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1、房地產企業招聘人才流程及面試技巧XX地產招聘管理工作包括內部招聘和外部招聘；校園招聘包括實習生計劃、點將計劃、綻放計劃、XX仕官生。XX在招聘人才方面有哪些獨到的做法？一、XX招聘面試流程1、XX的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經過初試、復試、性格測試及進行背景調查，到正式錄用全過程（1）篩選簡歷a.人力資源部進行簡歷的初步篩選；b.根據需要，初步篩選人員填寫應聘申請表；c.人力資源部綜合判斷是否進入面試初試。（2）進行初試a.初試由主管或以上人員作為面試官；b.初試為部分考察，考察的要素為通用素質模型的四個方面；c.初試可以由1-2人進行，時間在30分鐘左右；d.初試主要給出是否進行復試的結論2、。（3）進行復試a.復試由部門經理或以上的2-4人進行；b.復試為全面考察，考察的要素為通用素質+職能素質，也要考慮專業經驗技能水平；c.復試要做出是否錄用的決定；d.吳亞軍可以作為復試人員之一或復試之后進行簡單面試。（4）性格測試、筆試等a.通過初試的人員可安排進行性格測試；b.并根據專業情況進行筆試；c.性格測試和筆試的結果作為復試考官的參考依據，不獨立作為面試決策的依據。（5）背景調查對于重要崗位的人員、以及對面試中相關信息有疑問的人員，由人力資源部組織進行背景調查（6）正式錄用a.決定錄用的崗位、薪酬水平等；b.向錄用者發送錄用通知書包括職位、薪酬、福利、職業發展等信息，加強錄用者對公3、司信心。2、明確初試及復試，區分不同的評估重點（1）初試：部分評估（2）復試：全面評估（3）對于某些級別崗位，可以不經過初試。（4）初試評估幾個重要的通用素質。3、XX地產素質能力、職能素質能力組成，其中通用素質能力分為三個層次 XX地產素質模型由通用素質能力和職能素質能力組成，其中通用素質能力分為全員通用素質能力、管理人員通用素質能力、高層管理人員通用素質能力組成（也叫全員通用素質、職能特殊素質、領導力素質）。職能素質能力包括工程、采購、投資發展、銷售等多個專業口；素質模型體系要求可理解、可感知、可操作。a.全員通用素質能力：客戶導向、團隊協作、有效溝通、學習及專業能力、創造性執行、盡職敬業4、邏輯分析判斷（生命力、事業心、胸懷、遠見、創造力、感染力）；b.管理人員通用素質能力：團隊管理、影響能力、理性創新、發展他人、自適應力、系統性分析及解決問題；c.高層管理人員通用素質能力：戰略思考、領導能力、哲學思辨、變革管理；d.不同層級之間的素質能力有其內在聯系，環環相扣，逐步提升，總體分為管理自己、管理任務、管理他人三塊。為了簡化招聘標準，將不同層級的素質能力按其內在的關系縱向聯系起來就成為了招聘、面試的基礎。二、面試評估表、評分對照表使用方法1、不同的人員甄選評估方法有不同的效度，面試只是一種評估方法，不是全部，必須與其它方法結合在一起三、面試技巧 面試中候選人在面試前填寫應聘申請表5、，基于XX的人才素質模型，XX設計了格式統一的應聘申請表，面試過程中不同職業序列、職能的人員使用相同的面試評估表格，但要求的標準有所不同，對每項素質都建立了優異、優、良、中、差5個評分標準。1、面試前（1）面試官的選擇及責任分配一般是求職者應聘崗位的商界或同級人員；在多人共同對一人進行面試的時候要確定主面試官；下級人員可以參與但不應作為主面試官；面試一個人時，最多可以有幾個人一起對其進行面試？。（2）面試前的閱讀簡歷和應聘申請表時整個篩選過程中的重要環節可以大大減少面試中的時間浪費（不然面試中會去問一些簡歷中本來有的信息）。 可以有的放失地設計問題，提高在面試中信息收集的效率。簡歷及應聘申請表6、中的“硬”信息可靠度較高。至少可以保證面試有一個良好的開端。通過閱讀簡歷及應聘申請表，可以建立一個對應聘者的初步印象。這個印象與實際見面時的感覺差距是寶貴的問題來源。對應聘者來說也是個尊重。對于幾個人同時面試一個人的情況，大家共同討論一下簡歷和應聘申請表更有必要。可以避免在面試中發生信息收集的方向性差異。（3）篩選簡歷及應聘申請表不僅是人力資源部的職責應聘者不是很多的情況：二分法a.明顯不合適的；b.可進一步考察的。應聘者很多的情況：三分法（如在學校招聘中）a.明顯不合適的；b.非常有希望的；c.有待研究的/邊緣的（3）審閱簡歷及應聘申請表后可以設計面試初試問題至少可以設計開始的問題（在開場白7、之后的第一、二個有針對性的問題）。良好的開端是成功的一半。在簡歷上將需進一步澄清的事情標注出來，比如說不熟悉的公司，求職者學習過程或工作中的間斷，職業方向的改變，跳槽記錄等。標出那些很可能提供判斷依據的工作經歷及個人愛好，在面試中進一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優秀品質。標出有關能力、業績、個性等方面的信息，面試時重點考察。同時也要規劃大致的面試時間。（4）面試過程中獲取信息的時間有限，要合理分配時間2、面試中（1）開場白的目的是營造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進程每個人可以將自己的開場白標準化問候求職者；建立并保持目光接觸；可以驗證求職者的姓名；介紹自己及他人（可以通過名片8、，多人參與面試可以由主面試官介紹）；微笑,放松；向求職者介紹面試時間如何分配，并建立面試時由公司方主導來收集信息的基調；向求職者介紹不同面試官的身份；告訴求職者你會做簡單的記錄；建立對求職者回答問題方式的期望（如希望你以實際的例子來回答）。當然這種方式不適合于那種非正式的面試。（2）開場白樣例你好，請坐，你是吧，歡迎來到參加今天的面試。我是，職務是（如果有其他人的話，這是，職務是，這是，職務是）。我們今天的面試大約分鐘。面試的目的是為了更多地收集關于你的信息以判斷你是否合適面試的過程中會由我來主要問問題，其它幾位會不時地問一些問題。我們會在面試結束前留幾分鐘給你來問問題。在回答問題的時候，我希9、望您能盡量用具體的、您實際發生過的實例來回答問題。我們會適當記錄，請您不必介意。我們問的有些問題可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的問題你聽得不太理解，請直接提出來。那我們就開始吧。從你的簡歷里，我們看到（3）在面試進行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則使求職者感覺輕松自然；問問題要有的放失，直接明確；尊重并鼓勵求職者；傾聽，做出積極反應；少說多聽，但要控制面試進程；面試過程中只是收集信息，不做綜合判斷；記錄重要信息。（4）面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個關鍵觀念是：關鍵行為事件面試，追問（5）完整的關鍵行為事件實例應該包括3個方面信息，它通常需要通過追問才能實現當時的10、情況怎么樣？CONTEXT/SITUATIONG & TASKa.為什么要這么做？什么時候？在哪里？；b.主要的問題和困難在哪里；c.有什么數字可以衡量當時的情況嗎；d.是你主動發現的這個問題還是領導交代的任務？你做了什么？ACTIONa.你是怎么分析的？與誰一起做；b.這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的；c.你個人具體做了什么；d.花費了多長時間？主要客服了哪些困難； 結果怎么樣？RESULTa.有什么數字衡量；b.客戶有什么反應？有沒有提供后續服務；c.有沒有總結經驗教訓.（6）行為事件問題和假設性問題聯系：以下問題是行為事件問題還是假設性問題請給我們一個例子，說明貴公司某項業績若你11、未參與其中的話就不會取得。如果你可以成為某種動物的話，你想成為什么動物？如果B和C向你反饋關于A的評價相互矛盾，你會怎么辦？你為什么選擇歷史作為專業？請給我講一個你為自己設立的可實現的目標或正在為之努力的目標。你是怎樣被提升為銷售總監職位的？請舉一例，說明你要深入分析某個問題，判斷什么是錯誤的，并采取一些行動。十年之后，你希望做到什么職位？當你處于某個領導職位時，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么？你的大學經歷對你的職業發展有何作用？作為銷售總監，你的主要責任是什么？你認為你的最大的弱點是什么？進入XX這樣的公司里，你覺得需要多長時間才可以取得成功。（7）對于面試官來說，面試過程中正確的使12、用身體語言也很重要應當采用的身體語言a.目光接觸；b.向前傾斜；c.距離適中、位置合適（面試官應與求職者坐得距離多遠比較合適？）應避免的身體語言a.翹二郎腿；b.打哈欠，伸懶腰；c.將手摟著頭后；d.雙臂交叉于胸前；e.來回抖動大腿；f.當然有時也可以有策略地運用這些身體語言及情緒去向求職者傳遞一些信息。（8）幾種需要注意到提問方式（1）封閉式問題求職者能用“是”，“不是”，“對”等封閉式的回答。舉例:面試官：你是不是在XX上的大學？ 求職者：是的。 面試官：你在學校里是不是參加過一些課外活動？ 求職者：是的。 面試官：你在課外有沒有做過一些零工？ 求職者：沒有。已經給出答案的問題/誘導式問題13、問題引導求職者給出希望得到的答案（只要其不是“木頭”，一定不會答錯）。舉例:面試官：你應該知道，這種工作要求一個人很強的主動性，我們尋找具有積極進取精神和發展潛力的人才，你覺得自己是不是很有進取精神呢？ 求職者：是的。 面試官：在你所在的集體中，你是不是擔任過領導職務？ 求職者：是的。（9）幾種需要注意到提問方式（2）多重性問題連珠炮，同時問幾個相關的問題，可用作求職者相當放松的情況下，因為他/她得記得回答幾個問題。舉例：在你任職期間，你的主要責任和主要任務是什么？哪項是關鍵職責？“絕望式”問題為收集素質相關的信息做最后的努力。舉例：我們需要具有領導能力的人才，請你選一個最能說明你領導能力的例14、子講一講。收尾問題與“絕望式”問題相似。在面試即將結束時，給求職者最后一個機會。同時暗示面試即將結束。舉例： 在接下來的兩分鐘里，你能不能談一些我沒有談到，但你認為我應該知道的你所取得的關鍵成績。（10）不應該犯的兩個錯誤面試官說得太多面試官占用率大部分時間：聽得少（面試官非常健談；）習慣于處在支配、權威的地位；不習慣于聆聽他人；不知道該怎樣面試不贊成求職者的觀點不贊成意味著：“你說得不對”舉例：面試官：你為什么選擇了這所大學。求職者：我父母都是這所大學畢業的，他們鼓勵我報考它，所以我就選擇了它。面試官：我覺得要是你根據這所大學的教育質量，而不是父母的意愿來選擇，也許會更好些。3、面試后面試過程只是收集信息的重要環節之一，要和其它途徑收集到的信息做出綜合判斷。評估依據的主要來源：（1）如果是小組面試，需要各自獨立評估后再討論作出一致的決定忘掉不同面試官的級別，確保是多人評估而不是一個人評估；提高每個面試官的獨立判斷能力；如果你不試著去做判斷，你的判斷能力就不會提高！（2）招聘甄選是個主觀的過程，加之面試官面試技能不一定非常純熟，難免會做出不盡客觀的決策一些典型的決策錯誤：光環效應中庸無意識的偏見（還不如有意識到偏見）倉促做出決定共同經歷（面試官與應試者有相同的經歷或相似的背景）