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1、對北京地鐵建筑安裝工程公司中層管理人員競聘的測評方案設計與實施學院：班級：姓名：學號：目錄一、項目背景2二、測評目的3三、測評要素分析4四、測評方法和工具4五、勝任力素質模型5六、測評程序6(一)內部申請6(二)填寫應聘登記表6(三)心理測評6(四)綜合筆試7(五)面試7(六)最終錄取7七、測評方案實施8(一)確定測評人員8(二)培訓測評人員8(三)測評時間安排8(四)后勤保障8八、測評結果分析9九、測評建議9一、 項目背景北京市地鐵建筑安裝工程公司（簡稱建安公司）由1978年成立的北京市地下鐵道總公司修建隊發展至1992年經過轉換企業經營機制，成立為北京地鐵建安公司，現有業務分屬、橫跨、涉及2、地鐵土建維修、建筑施工、物業管理三個行業。近年來，為了進一步實現“專業土建維修服務提供商”的市場定位，落實科學發展觀，確保建立一支有能力且適應市場競爭的隊伍，以適應競爭日益激烈的市場環境和地鐵運營公司的內部市場化改革，建安公司結合發展戰略，將人才的優化和引進作為公司發展的一大目標。從目前的發展階段來看，建安公司作為國有企業正處于特定的歷史與社會發展的轉型時期。計劃經濟時代，國有企業作為國家實力的象征之一，具有重要的政治經濟地位，也為國家的發展做出過巨大的貢獻。在這種大背景下，國企往往和政府機關被相提并論，執行的也是和黨政機關相同的用人制度。即使到現在，國有企業往往被認為是“最佳的養老單位”，這3、是因為在傳統的用人觀念下，絕大多數進入了國企的人員都會在企業待一輩子，甚至連子女都會繼續為同一家企業服務。然而，現今激烈的市場競爭迫使每一家企業都在研究企業的制勝之道，當建安公司管理層在展望企業未來的發展時，也注意到傳統的管理模式和人才聘用方式給企業的發展帶來的制肘。舉例來說，建安公司競聘前在任的中層管理者平均年齡43.1歲，而且在年齡層次上缺乏梯度。從教育背景上來講，地鐵行業屬于特種行業，早年為地鐵行業輸送人才的教育單位較少，因此中層管理者大多為地鐵中專的同學，從畢業后進入企業服務至今。這樣的背景造成中層管理隊伍較為同質，人員的思想觀念和層次較為接近。二、 測評目的在現代企業人力資源的開發中4、，人才測評技術得到了廣泛的應用。在建安公司三年一次的競聘時期再次來臨時，希望通過嘗試更為科學的人才評價的方法，打破原有的競聘方式和制度，以競聘者的管理能力和勝任素質為考察內容，根據各個崗位的要求有針對性地選拔合格的中層管理人員和一般管理人員，為建安公司組建一支管理能力強，有競爭力的管理團隊。打破固有的人員結構，從崗位要求出發，選擇合適的人做合適的工作，將現有人員搭配形成最優化的團隊形式。通過對候選人進行綜合筆試、結構化面試和心理測評，考察候選人的公共基礎知識、管理職業能力、語言表達能力、綜合分析能力、個性特征等，了解候選人的綜合素質及崗位勝任力潛力情況，從而為準確地選拔企業管理人才提供科學的依5、據。三、 測評要素分析根據此次測評的目的將測評內容分解，此次北京地鐵建筑安裝工程公司管理人員競聘的管理人員主要涉及人的性格特征測試，此次測評將從身體素質、心理素質、知識素質三個方面進行考察，作為企業管理人員，將從人際關系、抗壓能力、個性優缺點、決策能力、分析及解決問題能力、戰略管理能力、領導能力、語言表達能力、綜合分析能力、溝通協調能力、計劃組織能力、應變能力、創新思維能力、崗位匹配程度等角度進行考察。四、 測評方法和工具根據測評要素，此次第北京市地鐵建筑安裝工程公司管理人員的競聘，將通過管理素質測驗、管理技能測驗、職業價值觀測驗和人格測驗，對公司競聘者的身體素質、心理素質以及知識技術素質，在6、性格、態度動機、行為風格、個性成熟度、人際合作、履行管理職責方面等進行測評，其他具體內容、權重以及方法如下表所示： 測評要素權重測評方法身體素質身體健康5%入職體檢精力充沛面試形象良好面試心理素質個人能力管理能力自律能力25%16PF人格測驗果斷決策能力16PF人格測驗統籌計劃能力16PF人格測驗、評價中心技術團隊建設能力評價中心技術沖突解決能力評價中心技術戰略管理能力一般能力傾向測試人格測驗分析及解決問題能力評價中心技術危機應變及處理能力心理測試溝通能力合作溝通能力16PF人格測驗人際敏感性25%16PF人格測驗人際關系處理能力16PF人格測驗領導能力評價中心技術市場洞察能力面試問題協調及合7、作能力評價中心技術職業傾向霍蘭德職業興趣測評內在涵養創新思維能力25%威廉斯創造力傾向測試思維分析能力16PF人格測驗、評價中心技術工作態度面試誠信水平面試知識水平面試一般能力一般能力傾向測試人格測驗責任心16PF人格測驗性格特點5%Y-G性格測試IQ5%人才測評EQ5%面試知識素質專業知識5%筆試、面試行業知識面試五、 勝任力素質模型根據工作的性質將涉及的崗位劃分為黨群、經營、技術和其他四大類，各個類別的評價重點有所不同；再次將各個崗位的特殊勝任素質進行提取，這是某些崗位還因為工作內容的特殊而對人員的要求具有一些獨特性。六、 測評程序(一) 內部申請 北京市地鐵建筑安裝公司內部人員根據企業發8、布的內部競聘要求，按照自身需要，在企業內部進行競聘申請(二) 填寫應聘登記表 競聘人員根據自身欲應聘的崗位，填寫應聘登記表(三) 心理測評對進行申請崗位的人員，進行心理，考察候選人的人格特征概貌以及從人格特征所反應出的崗位勝任力潛力。1. 人格特征；包括樂群性、聰慧性、穩定性等16種人格特征。2. 崗位勝任力潛力：心理健康水平、成就因素、創新能力、溝通協調能力、組織領導能力、適應能力。3. 專業知識及技能方面的測試(四) 綜合筆試統一安排筆試時間、地點，考察所申請管理崗位所必需的知識和管理職業能力。綜合筆試包括以下兩個方面的內容：1. 公共基礎知識測試（含哲學、經濟學、管理學、管理心理學、經濟9、合同法及勞動法知識、常識判斷等相關知識）2. 管理職業能力測試（抽象思維能力、判斷推理能力、言語理解能力及資料分析能力等）(五) 面試根據筆試的成績，對合格的人員發布面試的時間、地點，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質。1. 職業興趣測試：考察競聘人員的職業興趣類型和特點，為選拔提供依據。2. 評價中心技術a) 無領導小組討論：通過無領導小組討論，考察競聘者是否具備良好的領導能力以及良好的溝通能力。b) 角色扮演：在面試過程給競聘者設計一系列的人際矛盾和沖突，讓競聘者投入情景角色中，對競聘者的應急能力，分析能力等進行考察。c) 案例分析：給競10、聘者閱讀本企業一些問題材料，讓其做出一系列建議，最終以上級部門來判斷其綜合能力和判斷能力，作為內部選拔的依據。(六) 最終錄取根據測評結果選擇最終錄取的最適合發布崗位的人員。七、 測評方案實施(一) 確定測評人員測評人員是測評工作的具體實施者，其質量和數量對整個測評工作有著舉足輕重的作用。合理的人員搭配和人數的確定，能使測評的指標體系發揮預定的效用，達到最佳效益。根據此次北京市地鐵建筑安裝公司的特點，測評人員比例如下：領導1名，1名人力資源部經理，2名人事專員以及外部聘請專家2名。(二) 培訓測評人員此次測評人員包括公司內部人員以及外部聘請專家，作為人力資源部的人員對于測評的流程、具體安排相對11、較熟悉；而外部專家對于公司的具體情況了解不深；企業領導對于測評的相關事業都是不了解的，因此在正式進行測評之前，將對此次實施測評的人員，根據各自需要加強的部分進行培訓。包括測評紀律及其監控、測評的方法、測評的具體過程、具體的操作方法和程序步驟等等。 (三) 測評時間安排內容項目時間地點涉及人員備注內部申請各部門全體員工填寫登記表各部門競聘人員填寫后統一上交人力資源部心理測試各部門競聘人員各自填寫測試量表綜合筆試會議室競聘人員、人事專員面試待定筆試合格人員、測評人員面試時間3個小時最終錄取錄取人員測評分析測評人員(四) 后勤保障此次測評涉及的部門和人員較多，時間較長，需要組織和協調的地方也很多。為此，公司指定辦公室負責測評期間的后勤保障工作，落實了辦公場地并配套專項資金。八、 測評結果分析對測評結果進行計分、統計和解釋，通過綜合的梳理和歸納，綜合提煉以為各個崗位推薦合適的人選。與此同時外部專家對專業性較強的測試如情景模擬、面試等進行評估分析，并形成最終的書面報告，為公司內部的選拔和晉升提供依據。九、 測評建議在綜合分析的基礎上，對自相矛盾的地方解釋要慎重，最后由此次聘請的專家對此次測評的結果做出結論，提出測評建議。