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1、新勝利集團中辰公司績效管理方案2015年8月目錄第一章總則2一、目的2二、基本目標2三、基本原則2四、適用對象3第二章績效考核體系3五、績效考核指標3六、績效考核與薪酬的掛鉤關系3七、績效考核權限3八、績效考核頻次4九、績效考核步驟4十、績效考核申訴6十一、考核期內換崗員工的考核6十二、年度績效考核方式6十三、績效考核結果分布7第三章績效考核結果應用7十四、釋義7十五、績效評價等級標準7十六、績效結果與績效工資核算7十七、薪資調整8十八、年終獎的分配8十九、績效改進計劃8二十、員工發展檔案9二十一、晉、免職及評優9第四章附則9二十二、其他事項說明9第五章附表9二十三、考核附表9第一章總則一、目2、的為建立并優化公司的績效管理體系，使績效考評成為管理者有效的管理控制手段，提高過程管理能力，同時為了促進薪酬管理動態、持續的發展，提高薪酬管理的激勵作用，特制訂本方案。二、基本目標（一）通過績效考核體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰略目標相一致，提高在市場競爭環境中的核心競爭能力與整體運作能力。（二）通過績效考核流程運作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎與業務發展相適應。（三）通過績效考核幫助員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業生涯的發展與輝煌，同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。（四）在績效考核過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成開3、放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業凝聚力。（五）依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。三、基本原則（一）公開性原則：考核者要向被考核對象明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。（二）客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核對象的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（三）開放性原則：在整個考核過程中，考核者和被考核對象要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核對象，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。（四）差別性原則：對不同類型被考核對4、象進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定切合實際的標準，考核結果要適當拉開差距，不搞平均主義。（五）常規性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業績是管理者重要的管理工作內容，績效考核必須成為管理者常規性的管理工作。（六）發展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發展，因此，考核者和被考核對象都應將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。四、適用對象本績效考核體系適用于公司所有員工，但不包括以下人員：（一）總經理級（總經理、副總經理）（二）兼職、5、特約人員（三）試用期員工未超過一個月員工（四）考核期休假、停職時間超過考核周期的1/2者（五）嚴重違反公司規章制度或應該按照國家法律法規或其它獎懲條例處罰的員工第二章績效考核體系五、績效考核指標詳見另附的績效考核表六、績效考核與薪酬的掛鉤關系人員掛鉤關系招商類銷售提成的20%中層管理（主管以上級別）績效工資/獎金全部工資的10%普通員工試用期300元，正式員工500元七、績效考核權限（一） 考核者即考核工作的執行人，考核者必須將績效考核作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核對象的工作表現和業績是考核6、者業績的重要體現。（二） 各崗位的考核人為被考核人的直接上級或其他相關涉及崗位。八、績效考核頻次頻次季度年度部門所有部門全體員工九、績效考核步驟（一）考核指標確認1、確認時間頻次季度年度確認指標時間3月、6月、9月、12月的25日至月底與被考核者確認下個季度的考核指標每年1月31日前與被考核者確認明年的考核指標2、考核者與被考核者對初步制定的考核指標達成一致，考核者把績效考核表發至人力資源部進行最后確認；3、如被考核者認為原有考核指標及衡量標準需要調整，但無法與考核者達成一致意見，則由被考核者填寫考核指標調整建議表（附表1），遞交給人力資源部進行協調；4、人力資源部、考核者、被考核者對調整后的7、考核指標共同簽字確認，作為考核期的考核依據。（二）績效評估1、信息收集與提供（1）考核期間，考核者要注意收集、記錄被考核對象的指標完成數據、情況；（2）被考核對象及其他數據提供者向考核者提交其考核指標完成的數據或證明。（3）考核期結束期內，人力資源部提醒考核者對被考核者進行評估打分；2、績效評估考核期結束后，考核者根據考核數據，參考實際工作情況，按照績效考核表評分細則來評分。（三）績效面談1、考核者就評分后的結果與被考核者進行面談溝通，并將面談記錄詳細填寫在績效面談表（附表3）中；績效面談需要準備的資料：（1） 準備相關的業績資料和數據（2） 列出需溝通的關鍵事件（3） 側面了解員工的難處（48、） 分析他（她）與過去業績表現的差別（5） 為員工需改進的表現準備一個“理由”（6） 構想針對性的個人發展路徑和發展建議績效面談步驟：（1） 營造一個和諧的氣氛（2） 說明討論的目的，步驟和時間（3） 根據工作計劃和績效指標考核完成的情況（4） 分析成功和失敗的原因（5） 評價工作能力上的強項和有待改進的方面（6） 探討改建的方案績效面談需要記錄的反饋情況：（1） 雙方達成的共識（2） 員工發展建議（3） 員工的抱怨（4） 管理層需改進的地方（5） 對員工的承諾（6） 讓員工簽字確認2、面談結束后，考核者與被考核者共同在績效考核表、績效面談表中簽字，人力資源部留存考核結果備案。（四）績效結果提9、交1、提交時間考核者將溝通后的績效考核結果按下表規定的時間將結果提交至人力資源部。考核頻次為季度年度提交時間1月、4月、7月、10月的5日18:00前提交上季度的績效考核結果1月7日18:00前提交上年度的績效考核結果2、分數確定整合（1）人力資源部在收到考核結果后的5日內，對被考核者的考核結果進行審核，發現不符合績效管理要求者，將考核表退回考核者，并要求其限期修改。（2）人力資源部確認考核結果，核算出績效工資或績效提成。十、績效考核申訴1、如考核者與被考核者對考核結果不能達成一致的，被考核者在3個工作日內向人力資源部提交績效管理申訴表（附表2），提出申訴；2、人力資源部將申訴內容進行確認，給10、出處理建議后提交考核領導小組復核，復核結果為最終考核結果；3、人力資源部將復核結果通知考核者和被考核者；4、人力資源部留存最終考核結果備案。5、考核領導小組由人力資源經理、總經理、考核者上級相關部門領導組成。十一、考核期內換崗員工的考核（一）采用月度考核方式的，在1日至20日期間換崗的，當月考核由新崗位直接上級酌情給分；20日之后換崗的，按照原職位考核指標進行考核，由原崗位直接上級評分。（二）如果到考核期結束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見； （三）如果到考核期結束時，該員工在新職位已經超過2個月，則主11、要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。 十二、年度績效考核方式部門各部門年終考核方式季度考核平均分*80%+部門負責人年終評分*20%十三、績效考核結果分布（一）每季度考核結束后人力資源部對考核結果進行公示第三章績效考核結果應用十四、釋義績效考核結果的應用是指依據對被考核者的考核結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯系起來，成為員工激勵的有效手段。績效考核結果主要運用于以下幾個方面：（一）作為績效改進與培訓計劃的主要依據；（二）作為薪資調整和績效工資分配的直接依據，與薪酬制度接軌；（三）作為職位等級晉升12、（降）和崗位調配的依據；（四）記入員工發展檔案，為制定職業生涯發展規劃提供依據。十五、績效評價等級標準（一）季度年度績效考核得分時，可按下表進行等級評價：等級績效得分A優秀90以上B常態8089分C合格6079分D不合格60分以下（二）在實施正態分布時，各等級人員所占比例原則上做如下要求：考核結果人員比例90分及以上20%90分以下80%季度考核低于60分評為不合格可考慮調崗或勸退。十六、績效結果與績效工資核算（一）招商人員的績效結果與績效提成考核分數發放比例101分-110分考核提成的110%96分-100分考核提成的105%90分-95分考核提成的100%90分以下按實際分數計發實際分數季13、度實發績效工資=3個月度提成 3個月 （季度績效考核成績/100）（三）其他部門的績效結果與績效工資1、分數超90分按績效工資100%發放，100分以上按績效工資110%發放2、月度實發績效工資=月度績效工資（月度績效考核分數/100）3、季度實發績效工資= 月度績效工資 3個月 （季度績效考核成績/100）十七、績效改進計劃考核者和被考核者應及時針對未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應的績效改進計劃。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。十八、員工發展檔案各級管理者應將員工歷次考核結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據。人力資源部門有14、責任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以考核結果為依據。十九、晉、免職及評優（一）對年度績效成績出色與優良的人員(A等）給予記錄，并對其中工作表現突出、能力超出現任職位要求的任職者（年度考核為A等）考慮作為升職的后備力量。（二）對于年度績效考核結果為“D等”的員工，考慮酌情給予調離原工作崗位，參加人力資源部門組織的相關培訓。（三）年度績效成績出色與優良的人員(A等、B等）可優先作為年度優秀員工的候選人。第四章附則二十、其他事項說明（一） 本規程的解釋說明權屬人力資源部；（二） 本規程的未盡事宜經授權后，由人力資源部補充；（三）15、 本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司總經理；（四） 本制度由下發之日起執行。第五章附表二十一、考核附表配合此規程使用的有以下考核用表：（1）附表1考核指標調整建議表；（2）附表2績效管理申訴表。（3）附表3績效面談表（4）各崗位績效考核表。附表1考核指標調整建議表員工姓名崗位所屬部門直接上級間接上級績效計劃調整事項及理由：績效計劃調整處理人力資源部審核意見： 簽字： 日期：考核者審核意見： 簽字： 日期：簽字確認欄被考核者簽字日期考核者簽字日期附表2績效管理申訴表員工姓名崗位所屬部門直接上級間接上級考核得分申訴事件及理由：申訴處理人力資源部核查結果、處理意見： 簽字： 日期：考核領導小組審核意見： 簽字： 日期：被考核者簽字日期考核者簽字日期附表3績效面談表部門/處：面談時間： 年 月 日被考核人：職位：業績討論要點（包括取得的成績和不足）：能力討論要點（包括能力優勢和待發展）：員工發展討論（包括給予員工的發展建議）：績效改進措施/計劃：被考核人考核排序：考核人簽字：考核人簽字：