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1、xx工程材料有限公司績效考核方案績效考核方案簡介一、考核導向本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。二、目標分解1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見績效考核方案第5頁)。2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。三、考核內(nèi)容1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見部2、門績效考核表。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應系數(shù)對應，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1) 管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫員工績效考核表(1)。2) 其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫員工績效考核表(2)。3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫員工績效考核表(3)。3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫部門3、月度工作總結(jié)表和員工月度工作總結(jié)表。四、考核分值1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。2、 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。五、考核方式及操作步驟1、 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.2、 4、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。3、 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）部門系數(shù)計算考核獎金的分數(shù)。七、績效改進實施績效考核是為了改進工作，使員工的個人目標與公司整體目標聯(lián)系在一起，使管理流程中的各個環(huán)節(jié)有明確的目標和驅(qū)動力，并能夠反映公司目前的發(fā)展情況，從而衡量公司在近期及遠期目標中的成績。八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之處5、主要有3點：1、4月份的績效考核方案是對部門負責人的考核，11月份為全員的績效考核。2、4月份對部門負責人的考核實際上是對部門的考核，11月份的方案已更改為部門考核，部門負責人按崗位職責、KPI和月度工作目標考核。3、根據(jù)自4月份績效考核方案實施過程中出現(xiàn)的一些問題，對表格、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡便易行，更接近于企業(yè)實際情況。特別注意事項：績效考核方案執(zhí)行前，以下內(nèi)容需由公司領導確定：一、公司的年度計劃目標，在上年度末或計劃年度初制訂下達。二、考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。二五年十一月三十日工程材料有限公司工作6、指引編號WI/ADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次1/91.目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。2.范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工：1）新進入公司未滿三個月者；2）特殊職務者，如法律顧問。3.術(shù)語和定義3.1平衡記分卡（BSC，balanced score card）：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力。通過四個指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實7、現(xiàn)績效考核績效改進、戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目標。3.2關(guān)鍵績效指標（KPI，key performance indicator）：是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。3.3普通績效指標（CPI，common performance indicator）:主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI是對公司及組織運作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納， 它的設立是為了通過過程控制，確保K8、PI指標的順利實現(xiàn)。4.工作流程4.1考核程序的PDCA流程績效考核由績效考核計劃的制訂（plan）、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程。4.2績效考核的組織4.2.1行政人事部負責制定績效管理規(guī)程及相關(guān)細則，組織日常考核、分析、匯總及考核結(jié)果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監(jiān)督。4.2.2考核者與被考核者考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的9、評分占總分的30%，具體考核層級如下表 ：批 準審 核編 制工程材料有限公司工作指引編號WIADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次2/9考核層級表序號職務第一考核者第二考核者1財務部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理2研發(fā)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理3工程部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理4質(zhì)管部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理5生產(chǎn)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理6物流部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理7市場部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理8銷售部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理9行政人事部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理10財務部員工財務部經(jīng)理分管領導11研發(fā)部員工研發(fā)部經(jīng)理分管領導12工程部員工工程部經(jīng)理分管領導13質(zhì)管部員工質(zhì)管部經(jīng)理分管領導14生產(chǎn)部操作工班長生產(chǎn)部經(jīng)理15生產(chǎn)部班長生產(chǎn)部經(jīng)理10、分管領導16物流部員工 物流部主管分管領導17市場部員工市場部經(jīng)理分管領導18銷售部員工銷售部經(jīng)理分管領導19行政人事部員工行政人事部經(jīng)理分管領導批 準審 核編 制工程材料有限公司工作指引編號WIADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次3/94.3績效考核的步驟績效考核的六個步驟具體如下： 1) 評估前的準備：動員、培訓與資料收集2) 確定合理的考證標準3) 選擇適當?shù)脑u估工具4) 選擇評定者5) 確定評估的時間安排6) 保證評估公平4.4績效考核的內(nèi)容4.4.1本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。4.4.1.1部門的業(yè)績考核通過年11、度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來考核，部門的考核結(jié)果對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。4.4.1.2員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機修工、電工、食堂工作人員、司機；管理員工指除公司領導及普通員工外的公司其他員工，包括副總工、總助、部門負責人、工程師、文員、調(diào)度、質(zhì)檢員、倉管員、班長等。4.4.1.3管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核,見績效考核表（1）；其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（2）。4.1.1.4普通員12、工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（3）。4.4.2部門績效指標設兩個值：一個是達成標準，一個是期望標準。績效指標應具有激勵性（挑戰(zhàn)性）、可行性（合理性）、比較性。4.5績效指標權(quán)重的設定目的和原則4.5.1權(quán)重及分值設置目的1) 權(quán)重及分值應突出績效指標的重點要項，避免執(zhí)行人避重就輕2) 權(quán)重及分值直接影響部門及員工的工作重點3) 權(quán)重及分值是評價的杠桿4.5.2考核原則1）考核堅持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員工可向分管領導投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進行揭發(fā)13、。對考核中實施舞弊行為的考核人按員工獎懲制度從重處理。2）考核結(jié)果須嚴格按照規(guī)定的比例進行分配。隨意擴大優(yōu)秀級以上的比例數(shù)額時，其考核結(jié)果無效。確實基于本部門激勵需要，有必要增加本部門優(yōu)秀級以上人數(shù)時，應以書面的方式報告行政人事部，并經(jīng)討論后確定。 批 準審 核編 制工程材料有限公司工作指引編號WI/ADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次4/94.5.3權(quán)重及分值分配1) 部門考核表及員工考核表的考核權(quán)重之和為100%，即100分2) 各指標或目標權(quán)重及分值比例應該呈現(xiàn)一定差異，避免出現(xiàn)平均主義3) 最重要的是公司目標和經(jīng)營重點分解到部門，部門進一步分解到具體的崗位4) 對被評估人影響直14、接的指標權(quán)重及分值高總之，各項績效指標必須分配權(quán)重及分值，且權(quán)重及分值的分配應有側(cè)重點。4.5.4績效指標體系的設計4.5.4.1本績效考核方案采用平衡記分卡確立KPI指標體系，即從財務指標、內(nèi)部運作角度、顧客的角度、學習和創(chuàng)新的角度等四個方面來度量績效體系。4.5.4.2每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄)。4.5.4.3部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表，經(jīng)分管領導審核15、后，報行政人事部交公司領導批準。4.5.3.4部門規(guī)劃識別表和崗位規(guī)劃識別表由行政人事部匯集成冊，作為年度考核依據(jù)。4.5.4.5當公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，部門、崗位的年度考核指標也隨之修改。4.5.3.6績效考核表1) 部門月度績效考核表，見附表一；2) 部門月度工作總結(jié)表，見附表二；3) 員工績效考核表，見附表三、四、五；4) 員工月度工作總結(jié)表，見附表六。4.5.5績效考核采用以下方法考核1）百分比率法按照相應的比率來計算績效指標成績的一種方法。計算公式：A/B100%相應的分數(shù)。2）非此即彼法指標結(jié)果只有兩種可能，要么完成，要么未完成，同樣考核結(jié)果也只有兩種，要么0分，要么滿分。此方法16、僅適用于部門和管理員工考核。3）加/減分法一種對不占權(quán)重分數(shù)的指標進行考核的一種方法。這類指標在考核期內(nèi)不一定發(fā)生，一旦發(fā)生，按照一定的加減標準對考核結(jié)果直接加減分。4.5.6績效評價與溝通對員工進行績效考核后，根據(jù)每月的績效考評結(jié)果由考核者與被考核者溝通，分析原因。4.5.7績效考核結(jié)果的應用將考核結(jié)果與工作改進、獎懲、薪酬調(diào)整、培訓開發(fā)、職務調(diào)整等直接掛鉤。批 準審 核編 制工程材料有限公司工作指引編號WIADM-04版次A/1標題：績效考核方案 頁次5/9附錄：目標分解的步驟1目的為使公司戰(zhàn)略目標分解到部門、部門目標分解到部門內(nèi)部員工，現(xiàn)將某公司2005年戰(zhàn)略目標分解實例列在下面，為公司17、及部門進行目標分解時提供參考。2.某公司2005年的戰(zhàn)略目標為：1) 銷售收入完成5000萬元；2) 新項目于2005年7月份如期投產(chǎn)，達到設計能力的80%；3) 加強制度體系建設與管理； 4) 全面貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，合理安排計劃；5) 單向線滿負荷生產(chǎn)，雙向線滿足市場需要；6) 轉(zhuǎn)變質(zhì)量理念和模式，使質(zhì)量控制更有效；7) 聚乙烯格柵生產(chǎn)線完成研發(fā)，達到設計的要求；8) 全面實施績效考核；9) 應收賬款管理。3依據(jù)公司的總目標，公司的戰(zhàn)略地圖如下：某公司2005年戰(zhàn)略地圖財務視角利潤保證市場增長融資銷售增長顧客視角品牌建設顧客滿意個性化服務渠道建設內(nèi)部視角計量器具財務控制新產(chǎn)品開18、發(fā)降低成本擴大產(chǎn)能倉儲管理安全生產(chǎn)提高質(zhì)量提高市場響應速度管理體制規(guī)范學習與創(chuàng)新員工培訓核心員工管理績效考核隊伍建設批 準審 核編 制工程材料有限公司工作指引編號WI/ADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次6/94.公司戰(zhàn)略目標分解至各部門某公司2005年策略性目標相關(guān)識別表BSC視角策略性目標財務部研發(fā)部工程部質(zhì)管部生產(chǎn)部物流部市場部銷售部行人部財務銷售增長市場增長利潤保證融資顧客顧客滿意品牌建設渠道建設個性化服務內(nèi) 部 運 作 計量器具財務控制提升市場響應速度新產(chǎn)品開發(fā)降低成本擴大產(chǎn)能倉儲管理安全生產(chǎn)提高質(zhì)量管理體制規(guī)范學習與創(chuàng)新員工培訓隊伍建設核心員工管理績效考核目標小計5555619、68675.從公司策略性目標中分解出各部門KPI指標，通過公司中層會議用魚骨圖確定部門KPI目標（部門目標的分解與此類似），下面以財務部和研發(fā)部為例說明：批 準審 核編 制工程材料有限公司工作指引編號WIADM-04版次A/1標題：績效考核方案頁次7/9管理體制規(guī)范融資組織培訓，加強團隊建設 編制財務與各部門的業(yè)務流程與會計核算流程推行2合1賬及時安排融資資料財務制度建設財務計劃和總結(jié)財務部資金安排科學合理日財務部門崗位職責財務報表與分析 銀行、稅務、民政等外部協(xié)調(diào)配合行政人事部制訂年度考核辦法及財務部考核辦法匯編預算 與業(yè)務部門協(xié)調(diào)溝通，強化財務對業(yè)務過程的監(jiān)控正確審核考核獎金及費用稅務籌劃20、合理、合理節(jié)稅降低成本、利潤控制外部協(xié)調(diào)6.2005年112月份財務部和研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表批 準審 核編 制 財務部KPI規(guī)劃識別表 8/9KPI2005年必須達成值2005年期望達成值該指標可能被考核的時間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月業(yè)務流程及會計核算流程6月中旬6月-推行帳務規(guī)范全年推行 -財務制度建設4個6個-財務崗位職責 5月編寫工作計劃和工作總結(jié)及時性90%100%-組織部門培訓、加強團隊建設每月培訓并加強溝通溝通時及時改進-匯編預算準備12月12月-與業(yè)務部門協(xié)調(diào)，實行財務監(jiān)控每月每月并及時監(jiān)控-財務報表與分析每月及時、準確及時準確率100%-配合行政21、部制定績效考核考核辦法配合及時11月底完成-稅務籌劃、合理節(jié)稅每月每月-正確審核費用與考核獎金準確率95%100%-及時準備融資資料及時及時-資金合理安排及時準確及時準確-外部協(xié)調(diào)日常工作日常工作- 研發(fā)部KPI規(guī)劃識別表 9/9KPI2005年必須達成值2005年期望達成值該指標可能被考核的時間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月新產(chǎn)品滿足客戶需求80%100%新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量11新產(chǎn)品開發(fā)成功率50%100%新產(chǎn)品開發(fā)周期半年5個月產(chǎn)品運用新技術(shù)2項4項產(chǎn)品成本降低（以目前克重為基礎）克重降低2%克重降低3%新生產(chǎn)工藝流程改進8月7月部門建設制度建立4個制度建立6個ISO922、000執(zhí)行80%90%工藝文件正確率98%100%質(zhì)量標準的制定、完善注：以上表格所示內(nèi)容為各部門在2005年112月的重點工作。表中的“”字符表示在某個月內(nèi)的工作，請根據(jù)示例按公司戰(zhàn)略目標分解而得到的KPI指標確定每月的工作。附表一 部年月度績效考核表版次：A/1編號：WF/OTH01序號月初工作任務/內(nèi)容考核標準（數(shù)量/進度、時間、質(zhì)量）考核分值評分自評123456789增添計劃公司領導指令計劃 第一考核者評分（占70%）第二考核者評分(占30%)合計備注：評分確認簽字批準：審核：編制：日期：附表二 部 年月度工作總結(jié)表版次：A/1編號：WF/OTH02工作總結(jié)：（包括計劃工作任務/內(nèi)容的23、完成情況、工作的成果、改進方法、建議）簽名/日期：相對最好項/原因分析相對最差項/原因分析第一考核人評語簽名/日期：第二考核人評語簽名/日期：附表三 年月度員工績效考核表(1)版次：A/1編號：WF/OTH03部門姓名崗位最終得分崗位職責月度工作內(nèi)容配分自評1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2. 第一考核者評分（占70%），第二考核者評分(占30%)合計備注：評分確認簽字批準：審核： 制表： 日期：附表四 年月度員工績效考核表（2）版次：A/1編號：WF/OTH04部門姓名崗位最終得分崗位職責月度工作內(nèi)容配分自評1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.24、1.2.1.2.工作質(zhì)量(10%)無工作錯誤，并經(jīng)常改善10無工作錯誤，亦無改善建議8-9需在指導下才能做好工作57在指導下工作，仍有錯誤5以下紀律性(10%)自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導8-9紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度57經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢5以下成本意識(10%)成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)約8-9有成本意識，梢有浪費5-7無成本意識，經(jīng)常浪費5以下 第一考核者評分（占70%），第二考核者評分(占30%)合計備注：評分確認簽字批準：審核： 制表： 日期：附表五 年月度員工績效考核表（3）版次：A/125、編號：WF/OTH05部門姓名崗位最終得分項目及考核內(nèi)容配分自評工作任務30%能保質(zhì)保量，提前完成任務30能保質(zhì)保量，按時完成任務25-29在監(jiān)督下能完成任務15-25在指導下，偶爾不能完成任務15以下工作能力10%理解力極強，在工作改善方面，常有創(chuàng)意性報告并采納10理解力強，有時在作業(yè)方法上有改進8-9理解判斷力一般，偶爾有改進建議，能完成任務5-7理解較遲鈍，工作技能無改善，勉強能完成任務5以下工作協(xié)調(diào)10%與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力10愛護團體，常協(xié)助別人8-9肯應他人要求幫助別人57精神散漫，不肯與別人合作5以下責任感10%任勞任怨，竭盡所能完成任務10工作努力，有責任心，26、能較好完成分內(nèi)工作8-9交付工作需要督促方能完成57敷衍了事,態(tài)度傲慢，無責任心，做事粗心大意5以下工作勤惰10%不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成10守時守規(guī)不偷懶，勤奮工作8-9偶有散漫現(xiàn)象，但工作兢兢業(yè)業(yè)7借故逃避繁重工作，尚能堅守工作崗位5-6時常遲到早退，工作不力，時常離開工作崗位5以下工作質(zhì)量10%無工作錯誤，并經(jīng)常改善10無工作錯誤，亦無改善建議8-9需在指導下才能做好工作57在指導下工作，仍有錯誤5以下紀律性10%自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導8-9紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度5-7經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢5以下成本意識10%成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)約8-9有成本意識，梢有浪費5-7無成本意識，經(jīng)常浪費5以下 第一考核者評分（占70%），第二考核者評分(占30%)合計備注：評分確認簽字附表六 年月度員工工作總結(jié)表版次：A/1編號：WF/OTH06部門姓 名崗位填表日期工作總結(jié)：（包括計劃工作任務/內(nèi)容的完成情況、工作的成果、改進方法、建議）相對最好項/原因分析相對最差項/原因分析第一考核人評語簽名/日期：第二考核人評語簽名/日期：