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1、xxxx物業管理有限公司績效管理與績效考核實施辦法目 錄第一章 總則第二章 績效管理第三章 績效考核第四章 考績應用第五章 績效面談及改善第六章 名詞釋義第七章 附則第一章 總則第一條 為了提高和改善員工績效,公平、公證的評價員工的崗位業績，貫徹集團“崗位貢獻與崗位報酬相一致”的利益分配原則，激發員工工作的積極性和創造性，全面提高企業管理水平。根據集團人力資源管理相關規定，結合公司實際情況，制定本辦法。第二條 本辦法適用于xxxx物業管理有限公司的所有從業人員。第二章 績效管理第三條 本公司推行以目標管理為基礎的績效管理與績效考核方式，按照“利益共享”的原則應用考績（績效考核結果）。第四條 公2、司通過實施績效管理與績效考核，引導各部門改變傳統管理手段和管理方式，最大限度的提高和改善績效。第五條 本公司的績效管理手段是通過目標管理中的“年度目標責任”這個載體來實現的。第六條 本公司的年度經營目標由總經理辦公會根據公司的三年規劃，結合公司與集團簽訂的年度目標責任來設定。原則上公司所設定的經營目標要高于公司與集團簽訂的目標，但不得低于集團所定的目標。 第七條 本公司的年度經營目標分為“經濟目標”和“管理目標”兩部分。具體的“經濟目標”和“管理目標”由公司績效考核委員會（以下簡稱考委會）按照總經理辦公會決議于每年度的一月底編制完成。第八條 公司按照各部門的工作性質及職能作用，分別向各部門分解3、下達當年年度“經濟指標”和（或）“管理目標指標”。第九條 各部門應按照與公司簽訂的目標責任要求，及時制定年度目標責任實施方案和年度目標責任實施計劃，并將部門目標分解到各個崗位。第十條 各部門應根據實施年度目標責任實施方案及年度目標責任實施計劃的實際需要，擬定本部門各崗位的崗位職責考核表，人事部門應向其它各部門提供相應的指導和幫助。第十一條 各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導及監管，做好部屬日常工作情況的詳細記錄。公司倡導部門負責人和部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任與指導責任。第十二條 各級主管要加強與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰略合作伙伴關系，指4、導部屬改善、提高績效，從而提高公司的管理水平與整體績效。所有部屬的績效之和將形成直接上級的績效。第十三條 在中層及中層以上管理人員的績效考核中，考委會要把其對部屬日常工作情況的記錄、輔導及與部屬共同協作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。第十四條 人事行政管理部門應會同各部門，根據上述績效管理原則制定公司各部門實施績效管理所需的管理文件和管理表格，報考委會核準后使用。第十五條 本公司所稱“利益共享”原則的內涵為：1、公司按照與集團簽訂的年度目標責任的相關規定，在完成集團年度目標責任時，按集團規定比例提取公司年度獎金額。2、公司根據各部門對公司貢獻程度的評價結果,由總經理辦公會確定各部門在公5、司的權重（部門權重），并據此核定該部門的年度獎金額。即：部門年度獎金額=公司年度獎金額部門權重。3、各部門根據部門內各崗位對本部門貢獻程度的評價結果確定各崗位在本部門的權重（崗位權重），并據此核定各崗位的年度理論獎金額。即：崗位年度理論獎金額=部門年度理論獎金額崗位權重。4、公司通過對各部門實施績效管理與績效考核，客觀、公正的評價各崗位、各部門在被考核期內的績效成果，以此結果為依據來核定各部門、各崗位的年度實際獎金，從而激勵各個團隊自覺改善、提高自身的績效。各崗位的月度實際崗位績效報酬（浮動部分）、部門年度實際獎金及崗位年度實際獎金與考績之間的關系及計算方法如表1所示：項 目績效考核成績(考績6、Y分)Y6060Y6970Y7980Y8990Y95年度部門實際獎金額0050%60%80%100%年度崗位實際獎金額00060%80%100%月度實際崗位績效報酬(延期崗位報酬)30%延期崗位報酬0%并給予警示處罰或勸退30%延期崗位報酬50%30%延期崗位報酬51%-59%30%延期崗位報酬60%-80%30%延期崗位報酬81%-90%30%延期崗位報酬100%說明：1、員工的崗位績效報酬（浮動部分）只有在績效高于標準績效的95%時，才能全額得到；2、部門年度實際獎金及各崗位年度實際獎金只有在考績高于70分時才有效。第三章 績效考核第十六條 績效考核的依據各級考核者要按照被考核者的職位說明7、書，以被考核者在被考核時期內對其崗位職責的履行程度與工作表現作為考核依據。各級主管對直接下級的平時成績要隨時記錄，各級主管有義務向考核者提供有關其直接下級工作情況的原始記錄。第十七條 績效考核的原則績效考核要堅持客觀公正，實事求是的原則。各級主管對直接下級的工作評價，應按照崗位職責考核表的內容，盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等模糊概念來判斷、評價。第十八條 本公司實行“逐級分權”的績效考核方式。即由不同級別的考核組織遵照各自的考核權限分別實施對應的初核、復核及核定工作。第十九條 績效考核分類：1、初核：又稱初步考核，是指考核者根據被考核者的職位說明書，對8、被考核者在被考核期內對崗位職責的履行情況所實施的初步分析、統計及評價。初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級。2、復核：是指對初核的結果所進行的進一步核實或校正。復核由上級主管負責。3、核定：是指對被考核者在被考核期內績效的正式審核認定。核定由績效考核委員會負責。第二十條 績效考核的各級組織：1、一級考核組織：部門；2、二級考核組織：主管領導；3、三級考核組織：考核委員會。第二十一條 考核權限界定：1、一級考核組織的權限：負責初核本部門普通職員的績效。2、二級考核組織的權限：負責初核中層管理職員（部門經理級）的績效；負責初核所主管部門的部門績效；負責復核所主管部門普通職員的績效。3、考核委員9、會權限：負責初核高層管理職員（副總級）的績效；負責復核中、高層管理職員的績效； 負責復核各部門的部門績效；負責核定各級職員的績效；負責重新核定提出績效申訴職員的績效。第二十二條 考核委員會是本公司績效考核工作的最高權力機構，負責實施對公司各部門及各崗位績效的審核認定工作和與績效管理及績效考核相關的其它工作。第二十三條 考核委員會由公司中、高層管理人員和基層員工代表共9人組成，設正、副主任各1名，秘書1名，委員6名。考核委員會主任由公司總經理擔任，副主任由主管行政人事工作的副總經理擔任，秘書由行政人事部相關工作人員擔任，委員由熟悉績效考核規程且處于公正地位的人力資源部門主管、熟悉員工工作情形的部10、門主管及基層員工代表組成。在實施有關考委會委員自身績效的績效考核時，考委會委員要提出職務上的回避。第二十四條 考核委員會是一個非常設機構，只有在公司實施績效考核工作時組成會議，績效考核結束后自動解散。考核委員會閉會期間的日常工作由秘書負責。第二十五條 考核委員會會議由秘書負責召集，主任主持，主任因故不能履行職責時，由副主任履行主任職責。第二十六條 考核委員會會議按以下程序進行：1、由秘書處向各委員提供被考核者的考核標準及考核表格；2、由初核者闡述初核的過程及事實依據；3、由復核者說明復核過程及事實依據；4、各委員在充分了解被考核者的職位說明書，聽取初核者及復核者的闡述和說明的基礎上，對考核者的11、績效進行評價表決。5、考委會委員對初核或復核有疑問時，可以向初核者和復核者提出質詢。6、秘書在各委員做出績效評價表決后，應按照統計學原則對考績進行統計、計算，并當場向考委會宣讀被考核者的考績；7、由主任或主任授權的人員簽署考績及考委會的考核評語；8、在肯定被考核者實際業績的前提下，當主任對考績結果認為確需修正時，在征得三分之二以上考委會委員同意后，主任可以對考績做出適當修正。第二十七條 考核的種類考核按時間長短分為平時業績考核和階段性業績考核兩種：1、月度及季度考核；（各級考核必須于每月5日以前完成，并上報公司行政人事部）2、半年度定期考核：年中（7月份），被考核期為自上年度12月21日起至本12、年度6月20日止。年終（12月份），被考核期為自本年度6月21日起至本年度12月20日止。月度考核及其它臨時性績效考核及培訓考核，可根據實際需要適時辦理。遇有員工有特殊表現或因升遷、調職而責任加重時，可實施特殊考核。實施月度考核及其它臨時性績效考核時，在遵循績效考核基本原則的前提，可適當簡化考核程序，具體實施辦法由公司考委會制定崗位績效考核實施細則。第二十八條 考核溝通公司各部門在確定崗位分類及制定崗位職責后，對各個崗位的工作內容、工作要求、所負權責予以明確規定，人事部門應據此制定公司各崗位職位說明書并上報公司考委會核準。各崗位考核標準經考委會核準后，各級主管要與部屬進行充分溝通、面談，并與部13、屬共同制定工作方案和工作計劃。讓部屬充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全員認同的工作環境下進行。第二十九條 考核表分為以下三種：A高層管理職員考核用表；B中層管理職員考核用表；C普通職員考核用表。第三十條 考績等級配比及考績等級與年度薪資晉級之間的關系。1、員工考核分數以100分為滿分，其等級與分數對應關系如下表2所示：考績等級參考分數特等95分以上一等9095二等8089三等7079四等6069五等5059六等50分以下 說明：考核委員會根據實際需要，可酌情設定各考績等級人數所占百分比比例。2、考績等級與年度薪資晉級之間的關系如下表3所示：考績等級薪資等級晉級程度14、特等晉升職務或薪資晉升二級一等薪資晉升一級，并列入侯選提拔人行列二等薪資晉升一級三等薪資不晉級，給予適當獎勵四等薪資不晉級，提示需改進五等薪資降一級，并給予重點輔導六等免職勸退第三十一條 考績結果反饋 考績經考委會核定后，各部門應將被考核者的考績等級及考核評語通知被考核者本人。自通知之日起五個工作日后，由績效考核委員會正式公布。第三十二條 考績申訴 1、對考績結果不服者，可在自接到考績通知之日起二個工作日內，以書面形式通過績效考核委員會秘書向考核委員會提出申訴，申訴者可提出要求相關考核者回避的要求。 2、考核委在組成再次審議會議時，對要求回避的考核者不得列入會議組成人員。 3、申訴人在提出申訴15、時，必須詳細記載申訴理由及申訴請求。 4、考核委員會對提出申訴的考績案件，應在三個工作日內召開績效考核委員會會議重新審議。審議時，申訴人應到會接受考委員會的詢問；申訴人無故不到會接受詢問者，考委會可徑直做出不改變績效的決定。5、考核委員會在再次審議表決時，仍按正常考核表決程序進行。6、考委會的再次審議結果為最終結果。第三十三條 績效考核檔案管理崗位考核表由人事部門加入員工檔案保存存檔；復印崗位考核表作為副本由各部門保管。績效考核檔案屬機密文件，按照機密文件進行保管。第三十四條 考核者1、對考核者的要求考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及工作程序。2、培訓考核者績效考核委員會應組織16、考核者通過學習、討論、集訓等各種方式的培訓，使考核者達到所需的標準。3、各級考核者在評定考核時應注意的事項：考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內；新近發生的偶然事件或例外事件，不得作為評分的主要依據，必須考核整個被考核期的績效；確實了解員工職務及責任的具體內容及標準，不得以自身認為重要或不重要的工作而夸大員工的成績或縮小員工的成績；如被考核人的考績、行為、待遇等方面有須記過事項，請毫不保留地記入考核評語內，并請注意措詞及內容；避免對合作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低；初核及復核人員在核定成績時一律使用藍色筆或黑色17、筆，核定人員使用紅色筆；各級復核人員可依據相關事實修改下級考核人員所做的成績，但不得要求下級考核人員涂改考核成績。第三十五條 考核日期及進度年中考核年終考核工作內容06月21日07月07日12月21日01月07日考委會秘書處準備考核資料并分發07月08日07月14日01月08日01月14日普通職員績效的初核07月15日07月18日01月21日01月18日中層管理職員績效的初核、普通職員績效的復核07月19日07月20日01月19日01月20日高層管理職員績效的初核、中層管理職員績效的復核07月21日07月30日01月21日01月30日全體績效的核定、面談、通知本人、存檔第四章 考績的應用第三十18、六條 考績作為對各崗位工作人員及各業務部門工作成績的客觀評價，是公司實施獎罰、改進工作、擬定培訓計劃等工作的決策依據。第三十七條 公司人事部門應根據考核結果，對員工的薪資級別依據薪資管理的相關規定進行調整。第三十八條 月度績效考核于次月5日完成后，公司人事部門會同財務部門，根據員工的考績，按照本辦法及薪資管理的相關規定于本月十日核發員工上月的崗位績效報酬（浮動部分）。第三十九條 人事部門應對照考績，按照公司獎懲規定制定獎懲方案報總經理辦公會批準后執行。第四十條 年終考核結束后，由總經理辦公會核準各部門及各崗位年度實際獎金，并提出績效改善要求，制定下年度目標責任。各業務部門會同人事部門根據考核結19、果，確定需接受教育培訓人員及培訓方案，上報公司批準后執行。第五章 績效面談及改善第四十一條 績效考核結果公布后，各級主管與其直接下級要進行績效面談，就考核事項、考核評定交換意見，相互溝通，達成共識，使員工對考核結果有個客觀、理性的認識，達到心服口服。同時，主管與部屬就下一步如何改進績效達成共識并付諸實施。第四十二條 主管與部屬在面談后，要將面談內容寫于面談記錄表上，面談記錄表經部屬署名后，統一上繳人事部門存檔。第六章 名詞釋義第四十三條 本辦法所稱“部門權重”是指按照該部門在公司里所承擔的責任及向公司所做貢獻重要程度為依據，用百分比形式來表達該部門在企業重要程度的一種衡量指標。第四十四條 本辦20、法所稱“崗位權重”是指按照該崗位在公司里所承擔的責任及向企業所做貢獻重要程度為依據，用百分比形式來表達該崗位在公司重要程度的一種衡量指標。第四十五條 本辦法所稱“考績”是指根據本辦法的考核規定，對各個崗位在一定時期的工作情況，經過一系列的相關測試、考核及評價后，以百分制形式來表達各個崗位工作人員在這個時期對本崗位職責履行情況的一個評價結果。第七章 附則第四十六條 職位說明書及相關文件、表格是本辦法的有機組成部分，與本辦法具有同等效力。第四十七條 本辦法由公司績效考核委員會負責制定、解釋與修改。第四十八條 本辦法經總經理辦公會審議批準后生效。第四十九條 本辦法自公司公布之日起執行。附:崗位績效考核實施細則