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1、xx集團考核體系設計方案（討論稿）我們提供以下二套考核方案：【考核方案一】職責因素考核法【考核方案二】計劃目標分解考核法這套方案適用于xx集團總部和下屬機構【考核方案一】職責因素考核法（一） 考核程序建議程序：考核分月度考核和年度考核兩種。月度考核由直接上級進行考核，考核分數直接與當月工資收入掛鉤。年度考核采用360度考核的辦法，全面衡量員工年度的工作表現，作為是否續約、是否調薪、是否調整工作崗位的依據。建議理由：這種考核形式最為簡單、直接、有效，因為直接上級對員工平時的工作表現最為了解、也最有發言權，也只有直接上級才有能力去衡量和評價員工是否完成其崗位職責。如果平時由考評小組去評價的話，表面2、上民主和科學，其實既增加了工作量，又很難真正準確評價員工的工作業績。比如，工程部的經理（他作為考評小組的成員）很難知道某一主辦會計平時的工作表現，也難以評價其編制的財務報表的質量。而年度考核是對員工的綜合評價，牽涉到員工是否續簽勞動合同、是否需要調整工資收入甚至升降職，所以必須慎重，必須對員工的方方面面進行考核，必須征求方方面面的意見。而且，年度考核至少應在合同到期（或工作每滿一年）前15天進行，所以也有足夠的時間允許我們組織對員工的360度考核。所謂360度考核，就是有影響關系的人都來參加對員工的考核，當然由于各自影響程度的不同，所以在考核分數中將占有不同的權重。示例：月度考核：考核人權重直3、接上級100%年度考核：考核人權重自評20%部門同事評20%考核小組評30%直接上級30%（二）考核指標建議指標：引入公共類、崗位類、項目類三大類考核指標，針對職員、經理、高級經理三類不同的人員，設計不同的權重。同時在公共類指標中，又根據三類人員的不同情況，設計不同的考核指標和權重。此外，員工手冊中的獎懲條例，均對應相應的考核分數，從而影響員工的工資收入。建議理由：1、公共類指標是對同類人員日常工作生活的一些共性要求。根據xx集團的企業文化，在公共類的考核中，職員考核指標圍繞“認真”來設計，經理考核指標按照“專業”來要求，高級經理則結合“公義”去衡量。這樣一種指標設計，在經濟的硬性考核指標中融4、入了文化方面的軟性要求，體現了“義聚”和“利聚”的結合。示例：表1、公共類指標的設計人員類別考核指標職員（主管和主管以下）1、出勤狀況2、行為規范3、工作態度 4、團隊精神 5、進取心6、責任感經理（經理、主任）1、出勤狀況2、專業技能3、領導能力 4、敬業精神 5、溝通能力6、職業操守高級經理（總經理、副總經理、總監）1、思想境界2、觀念更新3、領導能力4、人才培養 4、主動、創造性 6、敬業精神、忠誠度2、崗位類指標是結合xx集團崗位職責說明書來設計。每個崗位上的員工在確認自己的崗位說明書后，就有義務完成該崗位應承擔的所有職責，而公司正是通過對這些職責完成情況的評價來衡量員工的工作業績。崗5、位類指標正是薪酬考核的重點。鑒于xx集團的實際情況，鑒于未來的崗位設置和職責仍可能面臨不斷的調整，要編制出一份一勞永逸、一成不變的崗位說明書是不可能的，也是不現實的。我們提供的xx集團崗位職責說明書，可以作為績效合同上的參考，但我們傾向于，在每次實際考核時，由員工自行填寫其崗位職責。當然，這些職責必須經直接上級確認，同時由直接上級按照這些職責對其進行考核。這樣的話，可以保證這些職責確實是考核期間員工所應該承擔且必須承擔的職責。同時，這種做法也為公司提供了“證據”（我們將不斷提到“證據”這個詞，這是xx集團過去的員工手冊和績效考核中所忽略的地方，也是公司在勞資糾紛中處于被動的一個重要原因）。3、6、但是，單純依靠崗位職責來對員工進行考核，其結果往往很難準確，也很難讓員工信服。比如，物業公司客服經理的崗位職責之一應該是小區活動推廣。但到底其活動開展情況如何、應該給予一個什么樣的評價，是很難有一個明確的評價標準的。當直接上級（物業公司副總經理）想要對表現不佳的客服經理在此項工作上給出一個較低的評價時，往往陷入沒有證據的煩惱。所以，僅僅依靠崗位類指標來進行考核仍然很難有效地實現獎懲罰懶的目的，仍然會給一些員工留下“混”的空間。針對xx集團的實際情況，我們特別設計了第三類指標項目類指標。項目類指標都是可以明確考核的指標，比如要求物業公司總經理7月份客戶投訴率應為0，會所總監在8月份發放會員卡107、0張。對客服經理來說，如果希望加強對其“小區活動推廣”一項職責的強化，就可以在12月份的時候，要求客服經理必須組織一次業主圣誕聯歡活動。這些項目類指標都是含在員工的崗位職責中，是對崗位職責的有效補充。他們是靈活的，即使是同一項工作內容，在不同的時期都可以設計出不同的項目指標；他們是可控的，集團可以根據不同的發展需要、根據對被考核人的不同考慮來設計不同的項目指標。最重要的是，這些指標都是可以量化的，是可以被準確考核的。這些指標在考核之前，由被考核人與其直接上級共同確定，由被考核人填入業績合同，從而形成法律上的約束關系。這樣，當被考核人在考核期內沒有完成上述指標時，公司就可以依據合同給出相應的考核8、結果，而這樣的結果才可以證據充分、減少糾紛。 4、對不同類別的員工，三類指標所占的權重是不一樣的。我們設計出了下面的考核比例，其原理是：職位越高，承擔的責任越大，公司對其的要求越高，考核越嚴。換句話說，職位越高，越要通過項目指標來加強考核，減少其“混”的可能和機遇。因為職位高的人“混”所帶來的損失要遠遠大于職位低的人、大于普通員工所帶來的損失。示例：三類指標的考核權重人員公共類指標崗位類指標項目類指標職員40%40%20%經理30%40%30%高級經理20%40%40%在上面的表格中，我們看到，對于高級經理來說，其項目類指標的權重占到了40%。這就意味著如果其在考核期內不能成功完成董事長所交辦9、的項目（高級經理的直接上級是董事長），則很容易陷入考核不及格的結果。而根據員工手冊，連續兩個月考核不及格是嚴重違反規章制度，公司可以無償辭退。5、項目類指標只適用于月度考核。在年度進行360度考核時，則只是根據公共類指標和崗位類指標，由相關人員根據不同的權重，來進行考核。不同類別崗位具體權重是：考核人公共類指標崗位類指標職員40%60%經理30%70%高級經理20%80%6、員工手冊中的所有獎懲規定，均在績效考核中得到體現，從而改變員工的經濟收入。這里，我們設計了特殊罰分因素和額外加分因素兩類指標：示例： 獎懲條例對應考核辦法額外加分因素通報嘉獎+10分記功+20分額外罰分因素警告-10分記過10、-20分記大過-40分這樣一種指標設計，就意味著，對表現最突出的員工，集團付給其的收入最高只是其工資的120%；而對于記大過的員工，無論其他方面表現如何優異，其當月考核肯定是不及格。這樣，連續兩月被記大過，就等同于連續兩個月考核不及格，將被公司無補償地辭退。示例：表2、職員年度考核表(2003年 月2004年 月)被考核人姓名職位部門考核指標自評部門同事考核小組直接上級總評權重考核分數權重考核分數權重考核分數權重考核分數A.公共性指標404040401、出勤狀況52、行為規范73、工作態度 84、團隊精神 75、進取心56、責任感8公共考核總得分B.崗位類指標606060601、2、3、45崗11、位類總得分職員年度考核總得分自評總得分20部門同事考核總得分20考核小組考核總得分30直接上級考核總得分30 表3、經理年度考核表(2003年 月2004年 月)被考核人姓名職位部門考核指標自評部門同事考核小組直接上級總評權重考核分數權重考核分數權重考核分數權重考核分數A.公共性指標301、出勤狀況52、專業技能53、領導能力 54、敬業精神 55、溝通能力56、職業操守5公共類總得分B.崗位類指標701、2、3、45崗位類總得分經理年度考核總得分自評總得分20部門同事考核總得分20考核小組考核總得分30直接上級考核總得分30 表四、高級經理年度考核表(2003年 月2004年 月)被考核人姓12、名職位部門考核指標自評部門同事考核小組直接上級總評權重考核分數權重考核分數權重考核分數權重考核分數A.公共性指標201、思想境界52、觀念更新33、領導能力 34、人才培養 34、主動、創造性 36、敬業、忠誠度3公共類總得分B.崗位類指標801、2、3、45崗位類總得分高級經理年度考核總得分自評總得分20部門同事考核總得分20考核小組考核總得分30直接上級考核總得分30（三）考核形式建議形式：前面多次提到，在月度考核中，我們建議采用“業績合同”這樣一種考核形式。也就是說，每月月底員工與其直接上級簽定下月的業績合同，明確寫明自己的崗位職責、確定下月要完成的項目目標，同時確定不同的考核權重。到下13、月月底，由直接上級根據員工的完成情況做出相應的評分，同時由員工簽字確認。建議理由：通過這樣一種合同的形式，使員工明確自己每月的工作職責，使公司對員工的考核有據可依。同時，由于每份合同都有員工事前和事后的簽字，使得公司根據員工手冊對員工進行相應的獎懲時有了充分的證據。事實上，業績合同的實施、項目指標的采用，其最重要的目的就是使公司可以有足夠充分的理由和證據辭退那些“大錯不犯、小錯不斷”、那些“做天和尚撞天鐘”的員工，因為公司員工手冊規定，“連續兩個月考核不及格，或一年有三個月考核不及格者，公司將無補償地辭退”。示例：表五、職員業績考核合同(2003年_月_月)受約人姓名發約人姓名職位職位部門部門14、簽字、日期簽字、日期績效指標權重考核分數A.公共性指標30%1、出勤狀況5%2、行為規范5%3、工作態度 5%4、團隊精神 5%5、進取心5%6、責任感5%B.崗位類指標50%1、2、3、45C.項目類目標20%完成情況考核分數l 23.特殊罰分因素：具體說明l 23.額外加分因素：1、2、總計發約人簽字、日期：受約人簽字、日期： 表六、經理業績考核合同(2003年_月_月)受約人姓名發約人姓名職位職位部門部門簽字、日期簽字、日期績效指標權重考核分數A.公共性指標30%1、出勤狀況5%2、專業技能5%3、領導能力 5%4、敬業精神 5%5、溝通能力5%6、職業操守5%B.崗位類指標40%12315、45C.項目類目標30%完成情況考核分數l 23.特殊罰分因素：具體說明l 23.額外加分因素：1、2、總計發約人簽字、日期：受約人簽字、日期： 表七、高級經理業績考核合同(2003年_月_月)受約人姓名發約人姓名職位職位部門部門簽字、日期簽字、日期績效指標權重考核分數A.公共性指標30%1、思想境界5%2、觀念更新5%3、領導能力 5%4、人才培養 5%4、主動、創造性 5%6、敬業、忠誠度5%B.崗位類指標30%12345C.項目類指標40%完成情況考核分數l 23.特殊罰分因素：具體說明l 23.額外加分因素：1、2、總計發約人簽字、日期：受約人簽字、日期：（四）考核結果應用1、建議工資16、模式年收入=月收入之和+年終獎 月收入=基本工資崗位工資月度考核系數+津貼四金津貼=節假日福利+加班工資+特殊工作環境補貼+注1：對于經理及經理以上崗位以及某些特殊崗位，津貼已經含在崗位工資里面，不再有這方面的工資。是否有這方面的補貼需看崗位的性質，在其他的相應工資管理制度中規定。注2：基本工資：可以按照學歷、職稱、工資年限等因素來評定，這部分工資不受考核結果的影響，它占員工月收入的25左右。注3：崗位工資：可以設計一個崗位工資級檔系統，由崗位評價來確定崗位工資。注4：月度考核系數：可由下表來確定2、考核結果與薪酬掛鉤關系考核結果以100分制的形式出現。同時，根據所屬的級檔與員工的月崗位工資掛17、鉤。分數、級檔、收入的對應關系如下：表八、月考核結果應用分數評價收入110分以上卓越月崗位工資的120%100109杰出月崗位工資的110%9099優秀月崗位工資的100%8089良好月崗位工資的90%7079中等月崗位工資的80%6069及格月崗位工資的70%60分以下不及格月崗位工資的60%年度考核只是對公共類目標和崗位類指標的考核，其指標作為公司與員工續簽、提薪、升職的重要依據（但不是唯一的依據，可綜合其他因素考慮）：分數評價結論9099優秀建議工資漲幅10%8089良好建議工資漲幅5%7079中等建議工資不動70分以下 及格建議不再續約建議理由：這樣一種考核結果和收入掛鉤形式，使得在月18、度考核中，員工即使沒有什么立功、嘉獎，只要考核分數在90分以上，仍可以獲得全部工資。這樣，可以避免公司變相克扣員工工資之嫌。同時，對員工有獎有罰，工資總額將保持基本不變，而對每個員工則真正起到了激勵和約束作用。對于年度考核而言，由于有了量化的結果，使得董事長對員工總的表現有一客觀把握，更利于公司做出是否與員工續約的決定。同時，由于設計了工資增長的制度，也使員工看到了希望，增加了長期服務的信心與決心。（五）考核組織月度考核采取逐級考核的辦法，即由直接上級考核直接下級。逐級考核體系見下圖：年度考核在逐級考核的基礎上，輔以考核小組考核，考核小組考核是對逐級考核的補充。考核小組構成成員如下：【考核方案19、二】計劃目標分解考核法（一）計劃模式標準化計劃目標分解考核法在人員分類、考核時間、考核程序和考核組織等都與考核方案一相同的情況下，按照各部門或各個崗位的月度計劃和年度計劃的完成情況進行考核。按該方法考核，首先應先完善計劃模式。各崗位和各部門的計劃內容應包括崗位或部門職責履行情況、創新性工作完成情況、臨時任務完成情況等。目標計劃分解考核法首先要對部門和崗位計劃模式標準化，部門和崗位計劃模式如表1所示： 表1：月度（年度）計劃模式姓 名：所在崗位：崗位職責履行計劃崗 位 職 責本月職責履行計劃完 成 情 況1、2、3、4、本月創新性工作計劃工 作 內 容完 成 情 況1、2、3、4、（二）考核指標20、 考核時，既要對公共因素進行考核，又要對計劃內的崗位工作進行考核，又要對臨時性工作進行考核，并把100分的考核分分配到公共考核因素、崗位職責工作計劃、創新性工作計劃和臨時性工作中去。我們對這三部分的考核分分布如下：公共考核因素占30分、崗位職責履行50分、臨時和創新性工作占20分,特殊罰分和獎分在20分至20分之間，然后再把分數分配到各細化指標中去。1、公共指標公共考核指標設計與方案一相同，即（見下表）：表2：公共類指標的設計人員類別考核指標職員（主管和主管以下）1、出勤狀況2、行為規范3、工作態度 4、團隊精神 5、進取心6、責任感經理（經理、主任）1、出勤狀況2、專業技能3、領導能力 4、21、敬業精神 5、溝通能力6、職業操守高級經理（總經理、副總經理、總監）1、思想境界2、觀念更新3、領導能力4、人才培養 4、主動、創造性 6、敬業精神、忠誠度2、崗位職責考核指標與方案一一樣，崗位職責考核指標由崗位說明書確定。3、創新性工作和臨時性工作考核指標每個工作的經營活動和日常工作經常是千變萬化的，每個崗位的工作隨之也就千變萬化，這體現出設計好的相對固定的崗位職責中的工作內容可能千變萬化，而且經常會產生崗位職責中未能涵蓋的工作內容，這些工作內容有些是能夠預計并作預先計劃的，我們稱之為創新性工作；有些則是不能預先預計到的，我們稱之為臨時性工作。我們在考核指標中設計這二類因素。（三）考核模式這22、樣，月度計劃分解考核模式如表3所示：表3：月度計劃考核模式被考核者姓名：所在崗位：所在部門：類別：公共考核（30分）考核因素占分本月考核得分說明123公共考核總得分A崗位職責考核50分崗 位 職 責占分本月崗位職責履行計劃完成情況（以百分比表示）考核得分1、a1x1a1x12、a2x2a2x23、a3x3a3x3崗位職責考核總得分a1x1+a2x2 +a3x3+ =P創新性工作計劃考核10分工 作 計 劃占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、b1y1b1y12、b2y2b2y23、b3y3b3y3創新性工作考核得分b1y1+b2y2 +b3y3+ =Q臨時性工作考核10分臨 時 性 工 作占23、分完成情況（以百分比表示）考核得分1、c1z1c1z12、c2z2c2z23、c3z3c3z3臨時性工作考核總得分c1z1+c2z2 +c3z3+ =R特殊罰分或獎分（-2020）說明：總 得 分T=P+Q+RA特殊獎分特殊罰分表31：職員類月度計劃考核模式被考核者姓名：所在崗位：所在部門：類別：公共考核（30分）考核因素占分本月考核得分說明1、出勤狀況52、行為規范53、工作態度54、團隊精神55、進取心56、責任感5公共考核總得分A崗位職責考核50分崗 位 職 責占分本月崗位職責履行計劃完成情況（以百分比表示）考核得分1、a1x1a1x12、a2x2a2x23、a3x3a3x3崗位職責考核24、總得分a1x1+a2x2 +a3x3+ =P創新性工作計劃考核10分工 作 計 劃占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、b1y1b1y12、b2y2b2y23、b3y3b3y3創新性工作考核得分b1y1+b2y2 +b3y3+ =Q臨時性工作考核10分臨 時 性 工 作占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、c1z1c1z12、c2z2c2z23、c3z3c3z3臨時性工作考核總得分c1z1+c2z2 +c3z3+ =R特殊罰分或獎分（-2020）說明：總 得 分T=P+Q+RA特殊獎分特殊罰分表32：經理類月度計劃考核模式被考核者姓名：所在崗位：所在部門：類別：公共考核（30分）考核因素占25、分本月考核得分說明1、出勤狀況52、專業技能53、領導能力54、敬業精神55、溝通能力56、職業操守5公共考核總得分A崗位職責考核50分崗 位 職 責占分本月崗位職責履行計劃完成情況（以百分比表示）考核得分1、a1x1a1x12、a2x2a2x23、a3x3a3x3崗位職責考核總得分a1x1+a2x2 +a3x3+ =P創新性工作計劃考核10分工 作 計 劃占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、b1y1b1y12、b2y2b2y23、b3y3b3y3創新性工作考核得分b1y1+b2y2 +b3y3+ =Q臨時性工作考核10分臨 時 性 工 作占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、c1z1c26、1z12、c2z2c2z23、c3z3c3z3臨時性工作考核總得分c1z1+c2z2 +c3z3+ =R特殊罰分或獎分（-2020）說明：總 得 分T=P+Q+RA特殊獎分特殊罰分表33：高級經理類核模式被考核者姓名：所在崗位：所在部門：類別：公共考核（30分）考核因素占分本月考核得分說明1、思想境界52、觀念更新53、領導能力54、人才培養55主動、創造性56、敬業精神、忠誠度5公共考核總得分A崗位職責考核50分崗 位 職 責占分本月崗位職責履行計劃完成情況（以百分比表示）考核得分1、a1x1a1x12、a2x2a2x23、a3x3a3x3崗位職責考核總得分a1x1+a2x2 +a3x3+ 27、=P創新性工作計劃考核10分工 作 計 劃占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、b1y1b1y12、b2y2b2y23、b3y3b3y3創新性工作考核得分b1y1+b2y2 +b3y3+ =Q臨時性工作考核10分臨 時 性 工 作占分完成情況（以百分比表示）考核得分1、c1z1c1z12、c2z2c2z23、c3z3c3z3臨時性工作考核總得分c1z1+c2z2 +c3z3+ =R特殊罰分或獎分（-2020）說明：總 得 分T=P+Q+RA特殊獎分特殊罰分（四）目標計劃分解考核法考核程序：完善公司組織結構崗位描述確定各崗位主要工作職責、任職資格和任職要求公司和各部門定員定崗理順各部門功能職責成立考評小組考評中心把考核結果反饋薪酬管理員然后計算工資表對每一崗位，按其對應的考核表，按照本方案的考核辦法和考核標準考核各考核因素的得分，然后匯總每月底檢查各部門和各崗位本月工作計劃完成情況，并提交下月工作計劃熟悉被考評各崗位職責、任職資格和任職要求培訓并掌握考評內容、因素和方法完善公司的計劃體系，并把季度各部門、各崗位工作計劃標準化，把工作計劃分為崗位職責履行和創新性工作計劃二部分（五）考核結果應用（同方案一）