000135018503200120016502850高級主事15002000350012001600280010001350 2350技師140019003300130018003100110015002600中級主事1300160029009501200215090011502050組長12001500270085010501900初級主事10001100210080090017007008001500高級科員80080016007006001300600557、01150帶班700750145070050012007006501350中級科員65050011506004001000550350900一般員工550400950試用初級科員500200700500200700500200700高級文員500200700500200700500200700定崗實習中級文員200200400200200400200200700初級文員100100200100100200100100700見習另附職級工資設定標準一、新員工試用期與轉正（一）、試用期職員薪級確定1、進入公司的試用期職員（對于有工作經驗的），其薪級根據其學歷、崗位、能力確立，由人事科填寫員工工資定8、級、調整申請表，經人力資源部審核，副總經理、總經理、董事長批準確定。2、試用期職員如到職時即任科長以上職務，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。3、對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上規定和標準，需由用人部門在職員工資定級、調整申請表上寫明申請的工資標準及理由，經人力資源部審核，副總經理、總經理、董事長批準確定。4、試用期員工的薪酬為同崗位員工工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。（公司急需的特殊人才除外）5、轉正試用期結束時，由用人部門根據新員工試用期表現確定工資檔級，經人力資源部審核，副總經理、總經理、董事長批準確定。（二）、實習生學生實習的（尚未正式畢業報到、未簽9、訂勞動合同，已簽訂就業協議的實習學生），實習期薪資按如下標準發放：本科：財務、采購幾名優秀學生的實習期工資調至試用期工資標準1600元/月，其他學生實習津貼調至1200元/月（以上僅限與公司簽訂就業協議學生）大專：800元/月二、制造部門主事以上管理人員按公司規定于每月發放預付工資，標準為：主事：初級5500元/月、中級6000元/月、高級6500元/月主管：初級7000元/月、中級7500元/月、高級8000元/月技師：6000元/月、高級技師：8000元/月副科長：8000元/月、科長 9000元/月高級主管：8000元/月、9500元/月高級主管兼科長：9000元/月經理助理兼科長：初級10、6500元/月、中級9000元/月、高級9500元/月副經理兼科長： 9000元/月、9500元/月、10000元/月經理 10500元/月附外部薪資增幅比例相關資料1、年平均工資增幅下跌證券業、其他金融活動業和航空運輸業位列平均工資前三位對很多城市白領來說，去年的薪資水平仍算平穩，但當下的經濟不景氣，使其對今年薪資增長的預期已大幅降低。國家統計局昨日發布的年度統計結果顯示，2008年全國城鎮單位在崗職工平均工資為29229元，日平均工資為111.99元。就增速而言，2008年職工平均工資剔除物價之后的實際增速為11%，較上年實際增速下降了2.6個百分點，出現了增速放緩的格局，但薪資結構較上年11、變化不大。從企業、事業單位、機關的分組情況看，2008年城鎮在崗職工平均工資最高的是機關，為33869元，是全國平均水平的1.16倍，同期的企業平均工資則只有全國平均水平的97%。企業平均工資略低于全國平均水平的格局多年來一直沒有改變。為幫助公眾理解，統計局強調，計算人均工資時所使用的“工資總額”，統計的是個人稅前工資，包括個人交納的養老、醫療、住房等個人賬戶的基金。行業方面，國家統計局并不諱言各行業間存在的巨大差距。該局稱，平均工資最高的三個行業是證券業、其他金融活動業和航空運輸業，分別為172123元、87670元和75769元，是全國平均水平的5.9倍、3倍和2.6倍。國內最高與最低行業12、平均工資之比為11：1，收入差距十分明顯。去年全國工業增加值的增速僅有9%，而同期全國城鎮單位在崗職工平均工資的名義增速達到17.2%，人力成本的上升壓力明顯。人力資源管理咨詢機構太和顧問的資深分析師王小飛對CBN記者表示，從去年10月至今，由于國內GDP仍保持快速增長，城鎮整體薪酬水平仍保持平穩，薪酬在行業間的分布差距也基本沒有松動。但有不少企業縮小了招聘規模或停止了對應屆生的招聘，同時對現有員工提高了單位薪酬勞動率上的要求，減少了公司內部的異地人員調動，縮減了異地會議的開支，縮小了對員工的培訓規模，并提高了對內部培訓講師的依賴。他分析說，進入2010年后，企業的運營資金仍顯充沛，但在人力資本上的投入已經更為謹慎，企業2010年的提薪目標已經較原計劃大為縮水，薪酬體系變得保守。據太和顧問調查，2010年金融、房地產、制造、化工這四個同宏觀經濟變化聯系密切的行業薪酬增幅調整較大，其中房地產業從原先計劃的2010年平均增薪11.3%左右變為增薪5%左右，金融業從原計劃平均增薪12%左右調整到5%6%，化工、制造業從9%調整到5%左右。而高科技、醫藥和消費流通行業的薪酬沒有受到太大影響。王小飛對記者表示，從年初情況看，企業已在醞釀進一步收緊人力成本，如果下半年企業經營困難還沒有明顯的緩解態勢，對薪酬和員工數量的控制將更為嚴格。