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1、*房地產(chǎn)公司崗位評價實施方案一、進行崗位評價的意義崗位評價是以企業(yè)崗位為對象，綜合運用現(xiàn)代數(shù)學、工時研究、勞動心理、生理衛(wèi)生、人機工程、環(huán)境監(jiān)測等科學理論和方法，按一定客觀衡量標準，對崗位的勞動環(huán)境、勞動強度、工作責任、所需要的資格條件等因素，系統(tǒng)進行的測定、評比和估價。1、衡量崗位間的相對價值崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。2、確定公平合理的薪資結構崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、2、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。目前本公司需要一種科學的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。3、奠定等級工資制的基礎確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應到各個職系中相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。二、崗位評價的原則進行崗位評價時，必須貫徹如下的基本原則：就事原則：崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。一致性原則：所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。完備性原則：崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍3、彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的（參見崗位評價因素定義與分級表）。針對性原則：評分因素應盡可能結合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對評價小組成員進行培訓。根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。獨立性原則：參加對崗位進行評價的評價小組成員必須獨立地對各個崗位進行評價，成員之間不應該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。保密原則：由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處于保密狀態(tài)。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，崗位的分布應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。三、崗位評價的流程根據(jù)經(jīng)驗，這次公司4、崗位評價主要分為四個階段：準備階段。在這一階段需要完成的任務有四部分，清崗、完成職務說明書、評價前的準備工作和組建專家組和操作組。培訓階段。這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。評價階段。這一階段是崗位評價的核心階段，其他階段都是為了這一階段的運作做準備。專家們在這一階段按部門對崗位進行打分，操作組需要并行，對評價結果及時進行數(shù)據(jù)處理。總結階段。這一階段需要對上一階段打分的結果進行崗位排序，并對不合理的崗位/因素重新打分，進行崗位排序的調整，至此，整個崗位評價工作結束。四、崗位評價操作過程第一步：選擇崗位評價方法要素分析計點法崗位評價方法的5、選擇關系到整個崗位評價的流程和結果。為此，在選擇試用何種崗位評價方法的問題上，人力資源部經(jīng)過了仔細的分析、比較，最終確定了分析法當中的要素分級計點法。與非分析法相比，分析法更嚴格、精確，比非分析法能制定出一個更好的崗位等級結構和工資結構。分析法的優(yōu)點主要體現(xiàn)在要素分級計點法上，這些優(yōu)點包括：第一、科學性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因為這種方法采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來進行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個崗位至于一個可以進行調整的確切位置。第二、適應性。分析法中的要素分級計點法的要素選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從基層員工到技術、管6、理人員)的一整套要素。第三、穩(wěn)定性。當新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，要素分級計點法使用的要素方案很容易的將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進行比較。這個優(yōu)點經(jīng)常節(jié)省準備要素方案所用的時間和精力。這次崗位評估之所以選擇要素分級計點法，一方面因為要素分級計點法是國際上最普遍使用的一種方法，另一方面要素比較法在給要素注上貨幣值時比較武斷，不易被人們所接受。而且要素比較法隱含的一個前提是標桿崗位的工資標準是合適的，不能進行更改，所有其它崗位的工資標準都要參照它來確定。但是，我們公司作為一個處于發(fā)展期的項目企業(yè)，身處多變的外部環(huán)境，這種可參照性是很脆弱的。 第二步：增刪、修改評價因素及設計權重7、我們這次所使用的崗位評價表是國際通用的評價標準，這張表整體上的科學性是毋庸質疑的。但是在用到某個具體的企業(yè)時，由于企業(yè)的實際情況各異，評價小組成員對評價表各項指標理解有差異，都會直接影響到崗位評價的質量，因此，針對企業(yè)的實際情況與價值導向，我們對部分因素及權重進行了修改。責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的分值比例分別為400：300：200：100,總分為1000分。 第三步：組建評價專家小組專家組成員的素質以及成員總體的構成情況將直接影響到崗位評價工作的質量。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，全公司所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必8、須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行教育培訓。其次，要求所選的專家對整個公司的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結果更具權威性。第四，從專家組整體的構成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反應。同時，專家組的構成不能全部有由中、高層干部組成，必須適當考慮基層工作人員。確定專家組成員的責任人9、需要對公司的人選十分了解，因此，這項工作主要由人力資源部負責，并征求了請有關領導的意見。組建的專家小組從構成來看，外聘專家4人，高層3人，其他5人，共12人。崗位評價專家小組：*、*、*、*、*、*、*、*、*、*、*、*、* 操 作 組：、*、*、*、* 第四步：培訓小組成員在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制，這兩項工作是十分必要的。對專家組進行崗位評價培訓。主要介紹了為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結果與薪資結構的關系。在培訓時，培訓者反復強調崗10、位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強調的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定式，這兩種思維定式是：一是在給某一崗位打分時，是根據(jù)對這個崗位某個人的印象進行打分，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家組成員盡量不要受自身價值取向的影響。這兩種思維定式都會影響崗位評價的客觀性。 第五步：正式打分（數(shù)據(jù)處理分析）專家組對所有部門共33個崗位進行正式打分。同時，操作組成員并行進行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。1、先把這些數(shù)據(jù)進行量綱化處理。2、求每一組經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)的標準差（考察每組數(shù)據(jù)的離散程度），共得到33*28個標準差。3、做這些標準差的分布圖，通11、過分布圖我們確定臨界標準差值。4、求每一組經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)的變異系數(shù)（考察每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度），共得到33*28個變異系數(shù)。5、做這些變異系數(shù)的分布圖，通過分布圖我們確定臨界變異系數(shù)值。這樣，當每組數(shù)據(jù)的標準差和變異系數(shù)都大于臨界值的時候，認為該組數(shù)據(jù)不合理，應該重新進行打分。 第六步：重新打分重打分針對的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。對明顯不合理的崗位重新打分，并對排序進行相應調整。至此，整個崗位評價工作結束。五、運用崗位評價需要注意的問題崗位評價的評分法具有良好的可擴展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法12、依然是組建專家組，采用上述工作流程進行；當企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應該根據(jù)實際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新評價。因此，雖然這套評價體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實際的情況來不斷調整。同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當今強調“以人為本”的時代。但是我們認為，從崗位評價結果到工資還有很長的路要走，為13、了能使我們整體上的管理更加科學，我們必須對崗位作出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結構設計、有效的企業(yè)文化建設、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調。在這里如果過于強調人的因素只能使問題更加復雜。 附表1： *房地產(chǎn)公司崗位關系圖：（略）附表2：崗位評價因素定義與分級表1責任因素（400）11風險控制責任（80）因素定義：指在不確定的條件下，為保證公司投資、開發(fā)及其他工作順利進行，并維持公司合法權益所擔負的責任，該崗位責任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。分數(shù)無任何風險0僅有一些小的風險，一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響20有一定的風險，一旦發(fā)生問題，給公司所14、造成的影響能明顯感覺到40有較大的風險，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的損害60有極大風險，一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致使公司經(jīng)濟危機甚至倒閉8012成本/費用控制責任（40）因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔的責任，其責任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準，并以月平均值為計量單位。分數(shù)不可能造成成本費用等方面的損失0損失金額在5000元以下10損失金額在5000元以上，50000元以下20損失金額在50000元以上，100000元以下30損失金額在100000元以上4013指導監(jiān)督責任（40）因素定義：指在正15、常權力范圍內所擁有的正式指導監(jiān)督。其責任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導人員的數(shù)量和層次進行判斷。分數(shù)不監(jiān)督指導任何人，只對自己負責0監(jiān)督指導下屬5人以下10監(jiān)督指導下屬5-15人20監(jiān)督指導下屬15-30人30監(jiān)督指導下屬30人以上4014內部協(xié)調責任（30）因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務的協(xié)調活動。其責任的大小以所協(xié)調對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調后果大小作為判斷基準。分數(shù)不需要與任何人進行協(xié)調，若有，也是偶爾的、本部門的一般職工0僅與本部門職工進行工作協(xié)調，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調，協(xié)調不力一般不影響自己和他人的正常工作7與本部門（分公司）和其他部門職工有密切16、的工作聯(lián)系，協(xié)調不力會影響雙方的工作15幾乎與公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與其他部門主管有工作協(xié)調的必要。協(xié)調不力對公司有一定的影響22與各部門的主管及負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調不力對整個公司有重大影響3015外部協(xié)調責任（30）因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任，其責任大小由工作重要性作為判斷標準。分數(shù)不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性0工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務聯(lián)系，所開展的業(yè)務屬于常規(guī)性10需要與外部單位（廠商、政府或其他機構等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限17、于具體業(yè)務范圍內20需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策3016工作結果責任（40）因素定義：指在個人可控的范圍內對工作結果承擔多大的直接責任。以工作結果對公司影響的大小作為判斷責任大小的基準。分數(shù)只對自己的工作結果負責8需要對自己和所監(jiān)督指導者的工作結果負責16對整個部門或者分公司的工作結果負責24對整個公司的部分部門工作結果負責32對全公司的工作結果負責4017組織人事責任（55）因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權力，并承擔相應的責任。其責任的大小視所負責人員的層次而定。分數(shù)不負有組織人事18、的責任0僅對本部門或者分公司一般職工有工作分配任務、考核和激勵的責任10對本部門或者分公司的一般職工具有選拔、使用和管理的責任25對公司中層管理者和分公司領導具有任免的建議權40對公司中層管理者和分公司領導具有任免的權力5518法律上的責任（55）因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應的責任。其責任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。分數(shù)不參與有關法律合同的制定和簽約10工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽約，個人承擔責任25工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務或其他具有法律效力的合同，并對合同的結果負有部分責任19、40工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關合同，并對其結果負有全部責任5519決策的層次（30）因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準。分數(shù)工作中常做一些小的決定，一般不影響他人6工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系部分的一般員工12工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策18工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可24工作中需要參加最高層次決策302知識技能因素（300）21最低學歷要求（30）因素定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求，其判斷基準按正規(guī)教育水平判斷。分數(shù)初中及初中以下5高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)20、10大學專科15大學本科20碩士或雙學士及以上3022知識多樣性（20）因素定義：指在順利履行工作職能時需要使用多種學科、專業(yè)領域的知識。判斷基準在于廣博不在精深。分數(shù)偶然使用其他學科的知識5需要了解相近專業(yè)的知識10需要掌握兩門以內跨專業(yè)學科知識15需要掌握兩門以上跨專業(yè)學科知識2023工作經(jīng)驗（30）因素定義：指工作在達到基本要求后，還必須運用某種必須隨經(jīng)驗不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準是：掌握這種必需的技巧所花費的實際工作時間。分數(shù)1年之內61-2年122-5年185-10年2410年以上3024工作復雜性（40）因素定義：指在工作中履行職責的復雜程度。其判斷基準根據(jù)所需的判斷、分析、21、計劃等水平而定。分數(shù)簡單的、獨自的工作，不必考慮對他人有什么妨礙8只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己對別人的妨礙16需進行專門訓練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技術，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才不妨礙他人工作24工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃，要有相當高的解決問題的能力32工作要求高度的判斷力和計劃性。要求積極地適應不斷變化的環(huán)境和問題4025管理能力（40）因素定義：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調相關人員進行工作所需要的素質和能力。判斷基準是：工作中進行組織協(xié)調的程度和組織協(xié)調工作的影響。分數(shù)工作簡單，基本不需要管理22、知識10工作需要基本的管理知識20需要較強的管理知識和管理能力來協(xié)調各方面關系30需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營4026工作的靈活性（40）因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準取決于工作職責要求分數(shù)屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性0大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性問題。10工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活性處理工作中所出現(xiàn)的問題。20工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進行妥善處理30工作非常規(guī)，需要在復雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問題4027文字運用能力（30）因素定義：指正常工作中所要求實際運用的文23、字能力。分數(shù)一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知5報告、匯報文件，總結（非個人）10公司文件或研究報告20合同或法律條文3028數(shù)學知識（20）因素定義：指工作所要求的實際數(shù)字運算知識的水平。判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準。分數(shù)加減乘除等簡單運算5小數(shù)、分數(shù)、乘方、開方、指數(shù)10統(tǒng)計、線性代數(shù)、計算機應用軟件15計算機軟件程序2029綜合能力（50）因素定義：指為順利履行工作職責所應達到的多種知識素質、經(jīng)驗和能力的總體效能要求。分數(shù)無需特殊技能和能力10僅需某方面的專業(yè)知識和技能20工作多樣化，靈活處理問題的要求高，需綜合使用多種知識和技能35需在復雜多變的環(huán)境中處理事務，需要高度綜合能力24、503努力程度因素（200）31工作壓力（40）因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性及工作是否被時常打斷進行判斷。分數(shù)極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾10很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷20要求經(jīng)常迅速做出決定，任務多樣化，手頭的工作常被打斷，工作流動性強30經(jīng)常地迅速做出決定，任務多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，難得坐下來安靜處理問題4032精力集中程度（30）因素定義：指在工作時所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時間、頻率等進行判斷。分數(shù)工作時以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力6工25、作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動12少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事較高強度腦力勞動18一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動24多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動3033體力要求（20）因素定義：指作業(yè)時必須運用體力，其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢，持續(xù)時間長度和用力大小進行判斷。分數(shù)不需要消耗特別的體力0工作時需要消耗較少的體力8工作時需要消耗一定的體力。14工作時需要消耗大量的體力2034創(chuàng)新與開拓（40）因素定義：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。分數(shù)全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新0工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新15工作時26、常需要開拓和創(chuàng)新30工作性質本身即為開拓和創(chuàng)新的4035工作緊張程度（40）因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。分數(shù)工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感10大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長20工作的節(jié)奏、實現(xiàn)自己無法控制，明顯感到工作緊張30為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持高度緊張，每天下班時經(jīng)常明顯感到疲勞4036工作均衡性（30）因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。分數(shù)一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象7有時忙閑不均，但有規(guī)律性14經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律21工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律27、，且忙的時間持續(xù)很長304工作環(huán)境因素（100）41職業(yè)病（15）因素定義：指正常工作所必然造成的身體疾病。分數(shù)無職業(yè)病的可能0會對身體某些部位造成輕度傷害5對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害10對身體某些部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦1542工作時間特征（35）因素定義：指工作要求的特定起止時間。分數(shù)按正常時間上下班8基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退17上下班時間按照工作具體情況而定，但有一事實上的規(guī)律，自己可以控制安排26上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制3543環(huán)境舒適性（20）因素定義：指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康影響的程度。分數(shù)非常舒適，沒有不良感覺0偶爾不舒適5經(jīng)常不舒適，或者偶爾極不舒適10經(jīng)常極不舒適15持續(xù)保持極不舒適2044危險性（30）因素定義：指工作本身可能對任職者身體所造成的危害。分數(shù)沒有可能對人身造成任何傷害0可能造成人體輕度傷害10可能造成較重傷害20可能造成很大的傷害30