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1、房地產（集團）有限公司項目公司業績考核及激勵方案目 錄目 錄1第一章 總 則2第二章 項目公司獎金額度的確定2第三章 業績考核4第四章 項目公司獎金的發放7第五章 附則9附表1：項目公司獎金系數表11附表2：績效系數表11第一章 總 則第一條 對項目公司進行業績考核及激勵的目的項目公司員工的薪酬包括工資、補貼、項目獎金及福利。對項目公司員工根據項目考核結果發放項目獎金進行獎勵，以充分調動項目團隊工作的積極性，使其努力推動項目按計劃順利實施。第二條 項目公司獎金提取的前提項目應在項目市場定位、盈利模式、投融資計劃、項目目標利潤、項目總體開發計劃明確且獲得北京公司批準的情況下開展項目開發工作，最終2、根據綜合考核結果進行發放。第三條 項目公司總獎金額度的計算項目公司獎金額度=提取基數獎勵系數考核系數第四條 適用范圍本激勵辦法適用于項目公司全體人員，但不包含營銷人員。第二章 項目公司獎金額度的確定第一條 工程量法（一）總述工程量法即根據完成的工程量，如建安投資額或建筑面積，結合項目具體情況及考核情況，乘以一定系數提取獎金額度，適用于持有型開發項目的激勵。（二）獎金總額度的確定項目公司總獎金額度=目標建安成本（調整后）獎勵系數考核系數 或 =項目總建筑面積獎勵因子考核系數注：目標投資額為調整后的目標投資額，實際投資超出調整后的目標成本的部分不計入獎金提取的基數。（三）獎勵系數（獎勵因子）根據工3、程量法確定的獎勵系數可取1.25%，根據項目的具體情況進行調整。第二條 利潤法（一）總述利潤法即根據項目最終實現的凈利潤，結合項目具體情況及項目公司考核情況，提取一定比例獎金額度，適用于銷售型開發項目的激勵。（二）獎金總額度的確定項目公司總獎金額度=項目凈利潤（或稅前利潤）獎勵系數考核系數 注：凈利潤為實際實現的利潤（三）獎勵系數根據凈利潤確定的獎勵系數可取3%（稅前利潤取2%），并根據項目的具體情況進行調整。注：以目標凈利潤率為行業平均水平10%為基礎確定獎勵系數，隨著目標凈利潤率的調整，獎勵系數可相應隨之調整。（四）項目凈利潤（或稅前利潤）提取基數的調整為剔除重大市場因素對項目利潤的影響，4、對作為提取基數的項目凈利潤（或稅前利潤）要進行調整，以充分反應項目公司努力的真實成果，保證激勵的科學性和有效性。剔除市場因素的主要辦法是剔除土地價格變動對開發項目利潤的影響提成基數實際利潤（土地調整后成本土地實際成本）有兩種具體的操作方法，分別是地價參考法和土地估價法。1 地價參考法項目銷售期間，在條件允許的情況下，參考項目周圍地域的地價拍賣情況對目標利潤進行調整。2 土地估計法在項目臨近結束時，聘請專業的土地評估機構對項目土地價格進行評估。上述兩種方法可根據具體情況進行選用，在周邊有類似項目用地拍賣的情況下，應優先選用地價參考法。第三條 獎勵系數的調整上述工程量法及利潤法下獎勵系數的確定均根5、據標準項目模型測算確定，標準項目模型為：項目類型住宅項目規模10-20萬m2建設周期20-24個月交房標準毛坯有無拆遷無在實際項目獎勵系數的確定中，需根據每個項目規模、管理復雜性、項目周期等因素的不同，對獎勵系數進行調整，系數的調整可運用如下的調整模型，也可針對每個項目的具體特點綜合考慮后確定。獎勵系數調整模型注: 精裝調整系數只針對銷售型項目，不包括持有型項目第三章 業績考核第一條 項目公司業績考核的周期對項目公司的業績考核包括季度考核及項目終期業績考核（分期開發的項目每期結束后進行終期考核）。 依據項目公司項目終期業績考核的結果確定項目公司總獎金額度。第二條 業績考核指標(一) 銷售型項目6、的業績考核指標對銷售型項目，重點考核項目公司的利潤、進度、質量、成本控制指標。(二) 持有型項目的業績考核指標對持有型物業開發階段的業績考核，重點考核項目進度、質量、成本控制。(三) 業績考核指標的說明1利潤指標項目公司與北京公司就項目公司目標利潤率進行確認，銷售實現并交房后，根據考慮地價變化機會成本調整后的利潤率進行考核。凈利潤率 Z當Z12%時，考核得分為120分；當Z=10%時，考核得分為100分；當Z5%時，考核得分為0分；當10%Z12%時，考核得分為100+20（Z-10%）/（12%-10%）；當5%Z10%時，考核得分為100（Z-5%）/(10%-5%)。2成本控制指標項目公7、司針對各期項目編制目標成本，北京公司成本管理部審核確認。由于規劃調整造成的設計修改，經北京公司成本管理部審核，可調整目標成本。成本控制率 Z=（實際成本目標成本）/目標成本100%當Z0時，考核得分為120分；當Z=2%時，考核得分為100分；當Z10%時，考核得分為0分；當0Z2%時，考核得分為10020(Z2%) /(0-2%)；當2%Z10%時，考核得分為100（Z-10%）/(2%-10%)。3進度控制指標項目公司針對各期項目編制進度計劃，北京公司總經辦及工程管理部審核確認。由于市場環境因素造成的進度計劃修改，經北京公司總經辦審核，可調整目標進度計劃。進度控制率 Z=（實際工期計劃工期8、）/計劃工期100%當Z0時，考核得分為120分；當Z=10%時，考核得分為100分；當Z50%時，考核得分為0分；當0Z10%時，考核得分為10020(Z10%) /(0-10%)；當10%Z50%時，考核得分為100（Z-50%）/(10%-50%)。若進度控制指標項得分為0分，則項目公司總體業績考核為0分。注：考核指標的各項指標值可根據項目具體情況進行一定幅度的調整。4. 工程質量指標工程質量控制率 Z=內外部驗收（包括客戶）出現質量問題的分項工程/分項工程總數量5客戶滿意度由北京公司執行客戶滿意度調查，包括客戶對產品和客服的評價。由北京公司客戶服務部評估或委托第三方進行評估。6員工滿意9、度由北京公司人力資源部對項目公司員工滿意度情況進行調查并打分。7管理體系完善由北京公司總經辦對項目公司管理體系完善情況進行評估并打分。(四) 項目公司考核系數根據項目公司績效考核結果，確定項目公司的績效考核系數，此系數影響項目公司總獎金額度。績效考核分數值 優秀（120分Y 95分）良好（ 95分Y 80分）合格（ 80分 Y 60分）需改進（Y60分）考核等級優秀良好合格需改進績效考核系數 1.31.11.00.6第三條 部門及人員的績效考核項目公司各部門及人員的績效考核參見地產績效管理制度。第四章 項目公司獎金的發放第一條 項目公司獎金額度的分配 （一） 分配的原則項目公司的項目獎金對項目10、公司全體人員（不包括營銷人員）進行分配，但分配中應考慮各崗位對項目公司貢獻的大小，根據崗位價值確定的獎金系數進行分配。（二） 項目公司高管的獎金分配比例項目公司高層管理人員（包括項目公司總經理、副總經理、總經理助理）的獎金分配比例為0.4-0.5，由北京公司績效委員會確定。高層獎金額度=項目公司獎金額度高層獎金比例員工獎金額度=項目公司獎金額度（1-高層獎金比例）（三） 項目公司高層管理人員獎金額度的計算總經理（副總經理、總經理助理）獎金額度=高層獎金額度高層個人獎金系數績效系數在任時間/ 總經理（副總、總助）獎金系數在任時間績效系數 項目高層管理人員的個人獎金悉數反應了高層管理人員對項目貢獻11、度的不同，總經理為1.0，副總經理為0.6-0.8，總經理助理為0.4-0.6，由北京公司績效委員會確定； 績效系數反應了對個人的綜合績效評價（個人及組織），詳見績效系數表； 在任時間為實際在項目任職時間。（四） 項目公司員工（含部門經理）獎金額度的計算員工獎金額度=全體員工獎金額度員工個人月工資員工個人獎金調整系數考核系數在任時間/ 員工個人月工資員工個人獎金調整系數考核系數在任時間 員工個人獎金調整系數，根據各崗位的對項目公司的貢獻度的不同而確定，詳見項目公司員工獎金調整系數表； 績效系數見績效系數表； 在任時間為實際在項目任職時間。第二條 項目公司獎金發放的時間項目公司的項目總獎金額度及12、個人獎金在在項目結束后（分期開發的項目在每期結束后）按上述規定確定，一般也應在項目結束后發放，但考慮到項目周期較長，部分獎金可提前按節點及年度預支，從項目結束后計算的獎金額度中扣除。項目公司人員獎金發放時間表項目獎金高層人員中層管理 人員其他發放時間是否與考核結果掛鉤節點獎金-10%10%關鍵節點否年終獎金20%20%20%年終否項目結算獎金50%40%40%項目結算完成后是項目質保金10%10%10%交房后半年是10%10%10%交房后1年是5%5%5%交房后1.5年是5%5%5%交房后兩年是 項目結點獎金及年終獎金均為項目總獎金的預支，發放時不進行考核，在最終根據項目考核確定的項目獎金額度13、中扣除； 為保證工程質量，項目人員的項目獎金將預留一部分作為項目質保金，高層人員的質保金比例為30%，在交房后的2年內發放，其他人員的質保金比例為20%，在交房后的1年內發放，質保期內若沒有出現大的質量問題，客戶滿意度超過70%的情況下，項目質保金全額發放； 節點獎金集中于少數節點，包括具備銷售條件、工程結構封頂。第五章 附則(一) 本制度修訂權在地產績效管理委員會，解釋權在人力資源部。(二) 本制度自頒布之日起正式執行。附表1：項目公司獎金調整系數表人員類別獎金調整系數公司中層部門經理（工程、設計、成本）1.5部門副經理/經理助理（工程、設計、成本）1.2部門經理（其他）1.2部門副經理/經理助理（其他）1.0基層員工專業工程師1.0其他人員0.8附表2：績效系數表所在部門考核結果個人考核結果優秀良好合格需改進優秀1.41.21.10.7良好1.31.11.00.6合格1.21.00.90.5需改進 1.10.90.80.4