午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、建筑企業薪酬設計方案修改施工公司薪酬體系方案第一章 企業及職位特點分析施工企業有其自身的特點，施工地點、施工項目、工程大小、歷時長短、施工難度等都千差萬別，項目部的組建規模和層次也要匹配工程項目情況。至于項目部每個成員的薪酬也往往服從于項目管理具體需要而定。如局部的承包和各類的目標管理。員工的薪酬也要相應的靈活而富有彈性。施工主要還是勞動密集型企業，員工的基本素質相對偏低。勞動所創造的附加值相對少，員工對基本工資依賴性強。評價勞動及管理成效，建立有效的薪酬激勵、約束機制，由于項目具體情況的復雜性、合作性、多變性和人員的流動性。考勤、考核和績效評估體系建立困難,所以就會導致績效評估最終由少數人而2、非系統來控制，也就摻入過多的人為因素而缺乏公信力，最終影響員工士氣。企業在初級階段，考核和績效評估最后落到核心領導層手上,薪酬體系也以半透明為佳,即以一定職等和級數的差別用來區分不同的職位、不同的能力、不同的專業技能和不同的工齡等.核心領導層根據相關條件核定基本薪和各種津貼。這是公開的薪酬部分，另一部分為年度浮動薪及獎金（紅包),由領導層在本年度對該員工進行集體模糊考量結果，采用不公開的形式來體現關懷和激勵.過高的基本工資對員工的激勵是不利的，容易陷入“干好干壞一個樣”的怪圈.基于施工企業員工對底薪的期望值較高,貢獻度主要采用模糊的手段來衡量,所以公司選擇偏高基本工資的方案，其他為浮動工資。基3、本工資占總工資比例為（不包括獎金、福利）：公司管理層為60基本工資+40浮動工資,項目管理層為80基本工資+20%浮動工資，公司技能層和項目的技能層、技工層為100基本工資。第二章 薪酬體系建立原則企業是一個組織,是一個團隊，就會有一個共同的目標，此共同的目標由組織內的每一個成員來分層負責、分工合作.合理明晰的職位職責和相應的薪酬體系,是激勵員工斗志,塑造團隊意識，提高整體貢獻度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引優秀人才。體現企業和員工相互依存、共同發展的關系。1、公平原則薪資的確定，應以公開公正的方法，衡量員工的貢獻度，藉以作為薪資高低的標準，能夠公平的待遇，方可消除企業內不滿的聲音，也才4、能建立良好的員工關系，即所謂多勞多得,這是薪酬體系的基本.2、合理原則薪資要考慮當地的生活標準，要能足以保障基本生活所需，所以要制訂一個合理的標準。薪資標準也要考慮企業實際、員工類型、整體素質、資薪歷史和崗位特點等.3、激勵原則薪資體系要能對員工激勵勤勞、進取及愿意接受更困難工作的意愿。其核心是做好做壞不一樣，以結果為導向，結果評判的合理性。4、分享原則經營者投入資金,企業職工投入腦力和勞力，所得的成果,職工應視其貢獻度來分享。員工感受到公司效益的分享，有利于建立歸屬感.5、比較原則薪資標準盡可能不低于同業的標準，讓職工能珍惜這份工作，也易于激發更大的參與感.企業內部不同職位分等級，讓貢獻度高5、的員工所得也多,易于激發工作積極性和競爭氛圍。6、成本原則薪資成本點生產成本的比重。這里面有兩個關鍵,一是要減少人員資源的無功損耗和浪費，二是要提倡一身多職和提高工作效率.在不增加生產管理成本的基礎上提高薪資水平。7、彈性原則薪資在一定范圍內維持適當的彈性,特殊情況特殊對待。一般用于項目任務的特殊性和員工個體特殊關系.第三章 薪酬體系的選擇薪酬是指公司向員工支付的貨幣報酬的總和，包括基本工資、浮動工資、獎金以及津貼、補貼等。非貨幣報酬包括培訓機會、授予榮譽、帶薪休假、獎勵旅游等。目前我公司現狀是大項目小公司，并且項目也比較多,項目間相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成員工士氣問題，如果采用統一的薪6、酬體系,而執行不同的薪資，則不但在某種意義上體現貢獻度，也不會造成過度的不合理和攀比心理。一、薪酬結構的選擇1、基本工資職位等級工資，根據員工有關職務等級、工作職責確定，其額度在一定時間段內相對固定，不進行考核,按月計。2、浮動工資針對管理職設置，可設年度浮動工資和季度浮動工資，根據公司全年目標實現狀況,管理人員職位職責履行情況和績效考核結果發放。3、其他工資結構工程勞務用工工資,實際操作設包干工資、計件工資、點工工資等。項目部各部門可根據工程實際靈活操作，但必須經項目經理部批準并報公司同意并備案.4、獎金效益獎:包括超額效益獎、專項效益獎和費用節余獎三部分，根據管理人員的年度專項工作及年度責7、任目標的實際完成情況確定。考核獎：針對技能職和技工職，根據目標責任書所定指標，完成情況及業績發放.特別貢獻獎：對企業經營產生深遠影響或對企業效益作出巨大貢獻人員所設獎項。由公司經理部根據事件影響力核量發放。5、津貼公司根據實際情況可對工作環境、因公支付、工作條件艱苦或崗位任務加重的員工發放以下津貼。具體發放辦法及標準由經理部在每年年初定出，每月或發生時發放。主要津貼項目設:（1)駐外津貼：員工因工作需要派駐公司外地機構的，根據不同派駐地區、不同職務級別享受不同標準的駐外津貼。（2）通訊補貼：員工根據不同職務級別享受不同標準的通訊補貼。（3)交通補貼：具有一定職務人員或特殊崗位人員可享受定額交通8、補貼。原則上采取實報實銷的辦法。6、福利公司為員工辦理社會保險，主要項目包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險公司人力資源確定、住房公積金等，公司根據實際可為員工免費提供定期體檢、旅游、教育培訓、發放勞保及生活用口、節日禮品和會餐等福利。二、薪酬類型的選擇1、年薪制年薪制是以年度為單位，根據有關人員職務級別、工作職責確定全年基本薪資，并根據公司全年目標實現狀況和本人績效考核情況核發效益薪資的薪酬制度,其全年薪資之和為年薪總額。但不包含有關補貼、津貼等福利。適用范圍:年薪制適用于管理人員。高級管理人員與其他管理人員實行不同發放形式的年薪制。構成要素：年薪構成=基準年薪+效益9、獎金。基準年薪包含月基本工資和年終浮動工資二部分；效益獎包括超額效益獎、專項效益獎和費用節余獎三部分。確定方法：管理人員基準年薪根據職位級別確定；效益獎根據管理人員的年度專項工作及年度責任目標的實際完成情況并結合考核情況確定。薪資不包括有關補貼、津貼等福利。2、崗位績效薪資制崗位績效薪資制是以崗位職責、知識技能、工作強度、工作環境等要素為基礎，以工作績效為主要依據確定薪酬的制度。適用范圍：崗位績效薪資制適用于公司級、項目級的技能職和技工職。構成要素：薪資 =基本工資 +考核獎+年終效益獎，其中年終效益獎包括超額效益獎、專項效益獎和費用節余獎。薪資不包括有關補貼、津貼等福利。確定方法：基本工資按10、公司核定的職位等級對應的薪資執行，獎金按考核結果年終發放。3、協議薪資制協議薪資制，亦稱談判薪資制，是公司與聘用人協商確定工作報酬的薪資形式。適用范圍：主要適用于公司需要的關鍵管理人員、重要專業人員、技術骨干、顧問等。構成要素：公司與聘用人經協商確定工作目標、職責、聘用期限、工作方式、薪酬標準、福利待遇等，并簽訂書面協議.確定方法：為促進工作目標的實現,公司員工可通過競聘上崗、競標項目等方式成為目標責任人，在約定期限內實行協議薪資。協議薪資經總經理和董事長批準后實施。4、其他資薪制(1）薪資包干制，即在約定期限內根據有關單位的工作任務承擔情況核定其工資總額的薪資形式。適用于項目班組及個人對局部11、工作的處理。(2）計效薪資制，即根據完成工作的時效來核定實際報酬的薪資形式。適用于項目部能夠標準計算工作完成率的崗位，具體根據相關勞動定額（人員、產量）標準.（3)計件薪資制，即根據完成工作數量（件數）來核定實際報酬的薪資形式。適用于項目部一線崗位或能夠精確計算工作數量的崗位。一般計算公式為：月薪資收入=底薪+崗位計件單價完成生產工時（或產量）影響因素收入。第四章 通用基本薪酬方案1、職位分類辦法公司職位體系分為管理職和技能職。主管職分高級管理人員、中級管理人員、初級管理人員;技能職包含主辦、辦事員、操作員。表1、公司級職位設置明細表薪酬職位崗位職等職等崗位名稱崗位要素描述主管職高管管一等董事12、長、總經理管理公司全面工作,直接從事主管工作。管二等副總經理、總工程師中管管三等總助、副總工程師管四等部門正職初管管五等部門副職、項目經理管六等經理助理技能職主辦職一等人事主辦、會計、辦公室、決算、控制幕僚職，具專業性之關鍵崗位,影響性大，協調關系復雜.辦事員職二等秘書、出納、文檔管理重要崗位，影響性較大,工作量及工作難度大。操作員職三等一線操作員、駕駛員、保潔員、維修工、后勤人員、采購員、打字員日常性較簡單工作,以獨立完成為主,協調關系簡單。項目職位體系分為管理職、技能職和技工職。管理職分為四等，技能職分為二等,技術職分為三等。2、職等及級數設置公司職等按健全施工企業建制考慮，實際操作時采用13、對號入座的辦法。設9個職等,每等別分5個級別，總等級數=95=45(級)。表2、公司級職等薪酬級數表職位系列及職等薪酬職等級數管理職高級管理人員管一等1管一等15級管二等2管二等15級中級管理人員管三等3管三等15級管四等4管四等15級初級管理人員管五等5管五等15級管六等6管六等15級技能職主辦職一等7職一等15級辦事員職二等8職二等15級操作員職三等9職三等15級3、薪酬基本標準員工的崗位類別根據崗位影響力、工作難度、工作量、協調程度、任職條件等因素確定。管理人員職位級別以企業和員工商定的職位等級來執行.項目級職位確定由項目經理部按實際崗位及員工實際能力等因素初定,以公司經理部核定后執行。14、表3、公司級管理人員年薪標準表崗位(職務）薪資職等級數基準年薪效益獎(元/年)最高合計（元/年）基本工資(元/月)年度浮動工資(元/年）超額效益獎專項效益獎費用節余獎董事長總經理管一等1250,00012,500100,000根據總經理批準的年度公司經營目標管理方案確定根據承擔專項工作完成情況確定根據目標責任書約定條款確定2240,00012，00096，0003230,00011，50092，0004220，00011，00088，0005210，00010，50084,000副總經理總工程師管二等1200,00010，00080，0002190,0009，50076，0003180，00015、9,00072，0004170,0008,50068，0005160,0008,00064，000總助、副總工程師管三等1150,0007,50060，0002140，0007,00056，0003130，0006,50052,0004120,0006，00048，0005110,0005,50044,000部門經理管四等1100,0005，00040，000根據總經理批準的年度公司經營目標管理方案確定根據承擔專項工作完成情況確定根據目標責任書約定條款確定296,0004,80038,400392，0004，60036,800488，0004，40035，200584,0004，20033，616、00部門副經理管五等180，0004,00032,000276，0003，80030,400372，0003,60028,800468，0003，40027,200564，0003,20025，600經理助理管六等160，0003,00024，000256,0002，80022,400352，0002，60020，800448,0002,40019，200544，0002,20017，600表4、公司級職員崗位績效薪資標準表崗位（職務）薪資職等級數月工資(元/月）年度考核獎（元/年）年終效益獎（元/年)超額效益獎專項效益獎費用節余獎主辦職一等12,400按年度總額比例確定。根據公司經營目標管理17、方案確定。根據承擔專項工作完成情況確定。根據目標責任書約定條款確定。22，30032，20042，10052，000辦事員職二等11，90021,80031，70041，60051，500操作員職三等11,40021，30031,20041，10051,000第五章 獎金、津貼和福利方案一、獎金方案1、效益獎：現階段不分超額效益獎、專項效益獎和費用節余獎，根據當年公司實際完成的效益情況由公司經理部確定總獎額,再按一定的分配比例發放.2、考核獎：針對技能職和技工職，根據目標責任書所定指標，完成情況及業績由公司經理部確定總獎額，再按一定的分配比例發放。3、特別貢獻獎：由項目部提名，總經理核定發放。18、二、津貼方案1、駐外津貼駐外津貼主要針對項目級管理人員和其他直管員工。津貼為表5、2009年駐外津貼額度表薪酬職位職等駐外津貼（元/月）市外省內省 外600km內省 外1200km內省 外1800km內省 外1800km外管理職管一等6001,2001,8002，4003，000管二等5507501,1251，5001,900管三等5007001,0501，4001，800管四等4506509751，3001,750技能職職一等4007001。0501，4001，750職二等3505508251,1001，400技工職技一等2005007501，0001，200技二等150450675900119、，100技三等1002003004005002、通訊補貼:員工根據不同職務級別享受不同標準的通訊補貼，按月定額補給。表6、公司級職位通訊補貼表薪酬職位崗位職等通訊補貼（元/月）職等崗位名稱主管職高管管一等董事長、總經理按實管二等副總經理、總工程師按實中管管三等總助、副總師300。00管四等部門經理300。00初管管五等部門副經理200.00管六等經理助理200。00技能職主辦職一等人事主辦、會計、辦公室、決算、控制100。00辦事員職二等秘書、出納、文檔管理100。00操作員職三等一線操作員、駕駛員、保潔員、維修工、后勤人員、采購員、打字員100。003、交通補貼：具有一定職務人員或特殊崗位人20、員可享受交通補貼，主要為因公差旅費、休假和探親車船費。原則上采取實報實銷的辦法。三、福利1、管理職員工工作時間超過2年以上可申請辦理社會保險。經公司經理部確定,并商定公司和個人支付比例，由個人支付部分每月在工資中扣除.2、工傷保險根據項目具體情況而定，形式有工程綜合保險或個人保險，費用由公司承擔，被保者按要求提供相關資料。3、公司鼓勵員工進行不脫產職稱考級等教育培訓，所得證書由公司綜一保管和使用，若證書公司使用不到一年時該員工離職，公司可繼續使用該證書直到一年使用期或到年終再歸還員工.4、項目部根據實際需要為員工發放勞保用品，登記造冊后報公司備案。5、公司根據中國節日習慣每年中秋發放月餅等節日21、禮物，農歷年終吃年夜飯。第六章 薪酬的操作一、試用期、實習期、轉正工資1、管理職試用期定為13個月，試用期薪酬標準根據試用崗位類別確定,并根據實際試用崗位、任職綜合條件有所區別.試用工資標準為崗位對應的基本工資標準,試用期內，不享受浮動薪資和其它福利待遇。管理職和技能職按本職等最低級執行。應屆生試用期定為3個月，試用期薪酬每年一定,2009年標準為本科生1800.00元/月、大專1500.00元/月、職高：1200。00元/月。2、應屆生實習期為1年,實習期內薪酬為過實習期后由項目根據其工作能力予以調整，但調整幅度不宜大于試用期工資的50。管理人員無實習期。3、試用人員轉正后,其工資標準原則上22、按崗位相應工資級別最低一檔確定，報總經理審批后執行.二、薪資的調整1、薪資的上調。符合以下條件之一者可以提薪，同時符合多個條件的只按提薪幅度最大的條件執行，不得合并條件提薪;原則上當年各單位工資晉升人員比例不超過30%.除特批外，員工在現有職務上最高只可上調至本等別中最高一級。（1）員工擔負工作增多、難度增大，或任職條件提高而改進工作的,經審核可上調薪資一檔.（2)職務晉升時，可相應上調薪資。（3）工作業績突出，或為維護、爭取公司利益和榮譽做出顯著貢獻者，可予提薪.2、薪資的下調。員工有以下情形之一的，可下調薪資：（1）年度考核不合格者下調薪資一檔。(2）由于各種原因，員工在現崗位上工作量及難23、度明顯不符合崗位要求的，可下調工資。（3)職位降低時，相應下調薪資。（4)給公司利益和榮譽造成嚴重損害的，應予以下調薪資。（5）違反公司有關規定者，視實際情況可予以下調薪資。3、薪資調整處理程序：員工所在部門或者項目部提出意見，經公司經理部審核批準.三、薪資的計發1、薪資的計算(1）員工月工資標準的定義:特指固定發放的薪資部分,不包括浮動工資和獎金。（2）員工工資實行日計月發制，每月計算一次。日工資標準=月工資標準當月天數。(3）新聘人員的當月工資以實際工作天數計算。試用期、工作未滿3個月人員或試用后轉正未滿3個月人員不享受浮動工資、考核獎和效益獎.（4)離職人員的月工資以實際工作天數計算;季24、度未滿離職的不發季度考核獎；年終考核之前離職人員經總經理批準后可按實際工作月數享受年度考核獎和效益獎.（5）未到年終解雇人員的月工資以實際工作天數計算,另補貼2個月的標準工資。除因工程停工等用人單位原因造成的解雇情況外，不再享受浮動工資和獎金。（6）因工程不連續而帶薪在家等工時段,不計發浮動工資和獎金。2、薪資的發放。（1）員工薪資發放實行“先工作、后發放”辦法。(2）每月底財務部根據員工基本工資標準的60到100%、津貼的項目和額度計算實發工資,年度浮動工資、獎金等在農歷年底一次性發放.（3）公司為每個員工在銀行開立工資賬戶，每月將實發薪資和津貼劃到個人的工資賬戶上。除特殊情況外，每月19日前應完成工資發放。遇節假日應盡量提前發放。（4）公司應每月向員工提供本人當月工資清單。（5）個人所得稅、保險個人應繳款及各種應扣款由財務部直接從員工工資中扣除。 XX施工公司 二OO九年一月十日10