午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、軟件項目團隊績效考核方案模板5篇 團隊績效考核 團隊是指兩個以上具備互補學問與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依靠性、角色依靠性和成果依靠性。 (一)團隊績效考核的流程 1)人力資源部公布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。 2)對各個團隊負責人的績效進展考核。 3)依據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。 4)進展團隊成員評價。 5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進展溝通，并制定來年的工作目標。 (二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法) 1、三個步驟： 第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標; 其次步，劃2、分團隊與個體績效所占的比重和比例; 第三步，分解績效考核的關鍵要素，用詳細的評價指標來衡量他們。 在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。 2、四種方法： (1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。 (2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。 (3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。 (4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。 (三)學問型團隊的績效考核方法 學問型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。學問型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進展：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。 軟件工程團隊績效考核方案模板2 本公司實行“內企3、業家”式的工程治理模式，工程被正式立項后，公司將與工程經理簽訂工程治理目標責任書。 所謂“內企業家”式工程治理模式，即各工程經理相當于一個內部企業的負責人，具有相對獨立的自主權，工程經理統管工程的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享工程制造的效益。為此，特制定本工程經理績效考核方法，從公布之日起執行。 一、公司賜予工程經理的條件 公司研發人員可向公司提交立項建議書，對工程目標，投入資源需求、所需待遇、制造價值量等指標進展科學的、清楚的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為工程經理，公司按評審通過的立項建議書為工程團隊供應所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。 由公司指定立項的按4、公司相關規定辦理。工程經理的考核仍舊根據本方法執行。 為掌握工程進展，確保工程根據規劃完成，在工程治理目標責任書中須具體說明工程實施規劃，具體列明工程各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司依據工程治理目標責任書對工程經理進展考核。 二、工程經理的薪酬發放 工程經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考核治理方法其中，績效工資作為工程風險金暫扣抵押，待工程完成時依據考核結果發放。 三、工程經理的權限與責任 工程經理須根據評審通過后的立項建議書中的商定，負責工程的組織及實施，須充分利用和保管公司安排的資源，就工程進展狀況準時溝通、 匯報，確保工5、程保質保量按時完成。 1.權限 (1)工程經理具有相對獨立的自主權，統管工程所需的人、財、物各類資源。 (2)工程經理需要對工程進展、費用預算、人員等進展管控，并對結果負責。 (3)任用、考核工程團隊成員，有權打算其工資安排及獎懲狀況。 (4)公司法定代表人授予的其他治理權力。 2.責任 (1)仔細履行與公司簽訂的工程治理目標責任書，實現工程工期、質量、經濟效益等責任目標。 (2)風險治理，對工程各階段可能消失的風險進展評估，并制定應對方案。 (3)仔細做好工程本錢預算、本錢掌握及本錢核算工作，定期和不定期地開展工程進展分析，努力提高工程的經濟效益。 (4)團隊組織治理，進一步明確工程團隊成員6、的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的工程團隊，實施績效治理，做到明確責任、分工負責、仔細履行、相互協作。 (5)根據工程治理目標責任書的指標，掌握工程的本錢。 (6)其他雙方商定的事項。 四、考核的主要內容 1.工程完成時的關鍵績效指標 該工程的本錢治理(有無超過預算) 該工程的時間治理(有無按時完成) 該工程的質量治理(通過驗收交付) 客戶滿足(客戶滿足度調查) 2.工程執行中的月度考核指標 工程的執行有一個時間周期，許多工程在三個月到半年，有些工程在半年到一年，甚至更長。為了確保工程最終目標的達成，根據工程治理的過程掌握思路，必需對工程進展過程治理和相應的過程考核。 該工程當月發生的費用7、(規劃與實際進展比擬) 該工程當月的進度指標(工程里程碑) 該工程完工所需費用估算(打算工程費用是否需要變更) 五、考核方法 1.考核實施部門 工程經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參加，按月對工程經理進展考核。 2.考核實施 考核方法以工程例行檢查和工程階段性考核相結合的方式對工程經理進展考核評定。 (1)工程例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對工程進展進展例行檢查，例行檢查的目的是了解工程經理的日常治理狀況，保證工程處于受控狀態。 (2)工程階段性考核：采納月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從工程進度、工程質量、工8、程投資掌握和治理等方面對工程經理進展全面檢查和考核，考核采納綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。 六、其他獎懲規定 1.公司將依據考核結果，對工程績效顯著的事項，賜予嘉獎： (1)榮獲國家、省市科技獎項的，嘉獎1萬10萬元。 (2)工程勝利并實現銷售，從工程完成起連續12個月為公司制造的純利的30%嘉獎給工程經理及其團隊。 2.公司將依據考核結果，對工程經理消失的以下問題，賜予懲罰： (1)未根據公司治理規定，準時精確上報各類報表及治理信息，經相關部門查實，賜予工程經理100300元/次項懲罰。 (2)影響其他部門和工程組的工作被投訴的，每次賜予工程經理200元的懲罰; (3)月度考核總分為9、末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。 (4)工程團隊之一個成員月度考核不達標的，工程經理擔當連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。 (5)消失突發大事，工程經理未能準時堅決處理，造成公司重大損失的或因治理不善或決策失誤，嚴峻損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性賜予工程經理經濟懲罰，詳細數額依據實際狀況打算。 七、相關事項說明 公司依據經營條件的變化，在征得工程經理本人同意的根底上，可以對工程治理目標責任書進展調整。 遇到特別狀況致使工程無法達成時，則由公司與工程經理共同協商處理。 軟件工程團隊績效考核方案模板3 依據領導指導，學校在20210、3年制定了新的績效考核的制度，大范圍的監視教職工，讓學校的工作更好的進展，并通過標準個人去做好本職工作。現將本年度學校的績效考核的工作總結如下： 一、績效考核實施現狀分析 1、績效考核注意拉開差距，表達肯定的鼓勵作用。 學校在制定績效考核方案時依據多勞多得、優質優酬、效率優先、兼顧公正的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發揮績效考核的鼓勵作用。春學期績效工資凹凸相差4600多元，秋學期績效工資凹凸相差_ 2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。 績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考核重點是教師為人師表、11、愛崗敬業、關愛學生、廉潔從教等狀況;“能”的考核內容包括教育教學力量、科研力量等方面;“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規、出勤以及教師個人專業進展等方面德狀況;“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業績等方面。 3、考核方案經教代會通過，方案實施有群眾根底。 學校考核方案制定依據是_市_區義務教育學校績效工資實施方法和_市_區教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見，方案在廣闊教師充分爭論的根底上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進展修改完善，形成初步方案。最終將方案經教代會爭論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾根底。 4、考核方案幾經修改完善，凸顯重12、點工作的考核。 在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更成熟。_月，學校從強化教學常規，提高教學質量，落實安全責任等方面制定了_小學關于教師績效考核的補充規定，并與_月執行。_月學校從_個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。 二、存在問題及改良措施分析 1、對領導班子成員的考核鼓勵作用不夠明顯。 績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由肯定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差_元左右。這已經影響了中層班子積極性。建議教育局統一制定不低于班主任津貼的標準。 2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。 學校將期13、終綜合考核結果分為優秀、合格和不合格，劃分過于廣泛，不夠表達出教師之間的實際績效差異。例猶如軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考核中因某種緣由未獲得優秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能表達。 3、對工作量確實定沒有進展全面細致地量化。 現行績效工資考核工程一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業成績、課時、教研狀況、參與活動及獲獎狀況、出勤率、備課、作業批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應當怎樣換算頗有爭議。雖然區局在宏觀政策上出臺了明確規定，但在詳細落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層14、學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產生很大差異，這樣反而不利于鼓勵教師。 4、對教師績效單項嘉獎的考核力度相對弱化。 在績效單項嘉獎中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱。_鎮中心小學教師參與或輔導競賽獲獎嘉獎細則還是五年前制定的，其要求與嘉獎標準已不適應現代教育的需要。(如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發表文章嘉獎標準，每篇文章_元。) 三、學校建議 1、進一步推動人事制度改革、績效工資改革。 區人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校詳細組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠15、邊站的氣氛，做到按勞取酬，按績安排，真正破除不勞而獲的現象。 2、促進學校平衡，表達社會公正。 財政上盡可能提高績效發放標準，使績效工資的鼓勵作用得以表達。區人社局、教育局要統一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發揮績效工資的鼓勵功能。 四、教師崗位設置和崗位聘用狀況 本學期我校現有在職在崗專業技術教師_人，已全部納入崗位治理。高級教師崗位_人，一級教師崗位_人，二級教師崗位_人。學校對他們進展了不同專業技術崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動教師積極性，建議上級主管部門在調研根底上及早實施_市_區教育系統事業單位專業技術崗位設置及內部各等級崗位聘用條件(試行16、)。 軟件工程團隊績效考核方案模板4 2023年，依據總公司下發的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，專心推動全員績效考核工作，本著標準治理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了績效考核治理制度。為績效考核工作順當推動帶給了有力的保障。現將2023年度績效考核工作開展狀況匯報如下： 一、完善績效考核制度 為了順當推動績效考核工作，針對我公司詳細狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司績效考核治理制度，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、有用性更強。使17、我公司的績效考核治理更加標準化。 二、考核進展狀況 我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進展評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。 在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監視與治理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵大事，透過記錄，更好的發覺了工作中的問題，能夠準時責成改善，同時也能夠準時發覺員工的點滴進步，賜予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格根據考核細則打分18、，保證了考核結果的精確性和真實性。 透過考核，充分表達了領導重視，全員參加，真考核，避開走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中不標準的現象，同時，進一步增加了職工的職責感，激發了職工的工作熱忱。 三、公示考核結果 在每月考核完畢后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工熟悉到自我在考核期間內主要的工作成績與缺乏，提高了干部職工的工作專心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績奉獻，員工的收入與其崗位職責、工作業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的鼓勵作用，從而改善和提高了工作效率。 總體來說，19、我公司在2023年的績效考核工作取得了較為滿足的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核治理制度，準時收集職工的推舉和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效治理更加標準化、細致化。為公司更好的進展而努力奮斗。 軟件工程團隊績效考核方案模板5 一、總則 為標準公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、績效考核目的 1、在公司造就一支業務精干的高素養的、高境地的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才治理機制。 2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。 3、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進展評估，確定20、成績，發覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預備。 4、通過客觀公正的評價進展合理的績效獎金安排，樹立以業績為導向的績效文化。 5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退供應參考依據。 四、績效考核原則： 1、根本原則：客觀、公正、公開、公正。 2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。 3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性; 4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程治理，提高個人的力量及素養水平以促進持續的績效改良。 五、績效考核對象 1、公司部門經理級、主管級、一般級治理干部 2、另有以下狀況人21、員不在考核范圍內： 2.1 試用期內,尚未轉正員工 2.2 連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工 六、績效考核周期：月度考核 詳細地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成 七、考核責任 1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效治理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀看、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進展績效改良，供應必要的反應和指導，幫忙下屬完成績效規劃和到達績效目標，對下屬進展績效評估，與下屬進展持續的績效溝通。 2、公司總經理：依據公司年度目標和規劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進展考核，對22、各部門的考核結果進展審核，對各部門工作進展指導，促進整體績效目標的達成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反應，向員工和主管供應指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。 八、績效考核流程 設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談 1、設定績效考核指標 1.1 依據公司的年度經營規劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理依據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必需完成的工作 1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在23、月度績效考核任務書上簽字確認。 1.3 工作過程中可依據實際需要對任務目標進展必要的調整。 2、績效考核與評估： (1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成狀況，對下屬工作結果進展評分，評分方法參考月度績效考核任務書中說明。然后按分數排序并依據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。 (2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的根底上，對公司團隊作出突出的奉獻的;為公司掙得了榮譽或降低了本錢的;主動擔當額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素養技能，使工作績效有顯著提高的。 (3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情24、，并完全無投訴的。 (4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正值理由不聽從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。 (5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業隱秘或財務隱秘的;未能準時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。 (6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。 連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。 3、績效考核操作程序： (1)25、考核對象先自評，目的是讓全部被考核人積極參加到績效考核中來，被考核人根據月度績效考核任務書，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評 (2)、上級復評：直接主管對員工的表現進展復評，并對考核績效定義最終評定，然后匯總部門考核發送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事幫助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月全部被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。 4、績效面談： (1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。 (2)被評為“1、3、4”員工，必需由其上司(總經理)進展面談。 (3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管26、/歸檔面談記錄。 九、績效工資基數等級： (1)部門正副經理：800元 (2)部門主管：700元 (3)一般員工：600元 績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。 十、績效工資發放 治理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。 十一、績效考核申(投)訴 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特別程序。 (1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在賜予解釋與說明后，仍不能達成全都的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進展調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明緣由并正式書面回復員工，如屬直接上司有意犯難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲處。 (2)、考核申訴的同時必需供應詳細的事實依據 軟件工程團隊績效考核方案模板