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1、XX公司xx年終獎金分配方案xx年1月13日目錄一、 前言二、 方案目的三、 XX公司原年終獎發放制度分析四、 年終獎金分配思路五、 年終獎金分配原則六、 年終獎金核定方式七、 年終獎金分配流程八、 年終獎金派發后的跟蹤事項一、 前言XX有限公司成立于XX年，在X年的發展歷程中，經歷了風風雨雨，現今已取得輝煌的成就。在xx年中，中國的房地產行業經歷了被稱為“史上最嚴歷的調控年”，國家不斷出臺打壓房地產的政策，從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施，并屢次在短時間內提高準備金率與銀行利率，在相當長的時期內導致全國各地的房產成交低迷，舉步為艱，購房者信心嚴重缺失，持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不2、利的大形勢下也深受影響，市場前景幾度引起各界行業知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環境下，XX地產在董事長XX先生的帶領下，發揚XX人的XX精神，兢兢業業，在xx年，經歷了無數個艱苦奮戰的日日夜夜，仍然創造了傲視同業的驕人業績。揮別xx，即將迎來新的篇章，在展望2019年的同時，XX公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁，在新的一年到來之際，XX公司秉承著公平、公正的原則，在公司利潤中劃拔巨額資金，用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優秀員工，以期體現XX公司對同仁們的關懷與厚愛，并與公司全體同仁繼往開來，一起超越自我，創造更美好的明天！二、 方案目的xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發3、放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、股東、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：1、 通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。2、 通過年終獎金分配方案制度的實施，增強XX公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。3、 通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表4、現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。三、 XX公司原年終獎發放制度分析因筆者對XX公司原年終獎發放制度缺乏了解，故建議由XX公司從以下各角度對原年終獎發放制度進行分析，以得出需要改進之處，在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。XX公司薪酬激勵制度現狀之探討：1、 XX公司原年終獎發放制度是否與公司未來的戰略目標相符？2、 XX公司原年終獎發放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升？3、 XX公司原年終獎發放制5、度是否充分體現外部與內部的公平性？4、 XX公司原年終獎發放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提高業績、穩定工作、提升個人業務水平方面達到預期目標？5、 XX公司原年終獎發放制度是否給予高、中層管理人員相應的授權，以規范下屬員工的工作質量并提升其工作積極性？6、 員工對原年終獎發放制度的滿意度如何？7、 員工對原年終獎發放制度是否充分理解？8、 員工對公司的年終獎金分配要素（崗位職責、個人能力、個人績效、部門績效、公司績效、物價水平、學歷水平、個人資歷、其他因素）是否有明晰的認知與認同？年終獎金分配方案是否需要考慮下列問題？1、 年終獎金分配總額是否符合XX公司年度人力資源成本指標？2、 6、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？3、 年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？4、 年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？5、 年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？6、 年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？7、 個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？四、 年終獎金分配思路房地產企業本質上隸屬于服務業，企業的發展離不開銷售。所以房地產企業的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。2019年的房地產形勢不容樂觀，要在新的一年超越過去，再造佳績，需要公司與員工齊心協力，以專業與勤奮的態勢，力創驕7、人業績。為配合XX地產在2019年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在本案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。五、 年終獎金分配原則1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則隨著東盟概念不斷擴張，大量的房地產企業進軍廣西，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎金的分配上，不能不考慮XX地產的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸8、引大量的人材，從而為XX地產建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。2.因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。3.公司利益與個人收益相結合的原則在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。每個部門，每個員工，9、在過去的一年為公司創造了多少的效益，應該由公司通過年終獎金給予公平的評價，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應以為公司鞠躬盡瘁為已任。4、 獎金分配與績效考核掛鉤的原則年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業文化與制度，從制度層面強化公司的規范化管理。5、 獎金分配指導員工職業發展的原則通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著10、個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。六、 年終獎金核定方式1、 年終獎金總額確定年終獎金總額可采用以下方式核算：（1） 從全年營業總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提說明：可按公司全年營業總收入確定基數百分比計提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實際營業收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。舉例：假如xx年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計提，1.2億0.2%=24萬，原定銷售目標2億，實際完成比例為60%，獎金分配總額為24萬60%=14.4萬元。（2） 按公司全年實現的利潤總額完成比例按不同11、檔次比例計提說明：由財務部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。舉例：情況1（未完成目標）：xx年實現稅后凈利2000萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000萬（1-98%）66.7%=26.68萬（相當總利潤1.33%）情況2（超額完成目標）：xx年實現稅后凈利3000萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為2000萬，完成比例為150%，獎金總額=3000萬（1-98%）150%=90萬（相當總利潤3%）（3） 按12、公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提由財務部核算公司所有的人工工資年度成本，按20-30%計提年終獎金總額，再乘以年度目標完成比例，最終確定實發獎金總額。舉例：公司總人數20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計6萬元。中層干部5名，平均月工資5000元，合計2.5萬元。一線員工11名，平均月工資2500元，合計2.75萬元。年度人工工資總額135萬元，按30%提取年終獎，為40.5萬元。按前例（2），未完成目標，年終獎總額為40.5萬元66.7%=27萬元超額完成目標，年終獎總額為40.5萬元150%=40.5萬元2、 年終獎金功能結構確定年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同13、劃分比例。如下：基礎獎金：約占60%，按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。部門獎金：約占20%，按部門整體考核不同，以優秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。董事會特別獎金：約占10%，由董事會在公眾場合特別向優異表現的管理層人員專門頒發。個人優秀表現獎：約占6%，用于獎勵全勤員工、優秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。福利獎：約占4%，用于春節福利（如發年貨、購物卡等）、或公司年會抽選幸運獎。3、 如何按各部門職能劃分獎金分配比例（1） 基礎獎金按業務部門與后勤服務部門按比例分配，如下圖：（2） 部門獎金按各部門團隊14、表現按比例分配。A、 由行政部門按公司規定對部門表現進行考核，給予優秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素：u 本部門全年整體出勤率u 本部門任務目標完成比例u 本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率u 本部門協作其他部門工作頻率（非本部門工作職責）u 本部門突出貢獻事件次數B、 按評級標準可參考如下部門獎金分配比例：u 優秀部門，1個，部門獎金分配比例40%u 良好部門，2個，部門獎金分配比例各15%u 普通部門，3個，部門獎金分配比例各10%4、 如何按管理層級劃分分配獎金額度各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后，由主管高管與部門經理結合部門實際情況進行業務層級的獎金比例15、分配，參考標準如下：u 主管高管層人員 30-40%u 中層管理人員20-30%u 一線業務人員 30-40%5、 如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度由部門主管領導確定獎金基數，按崗位職能不同核定基礎獎金總額，再根據行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數，最終核定員工的年終獎總額。崗位職能系數可參考如下：u 管理崗位：獎金基數（1+20%）u 技術崗位：獎金基數（1+20%）u 輔助性崗位：獎金基數1u 兼職崗位：另加所兼任崗位的獎金基數20%u年度考核因素可參考如下：u 個人考勤u 個人工作完成度u 個人工作差錯率u 銷售目標完成度（銷售人員）u 主管領導評分u 2-3位協同部門同16、事評分建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金，從而得出實際獎金的總額。其他參考因素：試用期：如在試用期，只可領取80%的年終獎。工作年限：不滿一年按年度工作日比例領取，滿一年以上可全額領取。重大違紀事件：按公司規定取消年終獎勵。舉例說明：公司職員小黃，所屬部門為營銷部，職務為推廣專員，營銷部共有11人，分別為副總1名，經理1名，市場專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業顧問6名。2013年完成公司任務目標80%，假定公司確定年終總額為36萬。公司實發年終獎總額=36萬80%=28.8萬元，包括：基礎獎金17.28萬元、部門獎金5.76元、董事會特別17、獎金2.88萬元、優秀員工獎1.728萬元、福利獎1.152萬元小黃所屬營銷部部門評級得“良好”，部門實分年終獎金為：基礎獎金17.28萬元30%+部門獎金5.7610%=5.76萬元。副總與部門經理分去60%，余下40%獎金約2.3萬元由9名業務人員平分。如下：姓名獎金基數技術崗位管理崗位工作評定其他實發獎金（元）小黃25001.2100滿1年，3000推廣專員25001.290滿1年，2700客服主管25001.21.2110滿1年，3850置業顧問2500090滿1年13500（6名）合計：23050元另小黃獲全勤獎500元及公司發放價值300元年貨與200元購物卡，小黃總計得到年終獎勵18、為3000元+1000元=4000元。以上年終獎金未發放的剩余部份可做為員工公共基金，由行政部統一安排，可用于員工活動、培訓等費用支出。七、 年終獎金分配流程董事會審核年度財報與年終獎金分配建議，核定年終獎金的提取比例與分配原則。財務部根據董事會簽字確認的年終獎金分配計劃進行組織獎金發放。行政部對部門獎金分配計劃進行審驗，如有疑義，須與部門領導溝通協商，確認無誤，交由董事會簽字確認。財務部根據董事會決策核算年終獎金總額、各部門分配金額及扣稅標準，遞交給行政部以做獎金分配的依據。各部門主管經理制定本部門獎金分配計劃，交由主管領導審核后，遞交給行政部門審驗。行政部根據董事會決議及財務部核定的獎金總額制定年終獎金詳細分配方案，并組織相關部門領導溝通及組織評定工作。行政部門根據年度財報與各部門綜合評定，出具年終獎金分配建議，以供董事會決策。財務部門出具年度財報，明晰公司年度贏利狀況，以資行政部參考。行政部及時跟蹤獎金發放的后續工作八、 年終獎金派發后的跟蹤事項1、 行政部跟蹤獎金發放進度，務必做到及時、準確的發放。2、 行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。3、 行政部隨機調查員工對本次獎金發放的滿意度，收集員工所提出的意見與建議，以備日后改進工作。