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1、目錄一、后備人才梯隊建設概要2（一）建設類別2（二）建設目的2（三）建設原則2（四）組織形式2二、后備人才梯隊建設程序3（一）戰略地圖3（二）甄選程序4（三）梯隊對照表4三、后備人才梯隊建設培養實施5（一）培養原則5（二）實施方式5（三）內容來源6（四）培養內容6（五）過程管控6（六）培養考核7四、后備人才梯隊建設激勵7五、退出及處罰機制8六、費用投入及約束機制8七、補充內容9八、附件9人才培養執行方案暨中高層后備管理人才梯隊建設方案一、后備人才梯隊建設概要（一）建設類別1、針對現職高層管理者“火車頭計劃”2、針對高層梯隊人才（在職中層人員）“接班人計劃”3、針對中層梯隊人才（在職骨干員工）“2、精英計劃”（二）建設目的1、將一批有發展潛質的人才納入人才庫開發體系，通過實施基于公司發展戰略的培養計劃，發揮各梯次核心人才中堅力量的作用。2、指導和規范后備人才梯隊的培養工作，建立后備人才的造血機制。3、解決如何盡快發掘培養新干部的問題。（三）建設原則1、選有所用的原則。進入后備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位。2、持續性原則。后備管理人才培養工作原則上至少每年開展一次，保證優秀人才生生不息。3、共同培養的原則。培訓方案由實施公司制定、公司各部門及子公司作為培養基地，共同實施培訓工作。4、人才共享，推薦部門優先選用的原則。推薦部門因業務發生變化等原因沒有任用的，公司可幫助推薦任用。5、“3、三個性”。需要體現層次性；由低級向高級逐步深化、逐漸遞進性；層級間的系統性。（四）組織形式1、公司人力資源部負責組織實施后備人才培養工作，并為各部門人才培養工作提供支持。2、各部門負責所在部門的后備人才培養，并配合人力資源部實施相關人才培養工作。二、后備人才梯隊建設程序（一）戰略地圖培養管理 出、入庫路線 晉級管理不合格，出庫不合格，出庫現職高層高層后備人才庫合格，入庫合格，入庫不合格，退回不合格，退回個人報名不合格，退回該層級的培養計劃、考核、評估中層后備人才庫 個人報名 資格審查：任職資格、專業考核、民主評議資格審查：任職資格、專業考核、民主評議合格，上崗出任中層職位資格審查：任職資格、專4、業考核、民主評議該層級的培養計劃、考核、評估不合格，出庫資格審查：任職資格、專業考核、民主評議出任高層職位合格，上崗該層級的培養計劃、考核、評估（二）甄選程序1、梯隊人員選拔標準：l 專業、敬業、效率l 學習、開拓、奉獻、品質l 智慧、監督力、自信、主動積極、果斷2、甄選程序1）【報名】由個人自己報名（填寫后備梯隊推薦表、人數不限），提交至人力資源部。2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環節：l 基本資格條件篩選【人力資源部組織】l 職業性向測試：MBTI性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時進行】l 能力潛質考核：無領導小組討論（哈佛5、商學院MBA案例分析與討論）、“就職演說”【分中層梯隊和高層梯隊兩個群體，按照安排組別進行，題目進行抽簽。人力資源部牽頭組織、各部門和公司領導相關方共同參與考評】3） 【復選】高層領導面談4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結果將通過公司OA平臺公示，且公示時間不應少于一周。5）【結果】公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。（三）梯隊對照表儲備級別中層后備人才庫高層后備人才庫推選來源主管、骨干員工經理/副經理名額（上限）l 10人（含）以下的部門：1名l 16人以上的部門： 2名8名資格條件l 大專畢業5年（含）以上l 本科畢業3年（含）以上公司中層崗位工作1年（含）以上考核1、階段6、考核，取消不合格者梯隊資格2、其他關鍵崗位考核優異者后補之1、階段考核，取消不合格者梯隊資格2、公司其他中層人員考核優異者后補之晉升/晉級公司中層崗位空缺時優先替補權公司高層崗位空缺時優先替補權三、后備人才梯隊建設培養實施（一）培養原則1、人力資源部制定人才梯隊總體培訓計劃，計劃的制定必須遵循以下原則：需要體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和三個層級的系統性；2、培養的實施必須充分利用公司各種資源人力資源部和各部門采取分工協作的方式來實施培養計劃。（二）實施方式1、培養模型TACTTACT 是以教育培訓（Training）、個人提高（self- Arise）、導師輔導（Coaching）、7、行動學習（Task assignment）為核心環節的后備人才培養體系。2、具體培養方式培養類別培養方式學習方式考核方式說明中層梯隊高層梯隊現職高層教育培訓課堂培訓公司安排個人選擇學校組織培訓總結表、轉訓次數及質量考核運用內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。學歷提升課程研修個人選擇提交畢業證/結業證由公司指定或個人申請參加公司外的培訓學習活動，包括各種學歷提升和課程研修班如EMBA、MBA等，外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會等。外部考察公司安排提交考察報告、轉訓次數及質量考核根據工作需要，被培養人被委托到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。以此增強對標桿企業的學習8、增長職員見識，促進各項創新實踐在公司的落地。個人提高交流研討公司安排個人選擇提交研討報告發掘內外部資源展開高層對話交流及業界優秀標桿企業學習以開拓思維、學習創新；通過讀書活動、團隊建設活動等選擇相關管理主題組織研討進行經驗交流與分享。書籍閱讀個人選擇提交讀書心得通過閱讀各類對崗位有幫助的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升資格認證個人選擇提交資格證書通過參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證導師輔導一帶一導師輔導公司安排個人選擇提交導師輔導記錄“一帶一”，即每名管理人員至少帶一名直接的下級人員，同時，另一方面每一名員工確保有一名上級作為其職業輔導人。高層示范公9、司安排提交談話心得與公司高層管理者接觸，定期進行職業談話行動學習工作歷練公司安排提交報告、心得、案例或考核表主要是讓后備梯隊人員主導相關工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過發表工作實踐案例檢驗其學習成果。主導工作項目次數原則上一年度不低于5次。離崗測試公司安排通過將被培養者的直接上級抽調進行公司專業課題的研究或擔任其他職務，而由被培養者全權代理上級職務。通過對被培養者代理期間的工作的考核，提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數一年度不低于3次。見習培養公司安排個人選擇針對不同層級的后備人才，可以作為本系統部門或高職領導助理的形10、式見習，可以參與各類會議、決策、項目等。周期原則上一般分為：中級為六個月或一年，高級為一年或兩年，具體見習時間由公司根據實際情況確定。跨專業實踐公司安排個人選擇在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的基礎上，可以采取跨部門跨專業工作實踐鍛煉。（三）內容來源1、公司發展戰略、文化導向及干部管理政策要求；2、職業生涯規劃及測評結果作為制定培養計劃（個性化）重點內容的參考依據；3、梯隊人員自身專業提升需求，自我選擇外部培訓機構舉行的各類培訓或認證；4、公司內部舉辦的各類專業序列培訓課程。（四）培養內容1、【公司安排】共性需求：管理基礎知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等）；2、【個11、人選擇】個性需求：業務能力短板+管理實務操作（項目管理/成本管理/品質管理等）；3、【社會組織】社會培訓機構、學校舉辦的各類管理培訓、專業序列培訓、學歷提升培訓等。（五）過程管控1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；2、反饋機制：及時將學員課堂表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；3、考核機制：實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。（六）培養考核1、考核指標：專業知識（50分）、工作能力（30分）、職業素質（20分）。詳見后備梯隊培養實施考核表；2、考核數據記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容12、，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、工作歷練表現、工作案例發表、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一記錄到后備梯隊培養檔案登記表；3、考核結果運用：實施階段考核，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；4、每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。四、后備人才梯隊建設激勵通過激勵管理團隊，以達到積極培養梯隊人員、為公司規模發展奠定良好人才基礎的目的。根據考核結果，對培13、養導師實施激勵，共分為以下四類：考核類別梯隊培養導師激勵備注A類考核結果為優秀（95分以上，含），后期得以晉升獎勵2000元獎勵是在梯隊晉升后，處罰是在考核后B類考核結果為合格（80分以上，含），后期得以晉升獎勵1000元C類考核結果為合格（65分以上，含），繼續給予培養無D類考核結果為不合格（65分以下），取消梯隊培養資格罰款1000元五、退出及處罰機制1. 梯隊人員在培養期間崗位發生調動，公司可根據情況另外選擇梯隊人才；2. 培養期間梯隊人員出現記大過以上違紀現象，立即停止培養并取消其梯隊人員資格；3. 未準時或未向人力資源部呈報名單、相關報表，對相應梯隊人員或負責人處以100元罰款/次。14、六、費用投入及約束機制1、培養費用涵蓋：出差費用、培訓費用、考察費用、學歷提升費用等；培訓費用約束方式為每次培訓費所對應的服務年限，年限累計計算。l 火車頭計劃：針對公司現職高層人員，每人每年核定培養費用上限3萬元。每1.5萬需服務一年，即：1.5萬/每年，以此類推換算。l 接班人計劃：針對公司中層職員，每人每年核定培養費用上限2萬元。每1萬需服務一年，即：1萬/每年，以此類推換算。l 精英計劃：針對公司骨干職員，每人每年核定培養費用上限1萬元。每0.5萬需服務一年，即：0.5萬/每年，以此類推換算。2、考慮企業為被培養人付出的培養成本（時間成本、實踐成本、費用成本），須與公司簽訂相關培訓協議15、，并順利取得各項培訓或培養合格通過認證，否則，按照協議規定進行一定的賠償。3、總費用預估（上限）精英計劃接班人計劃火車頭計劃總費用20人8人5人51萬/年1萬元/人/年2萬元/人/年3萬元/人/年20萬16萬15萬備注：“精英計劃”選拔人數預估：各部門名額上限預估（如部門無合適人選，可無梯隊人員）：人力資源部：1人、行政部：2人、財務部：2人、戰略發展部：1人、運營管理部：1人、前期管理部：1人、成本管理部：1人、采購管理部：1人、材料管理部：2人、設計管理中心：2人、工程管理部：1人、項目部：2人、營銷管理部：2人、客戶服務部：1人。七、補充內容1. 實施全面預算，每年制定相應的人才梯隊建設預算方案，根據當年市場規律、職員層級考慮成本投入；2. 各級后備人才梯隊建設具體培養內容詳見附件。八、附件附件一：后備梯隊教育培訓課程體系(見年度培訓計劃)附件二：后備梯隊“十佳管理類書籍”閱讀推薦附件三：使用量表l 后備梯隊行動學習申請表l 后備梯隊行動學習記錄表l 后備梯隊培養實施考核表l 后備梯隊推薦表l 后備梯隊培養檔案登記表l 職員培訓協議書