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1、集集團團人人力力資資源源三三年年規規劃劃項項目目分分解解表表部門/公司:日期:擬訂:審核:批準:部門目標項目分解項目及實施步驟負責人配合部門/人績效衡量標準2013年完成時間段2014年完成時間段（黃色）/2015年完成時間段（紅色）8月 9月 10月11月12月1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月11月12月1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月11月12月完善清晰科學的組織機構及部門,崗位責任權限的劃分,促進集團人力資源戰略計劃實施組織機構與權責人力資源現狀進行調研人力資源調研的內容,計劃的準備調研通知的下發深入到總部及子公司進行調研深入每個子2、公司根據調研結果分析問題形成調研報告集團總部人力資源部門的定位總結成書面文字在集團總部組建人力資源部擬訂組建人力資源部的審批報告形成報告并通過審批人力資源部定崗,定人,職責權限分工形成書面文件/公告強化人力資源專業委員會,集團總部人力資源部,子公司辦公室人力資源崗位的職責和權限集團三維立體人力資源管理模式的形成人力資源規劃規范人力資源數據統計調查集團現有人力資源數據統計工作的質量、項目及內容。解析人力資源數據統計工作的不足點及需要完善的地方規范集團人力資源數據統計（規范項目名稱、名稱的定義、計算公式、口徑、統計頻率等）制定出集團人力資源數據統計管理規定文件規范人力資源成本構成口徑、方式方法及各3、成本數據收集途徑的統一界定制定出人力資源成本構成管理規定文件規范和指導總部人力資源團隊學習怎么進行人力資源數據的分析工作制定出翔順集團*年人力資源情況分析樣板并組織學習和討論對集團全體人力資源崗位工作人員進行集團人力資源數據統計管理規定文件的培訓和講解說明使集團所有人力資源崗位的工作人員對數據統計在全方面達成共識按照集團人力資源數據統計管理規定修改集團人力資源月報（Excel表）中的內容同意下發修改后的數據統計表格收集和檢查各公司8月份的數據是否符合標準要求各子公司8月份的人力資源數據統計工作符合規定的要求按規定要求統計匯總2013/14/15年度集團人力資源數據并形成分析報告分別制定翔順集團4、2013/14/15年人力資源分析人力資源規劃工作計劃根據調研情況擬訂集團的人力資源規劃工作計劃制定出翔順集團人力資源三年規劃工作計劃文件根據三年規劃制定出集團人力資源的年度計劃(2013.9-2014.12)制定出年度計劃完善清晰科學的組織機構及部門,崗位責任權限的劃分,促進集團人力資源戰略計劃實施人力資源規劃人力資源規劃工作計劃根據三年規劃制定出計劃中各項目工作的進度安排制定出項目分解表上報人力資源規劃的各項工作計劃上報審批指導各子公司的年度人力資源規劃工作,并制定下一個三年計劃每年子公司以報告的形式上報人力資源規劃工作人力資源權限分工管理了解集團的人力資源權限工分情況，是否有清晰的界定從5、文件制度和表格流程中分析按模塊分解細化集團人力資源現在的工作事項及人力資源管理層次等初步擬定出翔順集團總部與子公司權限分工一覽表（人力資源管理）人力資源部門內部討論權限表中的各項內容是否完整和各模塊負責人完善權限表針對討論時提出的問題點修改權限表修改權限表將修改后的權限表發給相關部門并收集意見收集各部門意見針對收集來的各部門意見再次修改權限表再次修改權限表將最終修改后的初步擬定出翔順集團總部與子公司權限分工一覽表（人力資源管理）上報審批上報審批頒布審批后的翔順集團總部與子公司權限分工一覽表（人力資源管理）審批通過并頒布依據權限表處理日常工作，并細化各人力資源機制里的權限，指導各子公司完善子公司6、的內部權限分工指導編制各子公司的公司權限分工表 構建人才測評體系、專業技能評審通道、勝任力素質模型三者相結合的人才評估和人才儲備模式，一切以能力為驅動力招聘與人才測評校園招聘（改過去由學校被動推薦為主動進行）考察廣州周邊區市大專院校畢業學生狀況及學生素質基本情況；多渠道了解,選擇幾家進行實地考察14年校園招聘中選擇1-2所院校進行尋聘工作選定學校根據集團人才儲備要求，分析集團校園招聘對象主要專業類型分析崗位和學校專業的匹配有針對性選擇3所重點高校拓深到院校老師，建立長期聯系和學校就業辦建立聯系網絡招聘對目前公司所使用的招聘網站南方人才網進行優化和加深合作關系增加委托招聘和其他業務在拓展1-2家7、地區性招聘網站，如珠江人才網簽定合作合同現場招聘會選擇參加廣東較有影響力的現場招聘會最少參加招聘會3-4次聯合各子公司舉行兩場（春季場、秋季場）公司現場招聘會集團組織聯合現場招聘會兩次宣傳渠道選擇地區性報紙，電視字幕，人才雜志作為宣傳平臺；特別是春節后集中用人時完成宣傳 構建人才測評體系、專業技能評審通道、勝任力素質模型三者相結合的人才評估和人才儲備模式，一切以能力為驅動力招聘與人才測評宣傳渠道充分利用公司網站平臺，搭建網絡宣傳公司網站的信息發布特殊崗位尋聘分析特殊崗位（一線生產工人）市場的供給程度收集年度用工信息選擇合適的偏遠地區勞動部門進行招聘嘗試進行一次偏遠地區的現場招聘招聘渠道效果統計8、及評估每年最少分析兩次招聘海,報易拉寶的制作完成制作招聘宣傳手冊制作完成制作以集團總部人力資源部為主體組建2014年招聘面試評估小組成立小組面試評估小組面試技巧培訓(內訓+外訓)最少要有1次外訓和2次內訓人才測評收集崗位信息（崗位職務級別，基本任職資格，下屬人數等）形成崗位信息統計表篩選出實行人才測評的對象和層次，建議將集團崗位劃分為經理級及以上層和經理級以下層，兩層的測評流程和指導，測評方法都區別設計確定出人才測評的對象和目標設計人才測評指標結構，并考證是否能兩個層次共用制定出人才測評指標結構人才測評的指標表述及篩選給篩選出來的指標明確的定義針對人才測評課題進行兩次以上的培訓（培訓形式根據掌9、握的知識而定）熟悉人才測評建立的流程和關鍵點對各指標分析制定出各指標的測評標準和指標權重，并進行模擬計算各測評標準和權重要符合崗位的實際需求根據各指標要素選擇和設計人才測評方法（也可以考慮是否需要人才測評軟件來給予支持）確定人才測評方法選取多個樣板對人才測評進行多組測試，針對測試的問題對人才測評體系進行完善測試和驗證人才測評體系總結人才測評工作，梳理思路，把人才測評體系固化并開始推廣學習先在招聘過程中運用完善和補充人才測評工具和分析案例增加工具和案例建立專業技能評審通道集團現有崗位的分布情況統計規劃出集團崗位的類別并定義統計調查集團現有建筑行業相關技術崗位的具體名稱、人數、職稱及資格證、所屬公10、司等基礎資料根據調查整理出詳細的統計表，清楚的了解建筑行業現有技術崗位情況綜合前期的準備工作，以項目開發的形式上報審批編制出建立專業技能評審通道的可行性報告并上報集團高層 構建人才測評體系、專業技能評審通道、勝任力素質模型三者相結合的人才評估和人才儲備模式，一切以能力為驅動力建立專業技能評審通道成立專業技能評審體系項目開發小組（以建筑類技術崗位為試點），包括小組負責人、組成人員、職責等經上級批準成立項目小組開展項目小組成員的內部和外派培訓（內、外各兩次）對專業技能評審體系的內容，流程，操作，方式方法等有個全面的了解調研建筑類各技術崗位的國家鑒定標準為參考資料（包含：有那些鑒定類別、職稱名稱、各11、級職稱或資格證的鑒定標準等）收集相關資料整理成冊做為后期的參考資料篩選出我集團試點進行專業技能評審的具體建筑類技術崗位并上報審批制定出參與專業技能評審的具體崗位擬定建筑類相關專業技術崗位的技能分級級數和名稱制定出級數及名稱擬定評審總模塊、各級內各模塊的評審標準并討論報批制定出全面的評審標準商討評審流程、資格、結果的運用形成系統的體系制定出專業技能評審體系文件制度并報批準備來年全面開展對建筑類技術崗位進行專業技能評審的準備工作體系文件的公布、學習；評審組人員的確定成立建筑類技術崗位的專業技能評審組成立評審組對建筑類技術崗位進行評審按體系規定開始評審勝任力素質模型初步擬定勝任力素質模型的實施方案并12、報批上報方案與相關機構或者部門聯系成立勝任力素質模型項目小組成立項目小組項目小組關于勝任力素質模型課題的培訓；要多次的內,外培訓確定目標崗位,選取樣本選定崗位和樣本運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和實地觀察法等獲取樣本有關勝任力素質特征數據制定出特征指標初步建立勝任力素質模型初步完成模型建設系統化、規范化、標準化的人力資源管理規程與制度人力資源制度梳理所有現在執行的人力資源文件的整理整理出所有制度文件的最新版擬訂人力資源類制度的分級管理思路（包括子公司及表格）使人力資源文件有層次的管理提高工作效率與搭建體系框架人力資源文件的分類及定級的擬定（文件目錄13、提綱及內容概要）擬定文件目錄提綱及內容概要并分級建設系統化、規范化、標準化的人力資源管理規程與制度人力資源制度梳理對擬定的文件目錄提綱及內容概要進行討論和修改確定最終方案并做出計劃文件制度的第一階段制定制定出相關文件并上報審批文件制度的第二階段制定制定出相關文件并上報審批針對實際運作情況完善制度修改完善激勵體系全面了解和排查集團現在的激勵機制和政策統計分析現有激勵內容規劃出集團激勵的分類和種類擬定出草案在內部討論細化激勵類別指標或者標準擬定出草案在內部討論擬定集團公司的激勵體系制度并報批擬定出激勵體系制度針對體系制度里的項目細化出管理規定制度根據體系制度擬定出延伸文件形成指導全集團激勵工作的激14、勵手冊擬定出激勵手冊通過提升員工的能力,實現員工與集團的同步發展培訓與開發培訓需求及效益,成本分析以報告的形式反映以崗位和級別為單位，初步建立各層次的培訓課程類別（課程體系設計）制定課程體系管理規定公共課程的課件內容確定及資料匯總資料匯總確定內部講師管理規定(包括選拔,標準,激勵,任免等)制定內部講師管理規定確定集團內部講師人員并頒發聘書按標準選出講師完善案例庫和課題庫案例庫和課題庫數量的增加人力資源團隊建設 調研整個集團人力資源崗位現有人員的業務水平和專業技能判定出整體水平和技能熟練度擬訂人力資源團隊建設計劃，主要是業務水平和專業技能的提升制定出詳細的計劃組建集團人力資源提升學習班成立學習班15、人力資源系列講座（內部培訓）全年最少開展4次以上人力資源外派學習（項目另定）選擇部分人員最少參加2-3次通過提升員工的能力,實現員工與集團的同步發展人力資源團隊建設集團人力沙龍活動（包括角色扮演，無領導小組測評，案例解析等）每2個月由集團總部組織一次拓展培訓至少組織一次全體人力資源崗位員工參與人力資源專業工具的情景模擬運用最少組織3次標桿企業考察培訓最少聯系2家標桿企業進行實地考察年終人力資源大會（所有人力資源崗位員工）在年底召開一次保證薪酬/福利在本地區有競爭優勢薪酬與福利分階段收集相關信息資料，并整理上報收集，整理信息依據相關薪酬信息及集團經營情況，形成公司年度薪資調整標準報告作出報告薪資16、福利滿意度調查下發調查表對調查表進行分析和總結作出報告激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質績效管理與考評按績效管理的內容完善集團績效管理體系（比如強化績效面談，績效記錄，績效反饋等）完善績效管理中缺少的環節建議集團對各子公司的總體考核采用“HU績效考核法”又叫聯合利潤基數確定法的提案提出方案集團所有崗位的績效考核統一為平衡計分卡考核方法及工具統一強化考核結果的運用；（與薪酬，獎金，晉升，福利等）有制度規定結果的運用實現HR管理信息化，以提高工作效率和管理水平人力資源信息化建設夯實內部管理是信息化的第一步，如基礎數據管理（完善數據庫）、基礎業務流程設計及業務事務處理管理、內部管17、理層極和權限，內部流程要程序化等確保上線前有準確的人力資源主數據可供導入參照集團整體信息化規劃的時間安排選擇合適的軟件確定軟件供應商和軟件供應商共同規劃和設計信息化平臺中各模塊的實施順序及編寫模塊確定實施順序及編寫模塊實施模塊的數據庫錄入錄入基礎數據對實施模塊的操作反饋，意見收集（系統測試）收集意見反饋給供應商，并解決技術問題編寫操作手冊制定出操作手冊強化培訓最少培訓2-3次信息化系統的改進，維護，升級改進和后期的維護遠離風險，構建和諧的勞動關系員工關系制定并審查勞動合同管理規定的合法，合理性作出規定并上報審批設計員工滿意度調查問卷并發放進行問卷調查對調查問卷進行整理、分析，出具調查報告作出調18、查報告針對員工最關心的問題展開分析討論并拿出改善方案（采用座談、深入基層與員工面對面交流、工會組織活動等形式）多形式活動的討論進行勞動法律，法規及解決勞務糾紛技巧的培訓各組織一次檔案管理要做到“準確、全面、及時”人力資源檔案管理確定人力資源檔案所包括的內容明確檔案內容完善員工人事檔案管理規定作出規定劃分檔案整理的區別年份劃分整理的時間段整理現有員工檔案，盡量補充缺少的資料按要求整理和補充完善現有檔案整理離開集團人員的檔案集中分類，按離開的時間長短確定那些需要銷毀人力資源工作是一個繁雜的工作體系，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部員工必須加強自身的修煉，所以人力資源部門提出部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。人力資源部門員工取得人力資源管理師（三級或二級）專業證書的計劃，提高自己的專業技術水平。