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1、市政工程設計研究院,薪酬體系設計方案,企業的薪酬應該有效地反映個人價值及工作業績，激發員工潛能，在實現企業利益的同時，盡可能地滿足員工個人利益,管理以人為本就必須把薪酬作為驅動員工的基本動力用計劃統一院、部門和崗位目標用薪酬統一院、部門和員工利益用考核統一目標與利益依靠員工去落實經營計劃，推動戰略實施，在實現企業利益的同時，滿足個人利益,西南院 薪酬設計總原則,目錄,現狀描述方案設計新方案的特點分析實施計劃,薪酬元素（工資單元）的設置是薪酬體系建立的基礎,健全的薪酬體系,薪酬體系是聯結個人價值與企業目標的紐帶,薪酬元素指的是崗位工資、技能工資、績效工資、年終獎金、特殊獎金、福利等不同的元素體現2、員工不同的價值：固定部分體現崗位、技能等價值，浮動部分體現工作業績價值不同的元素反映不同的激勵導向,合理的薪酬元素,薪酬結構是薪酬元素的組合不同的薪酬結構，員工對收入的預期不一樣不同的薪酬結構，公司和員工承擔的風險不一樣不同的薪酬結構，導致員工對薪酬變化的反應不一樣不同的薪酬結構，對員工的引導方向不一樣,合理的薪酬結構,每一個元素都應賦予其客觀現實的意義,項目組分析了西南院目前的薪酬結構，從而提出重建西南院薪酬結構的目標,目前薪酬結構的主要問題,重新設計的目標,工資體系沿用事業單位老的制度，無法體現崗位價值和員工的個人價值工資結構中活工資幾乎固定不變，且沒有對應的考核，缺乏激勵的意義獎金與工資3、的比例倒掛，沒有體現出獎勵的意義獎金的分配由各生產單位自行決定，缺少規范的制度，沒有建立在對個人工作業績客觀評價的基礎之上獎金發放存在人為調配現狀,建立新的薪酬體系，區分管理、技術等不同職系的工資制度通過采用新的職等體系，對同一職等中的不同崗位、同崗位不同人員按其具體價值給以不同的薪酬按照層級的不同和崗位性質的不同，設置不同的浮動薪酬比例強調業績、業績、業績：績效工資的發放將嚴格與院、團隊和個人的業績掛鉤體現獎金的獎勵意義,有了合理的薪酬結構之后，針對西南院設計行業以項目運作為主的特點，如何進行分配是另一個關鍵問題,目錄,現狀描述方案設計新方案的特點分析實施計劃,西南院薪酬設計目的和原則,體現4、不同崗位工作性質與特征的差異，對全院不同人群進行有針對性的薪酬設計，即：使薪酬與崗位價值緊密結合；使薪酬與崗位工作特點緊密結合；使薪酬與員工業績緊密結合；使薪酬與全院發展的短期、中期和長期收益有效結合起來。,薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向；競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向；激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；經濟性原則：薪酬水平須與全院的經濟效益和承受能力保持一致。,目的,原則,體現的管理思想,建立三5、類職系（管理、技術、項目管理），根據業績考核結果，崗位（技能）工資可在職系內上下變動，真正體現薪酬能升能降員工（或干部）的考核結果進入個人職業生涯檔案，作為升遷或者降職的主要依據之一，真正體現干部能上能下對于業績考核結果多次為不合格員工，進行嚴格的末尾淘汰，或者其崗位工資大幅降低（隱形裁員），真正體現人員能進能出業績為導向，體現企業分配建立在最終實現的銷售收入和品牌效益上（質量、服務、專業性等），向為企業創造最多價值的關鍵管理、經營、技術、項目管理崗位傾斜職業發展路徑設計，業績可以累計積分，吸引員工長期為西南院服務加大項目工資在個人收入中的比例，鼓勵技術人員多上項目進行崗位評價，區分崗位價值，6、以崗定薪，薪隨崗變，改變員工級別心理，打破身份觀念,設計步驟,建立新職等體系確定各職等薪酬水平及其構成建立薪酬與業績掛鉤機制實施新體系的原則,西南市政院新的職等體系,管理職等,管理職系,技術職系,項目管理職系,技術/項目管理職等,新職等體系的特點,基于崗位職責和技能每個職等與崗位明確對應，員工不升遷將不進行職等變動在職等內劃分薪檔，確保薪酬的彈性高職等的平均薪酬高于低職等的平均薪酬,西南市政院管理、行政輔助職系職等系統,西南市政院管理、行政輔助職類與崗位,西南市政院技術職系職等系統,西南市政院項目管理職系職等系統,針對不同職系員工，應用不同的薪酬體系,院長,副院長,副院長,職能部門,副院長,分7、院,事業部,項目負責人,專業負責人,項目負責人,經營部,副院長,技能績效工資體系：技能工資：項目管理職系和技術職系績效工資：項目考核為主，其它工作（如參與報價項目、施工服務、審核等）也按項目考核,崗位績效工資體系：崗位工資：管理及行政職系績效工資：分具業績合同人員、不具備業績合同人員,設計人,專業負責人,設計人,所/分院：經營層按崗位績效工資體系技術人員按技能績效工資體系職能人員按崗位績效工資體系,院高層：實行崗位績效工資體系,不同崗位有相關技術職等資格條件的限制,“”表示不同崗位需要對應的職類,確定各職等薪酬水平,在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗薪等級的依據，采取崗位分類8、崗內分級、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級，測評出各崗位系數；根據近三年的經營業績、實際發放的工資總額和人員變動情況測算出薪酬總額；結合預算薪酬總額、崗位系數、各崗位人數，測算出各崗位基薪；崗位基薪作為各薪酬元素的基本組成單位；薪酬元素是構成薪酬結構的基本組成單位。,薪酬元素,崗位工資：從崗位價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗薪主要取決于當前的崗位性質和工作內容。技能工資：是依據學歷、職稱和工作經驗等確定的工資單元。績效工資：是依據西南院整體績效和員工通過努力而取得的工作業績確定的工資單元，主要包括：月度績效工資、季度績效工資或年度績效工資。獎金：視西南院的總體經營業績，年9、終核定發給全體員工或部分員工的超值獎勵單元，主要包括：年終獎、其它特殊獎金。福利：是西南院員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和西南院為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。,各職等薪酬構成,薪酬中各組成部分比例：崗位工資和技能工資為固定薪酬，績效工資為可變薪酬不同職等中薪酬構成有很大不同，職等越高，可變薪酬所占比例越大經營人員的浮動比例將高于職能人員各組成部分的浮動范圍基本工資（崗位工資或技能工資）：各職等均設定基本工資基數占總薪酬的百分比，并據此計算出的標準基本工資，定出該職等基本工資上下限績效工資：各職等均設定績效工資基數占總薪酬的百分比，并根據此計算出的績效10、工資基數，設定該職等個人績效工資的上限，下限為零（不在項目上）,西南院員工個人薪酬總額構成,績效工資=崗位系數績效工資基數考核系數績效工資基數由員工的薪酬總額測算得出，一般在一個考核年度不變，員工所得績效工資取決于西南院、其所在團隊和其個人業績完成情況員工所得績效工資總額同考核結果的關系如下圖,目前薪酬體系,新的薪酬體系,1,1,3/2,1,1/2,1,工資,與項目掛鉤的獎金,固定工資,與業績掛鉤的績效工資,固定工資,所有員工,最差業績者,平均業績者,最佳業績者,要點最差業績者薪酬尚不如以前平均業績者薪酬基本總額基本持平最佳業績者薪酬總額將有提高增加主要來自可變部分,以職等X為例,典型薪酬結構11、,要點,職等越高，變動薪酬部分越大職等相同或相近，營銷、技術、項目管理人員的變動薪酬部分會更大些薪酬總額主要由固定薪酬、變動薪酬和年終獎金組成固定薪酬=崗薪基數崗位系數月度變動（月績效工資基數崗位系數）部門考核系數個人季度考核系數年終獎金：根據經營業績由西南院發給員工的超值獎勵單元,崗位績效工資制,技能績效工資制,協議工資制,工資結構總結,目錄,現狀描述方案設計新方案的特點分析實施計劃,西南院薪酬結構設計的特點分析,新工資體系將建立薪酬總額與院業績掛鉤機制（工效掛鉤）,總收入財務收入主營業務利潤固定資產保值增值率質量指標安全指標。,崗位工資？績效工資？年終獎金？在崗人員？待崗人員？離退人員？。12、,個人業績將影響本人的固定工資,每年末按該年度員工的工作表現，提高下一年度該員工的職務工資水平,隨著人員級別上的晉升，職務工資將進入上一薪級，其工資水平將得到更大的上升空間,未來個人固定工資的上調將來自于同一檔次內的工資上升或由晉升所帶來的檔次上的變化,業績將決定各業務單元（事業部（所）、分院、子公司）薪酬發放總額,在實際完成預算利潤的 090時，薪酬總額為預算的80；完成預算利潤100時，發放預算薪酬總額的100；當完成預算利潤200時，發放預算薪酬總額的140；以此封頂,200,實際發放薪酬總額與預算薪酬總額的百分比,業務單位實際完成預算利潤的百分比,示例,業績決定績效工資（個人）,根據員13、工業績表現排序確定個人應得績效工資數額,對員工的業績強行排序，將全體參與排序的員工分為業績表現最佳到最差的共四組，業績最佳的10得到1.5倍績效工資，業績最差的10得到0.5倍的績效工資,與標準績效工資的比例,60,70,50,125,0,10,20,30,40,50,80,90,100,150,100,標準績效工資,業績最差,平均業績,業績最佳,0,示例,業績決定年終獎,根據各業務單元總體業績確定薪酬總額薪酬總額扣除固定工資和績效工資總額后，剩余部分將作為年終獎金發放年終獎金的發放規則類似于績效工資的發放規則，但考核結果綜合全年的績效考核結果,目錄,現狀描述方案設計新方案的特點分析實施計劃,14、原則,所有員工的基本工資均不會減少200？年？月開始實施新體系，半年后新體系完全到位在新體系下，基本工資加薪、招聘以及晉升將僅注重業績和能力,實施新體系的原則,盡可能減少新體系的震動和沖擊盡快過渡到變體系今后加薪、招聘及晉升將嚴格執行新體系,新舊體系銜接,現有員工基本工資調整（1）凡低于新職等下限的，上調至該下限；（2）凡高于現有職等上限的，保留，原則上今后短期內不加薪；（3）處于現有職等上下限之間的，不調整；（4）一年后根據業績評估，員工的基本工資將進行調整以反映其業績表現：業績出色者加薪幅度大，業績不佳者不加薪。招聘與晉升時的基本工資（1）各職等新聘人員的基本工資起薪原則上為該職等的下限，能力突出者的基本工資起薪可根據市場行情高于該職等的下限；（2）晉升職等時，如目前基本工資低于新職等下限者，調整到該下限；如目前基本工資處于新職能上下限范圍內的不加薪由于新工資體系體現的是崗位的價值，因此建議待崗、提前退休、離退休人員維持原工資標準不變,