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1、機密中建三局第一建設工程有限責任公司項目績效管理辦法二零一四年八月目錄第一章 總則1第一條績效管理的目的1第二條績效管理的原則1第三條績效方案適用范圍2第二章 績效考核指標與考核量表3第四條績效考核指標制定原則3第五條指標庫來源3第六條指標類別3第七條定量指標與定量指標庫4第八條項目考核量表的制訂5第三章 考核主體與考核周期7第九條考核主體7第十條考核周期7第四章 考核過程監督9第十一條項目自查9第十二條分公司復查9第五章 績效考核獎勵方案11第十三條績效考核成績11第十四條績效獎勵發放11第十五條績效獎勵額度11第十六條績效獎勵方案12第十七條休假期間的績效獎勵12第十八條調動期間的績效獎勵2、12第六章 績效考核結果運用16第十九條教育培訓16第二十條年終評優16第二十一條職級調整16第二十二條職務晉升16第二十三條職業生涯調整17第七章 績效改進措施18第二十四條績效面談18第二十五條績效反饋18第二十六條績效優化18第八章 績效申訴19第二十七條申訴流程19第二十八條申訴條件20第九章 附則21第二十九條結果保密21第三十條頒布實施21第三十一條相關附件21中建三局第一建設工程有限責任公司項目績效管理辦法第一章 總則為建立有效的激勵、約束和分配機制，更好的激發項目人員的積極性與創造性，持續提升員工績效，提高人力資源效率，完成項目生產活動目標，推動企業經營目標的實現。結合中建三局3、第一建設工程有限責任公司績效管理辦法，特制定本辦法。第一條 績效管理的目的（1）提升項目管理效率，彌補管理短板，提升跨團隊協作能力；（2）促進項目合同履約；（3）促進員工職業生涯的自我認知；（4）為培訓需求依據；（5）正負激勵的依據。第二條 績效管理的原則（1）雙向溝通：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋；（2）客觀公正：考核要做到以事實說話，數據導向，避免主觀臆斷和個人感情色彩；（3）強調執行：績效考核是針對工作業績4、進行的考核，以業績指標說話。項目KPI考核是一種結果導向的管理活動，以“提升項目履約及品質”為最終目標的管理手段。（4）拉開差距：對不同部門、不同被考核者進行考核評價時，要根據不同的工作內容選取切合實際的指標，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。第三條 績效方案適用范圍本方案適用于司屬項目部全體正式員工與勞務派遣工。第二章 績效考核指標與考核量表第四條 績效考核指標制定原則1、崗位回歸原則：依據各崗位職責與工作內容制定各系統指標庫。2、簡單易操作原則：指標項在指標庫中易于選擇，且評分標準易于判斷、簡單明了。3、符合項目各階段原則：指標庫中各指標項涵蓋項目全生命周期，各階段均有指標設計，實施5、過程中由項目部根據不同的項目周期進行指標選擇。4、與崗位分工相匹配原則：同一崗位但分工不同的，指標選擇應根據具體工作內容確定。第五條 指標庫來源1、項目經理：以項目目標責任狀、項目季度兌現考核表中所列指標為主要考核指標。2、項目經理以下人員：通過對項目各節點的核心業務梳理，從職能和工程實體管理兩方面確定各系統崗位的考核指標。第六條 指標類別績效考核指標分為定量指標與定性指標。1、定量指標定量指標為以量化數據為主要評價信息，最終確定可量化的績效考評指標，含各系統指標庫指標與項目自行制定指標兩類。（1）各系統指標庫指標：根據項目工期進度，分兩條線全面梳理各系統業務活動，一是根據項目總周期按節點劃分6、的項目施工階段，二是各系統業務線。以此為基礎，從“管理標準化”和“實體管理”兩方面建立項目各系統的核心量化指標庫。（2）項目自行制定指標：因指標庫不全而進行補充的指標項，主要為臨時增加的重大工作事項，該類指標由各級考核主體根據實際情況自行制定。2、定性指標定性指標為周邊績效指標，目的是考核項目管理人員的工作能力、工作態度。周邊績效指標分為兩種：項目班子人員周邊績效指標、項目管理人員周邊績效指標。項目班子人員周邊績效以工作能力為考核內容，主要評價計劃與組織、指導與監督；項目管理人員周邊績效以工作態度為考核內容，主要評價執行力、團隊協作精神。3、定性指標向定量指標轉換當周邊績效完成情況嚴重影響其他7、管理活動，即某一崗位周邊績效嚴重影響了其他崗位管理工作的，可由項目班子通過討論對該崗位周邊績效指標進行量化，調整為臨時性專項量化考核指標。第七條 定量指標與定量指標庫參照附件中建三局一公司項目各系統指標庫。第八條 項目考核量表的制訂1、管理人員（一）考核量表的組成（1）定量指標由各系統指標庫和項目自行制定指標兩部分構成：指標庫指標：對應考核周期從各系統指標庫中選擇3-7條指標。項目自行制定指標：在指標庫無法選擇的情況下，由項目自行制定不超過3條指標。（2）定性指標項目班子人員周邊績效指標序號評價類別評價要素權重評價標準評分實際得分優秀良好一般較差1工作能力計劃與組織5%100806040指導與8、監督10%100806040項目管理人員周邊績效指標序號評價類別評價要素權重評價標準評分實際得分優秀良好一般較差1工作態度執行力5%100806040團隊協作精神10%100806040（二）考核指標權重設置定量指標占考核量表總分值的85%，定性指標占考核量表總分值的15%。定量指標中從指標庫選擇的指標不得低于總分值的50%；項目自行制定指標個數不得超過3個，占比不得高于35%。（三）標準分值由項目根據所選指標的數量、重要性匹配情況自行確定各指標的標準分值，且全表標準分值總和為100分。 2、工勤人員工勤人員由人力資源部統一制定考核量表進行考核，主要考察周邊績效，詳見項目工勤人員考核評價量表。9、第三章 考核主體與考核周期第九條 考核主體考核對象的直接上級是項目KPI考核的主要考核人，按層級劃分如下：層級被考核人考核人考核權重備注項目經理項目經理分公司項目管理部牽頭，各部門考核100%項目副經理及專業負責人（生產、技術、商務、質量、安全、副書記等）項目副經理及專業負責人項目經理100%項目一般管理人員項目一般管理人員項目副經理及專業負責人100%項目班子集體復核確認第十條 考核周期針對項目管理產出產品存在“不可逆”的特性，為更好地貼合項目管理需求，根據項目管理現狀實施不同的考核周期。1、項目正常履約情況下，按月考核，每月進行一次。每月月初由被考核人的直接上級在指標庫中選擇各崗位相應指標10、及自定義指標形成考核量表后進行考核。直接考核上級對計劃的準確性負責。2、非正常情況下，可調整考核周期，按周或日進行考核。非正常情況主要為：（1）項目自身覺察管理體系存在較大問題，職責不清、人浮于事，需要加密考核。（2）項目因階段性任務需要加密考核。（3）分公司綜合檢查過程中發現存在重大隱患且達到專業系統警戒范圍的。出現第（1）、（2）種情況的由項目自行決定考核周期；出現第（3）種情況的，根據專業系統警戒范圍，加大專業系統考核力度。由分公司部門各專業系統將考核需求提交分公司人力資源部，由分公司人力資源部向項目部發出考核實施通知進行考核，直至改善并得到分公司部門各專業系統認可后方可恢復考核周期。月11、度內各考核周期的平均成績作為月度最終成績。專業系統警戒范圍詳見附件項目專業系統警戒范圍劃分表。第四章 考核過程監督在考核起步初期，為正確引導項目績效考核，通過核定項目考核真、準情況，加強考核過程監督，主要從兩方面實施：第十一條 項目自查績效考核完成后，對比員工考核結果與日常工作業績的匹配度，分析考核結果的合理性，并予以修正。項目經理對項目績效考核總體結果負責，項目經理對考核結果有最終審核權及確定權。第十二條 分公司復查通過各系統至項目指導與月度綜合檢查、抽查相結合的方式，對項目績效考核工作進行指導、監督與審查。分公司績效考核委員會及工作小組成員對結果存在疑義的，可指定專人對考核結果進行復審，主12、要復審內容為：是否出現考核指標避重就輕、評分未按標準扣分、未在備注欄詳述扣分原因、未按崗位分工選取指標等情況。對考核結果出現嚴重偏差的相關單位及責任人進行通報及處罰：處罰1：項目30%以上崗位出現不符合項指標的，扣除項目經理當月績效獎勵；處罰2：項目專業系統內指標出現30%以上不符合項，扣除被考核人直接上級、主管領導及項目經理當月績效獎勵的50%。第五章 績效考核獎勵方案項目績效考核以“激勵”為主要導向，根據績效考核分數對應區間發放績效獎勵。第十三條 績效考核成績以“月度”為標準，如果項目為正常月度考核則該成績為月度考核成績；如果項目為加密考核，則根據各周期考核成績計算平均分，作為月度考核成績13、。季度績效考核成績為本季度內各月考核成績平均分，即：季度績效考核成績=（月度考核成績M1+M2+M3）/3。第十四條 績效獎勵發放績效獎勵以“季度”為周期分季發放，根據季度績效考核成績核定績效等級，并結合季度出勤時間，發放績效獎勵。第十五條 績效獎勵額度（1）參照中建三局第一建設工程有限責任公司項目目標責任管理考核兌現辦法（試行）文件中的季度兌現計算方法，確定季度績效獎勵標準。（2）處于開工、收尾階段的項目按人均600元標準核定月度績效獎勵總額。說明：1、開工、收尾工期嚴格以公司文件規定期限為準，超過規定期限不再發放績效獎勵；2、此部分費用最終在終結兌現中據實扣除。第十六條 績效獎勵方案項目人14、員崗位分配系數及獎勵系數表序號職級崗位分配系數績效考核分值獎勵區間劃分分值區間獎勵系數績效等級1項目經理級1.0X95分以上1.2A2項目副經理級0.886分X95 分1.1B3項目經理助理級0.7570分X86分1.0C4項目專業（部門）負責人級0.6560分X70分0.9D5項目專業管理級0.6X60分0.0E6項目輔助管理級0.5項目自有工勤人員崗位分配系數按項目輔助管理級的50%確定，見習期新員工崗位分配系數按崗位所對應職級的50%確定。執行同崗同酬的外聘人員參照執行。第十七條 休假期間的績效獎勵項目員工休假期間績效獎勵根據兌現獎發放規定，按出勤核定。出勤滿一周以上的按實考核，符合績效15、獎勵發放的按當期考核成績確定；因休假出現當月出勤不滿一周，但符合績效獎勵發放條件的，按個人最近一次考核成績核定。第十八條 調動期間的績效獎勵季度內調動的人員，可不參與調動月份的項目月度考核，該月項目績效獎勵系數統一按照1.0核算；其他月份按照項目正常流程實施月度考核。1、項目與項目間的調動績效獎勵根據原項目與調入項目“季度績效獎勵標準”，分別按照出勤天數，核算績效獎金，計算績效獎勵總額：（1）原項目績效獎勵原項目季度績效考核成績=（原項目正常月度考核成績之和）/正常月度考核數；根據原項目季度績效考核成績核算原項目績效等級，確定獎勵系數；原項目績效獎勵=（原項目季度績效獎勵標準*崗位分配系數/季16、度正常出勤總天數）*（正常月度考核出勤天數*獎勵系數+調動月份出勤天數*1.0）。（2）調入項目績效獎勵調入項目季度績效考核成績=（調入項目正常月度考核成績之和）/正常月度考核數；根據調入項目季度績效考核成績核算調入項目績效等級，確定獎勵系數；調入項目績效獎勵=（調入項目季度績效獎勵標準*崗位分配系數/季度正常出勤總天數）*（正常月度考核出勤天數*獎勵系數+調動月份出勤天數*1.0）。（3）季度績效獎勵總額季度績效獎勵總額=原項目績效獎勵+調入項目績效獎勵。2、項目與機關間的調動績效獎勵包含機關績效獎勵與項目績效獎勵兩部分，調動月份機關績效考核成績統一以調動前所在崗位的季度考核成績為準，排名后17、確定績效獎勵系數；項目績效獎勵系數統一按照1.0核算，具體如下：（1）機關績效獎勵按照“崗位職能無缺失”的原則，調動人員所在崗位需由接替人或其他人員兼職承擔，因此季度考核時該崗位可正常實施KPI考核，考核結果將作為季度內所有擔任此崗位人員的考核成績，因此機關績效獎勵按如下方法核算：根據調動之前（后）所在機關崗位季度考核成績，進行排名，確定績效等級與獎勵系數，最后結合本季度于機關部門的出勤時間核算機關績效獎勵。機關績效獎勵=（機關所在崗位季度績效獎勵標準*績效獎勵系數/本季度正常應出勤天數）*本季度實際出勤天數。（2）項目績效獎勵調動月份項目績效獎勵系數統一按照1.0核算，其他月份按照正常流程實18、施月度考核。項目季度績效考核成績=（項目正常月度考核成績之和）/正常月度考核數；根據項目季度績效考核成績核算項目績效等級，確定獎勵系數；項目績效獎勵=（項目季度績效獎勵標準*崗位分配系數/季度正常出勤總天數）*（正常月度考核出勤天數*獎勵系數+調動月份項目出勤天數*1.0）。（3）季度績效獎勵總額季度績效獎勵總額=機關績效獎勵+項目績效獎勵。第六章 績效考核結果運用第十九條 教育培訓（1）月度績效考核等級為D級出現月度績效考核等級為D級或以下的，項目安排基礎技能提升培訓；累計3次出現D級或以下的，由分公司組織集中停崗培訓，培訓仍不合格者安排調崗，直至辭退。（2）年度績效考核優秀的員工年度內連續19、6次以上績效考核等級為 A且年度內未出現D級及以下考核等級的，針對此類人員給予獎勵性培訓，由所在單位統一組織實施。第二十條 年終評優年度內累計6次以上為 A、B 級的可優先參與公司年終評優，年度內出現1次D級及以下者，則不能參與公司年終評優。第二十一條 職級調整年度績效考核得分將與專業職級調整進行掛鉤，具體內容參見公司職級序列相關文件。第二十二條 職務晉升績效考核結果與公司干部管理選拔進行掛鉤，年度內出現1次D級以下者不得進入干部選拔程序。第二十三條 職業生涯調整績效考核結果與員工職業生涯調整進行掛鉤，如果員工擔任某一崗位績效考核連續2次為D級，則證明該員工無法勝任目前工作崗位，甚至不適合在此20、崗位序列進行發展，此時可對員工的職業生涯發展路徑進行調整。對于績效考核累計3次為D級的員工，報分公司績效考核委員會審批后給予培訓、轉崗、待崗、辭退等處理。第七章 績效改進措施第二十四條 績效面談績效考核人將考核結果與被考核人進行面談討論，在討論過程中就本次考核成績與被考核人充分交流，指出被考核人在工作中的成績與不足，明確需改進的方向，并達成共識。第二十五條 績效反饋針對考核情況，項目部指定專人收集各專業系統績效考核的意見及建議，整理歸納提交項目績效考核小組審定，并向上級部門反饋。第二十六條 績效優化公司、分公司各專業系統負責在考核實施過程中充分收集本系統各崗位意見，每月匯總分析進行績效考核的持21、續優化。第八章 績效申訴第二十七條 申訴流程否解釋原因是否受理公司績效考核工作組二次評審最終績效考評結果二次評審結果反饋提交員工績效考核二次申訴表申訴評審會一次評審一次評審結果反饋人力資源部調查情況向人力資源部提交員工績效考核一次申訴表員工對考核有異議員工對考評結果由異議否否是最終績效考核結果解釋原因員工是否滿意是是否受理是第二十八條 申訴條件在績效考核過程中，被考核人直接上級對考核結果、意見、原因分析等進行及時反饋。通過雙向交流，被考核人如認為受到不公平對待或對考評結果存在疑義，有權在考評結束后10天內向同級人力資源部和績效考核工作組進行申訴。第九章 附則第二十九條 結果保密考核過程文件（KPI考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第三十條 頒布實施本考核方案由人力資源部負責修改并解釋。本管理辦法實施后，與本考核方案有抵觸的規定一律以本管理辦法為準。本考核方案自頒布之日起實施。第三十一條 相關附件附件一：項目專業系統警戒范圍劃分表附件二：各系統指標庫附件三：項目崗位KPI考核表附件四：工勤人員考核評價量表附件五：項目員工績效考核得分匯總表附件六：項目績效考核意見反饋表附件七：項目員工績效考核申訴表