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1、四川XX燃煤發電有限公司薪酬激勵制度 目 錄第一章總 則3第二章高層管理人員薪酬體系5第三章指揮部人員薪酬體系13第四章總部人員薪酬系列17第五章工資定級與調整19第六章其他21第七章附則22附表（一）：崗位工資表23附表（二）：工資試算表25第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于XX燃煤發電有限公司全體正式在崗員工。第二條 目的制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的激勵作用，對員工為燃煤公司付出的勞動和做出的貢獻給予合理補償和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業績緊密結合；（三） 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益和長期收益有效結合起來。第三條 原則本著競爭性2、激勵性、公平性、成本性的四個基本原則，通過對薪酬體系和薪酬結構的重新設計，形成留住人才和培養人才的全新用人機制。（一） 保持薪酬總體水平不低于國內同行業競爭對手平均水平；對關鍵人才的薪酬按照同行業先進水平來支付，體現競爭性的原則；（二） 在承認員工技能的同時，更重要的是根據其所在崗位的價值確定員工崗位工資，依據其工作業績確定其績效獎金，體現按勞分配的公平性原則；（三） 在公司整體薪酬水平達到國內同行業競爭對手平均水平的基礎上，薪酬的增長體現兩個低于的思想，即薪酬增長幅度低于公司年度總收入增長幅度，薪酬增長幅度低于公司年度效益增長幅度，體現可持續發展的經濟性原則。（四） 薪酬的晉升實行考評晉升3、，通過工資晉級或激勵性獎金的設置激發員工工作積極性，體現激勵性原則。第四條 依據效益、貢獻、能力和責任，薪酬的確定依據以上四個方面，同時參考四川省成都市（XX市）的社會平均工資水平和行業平均工資水平。第五條 本方案主要針對燃煤公司項目建設期間的薪酬，包括指揮部人員和公司總部兩大部分。第六條 薪酬體系針對燃煤公司崗位性質和業務特點的不同，燃煤公司的薪酬體系分為以下三種不同的薪酬體系：（一） 高層管理人員的薪酬體系；（二） 指揮部人員的薪酬體系； （三） 總部人員的薪酬體系；第七條 考核對于薪酬的影響考核結果與薪酬直接相關：（一） 對于指揮部員工來講，月度考核結果直接影響本月度項目階段獎金的實發額4、度；項目結束考核影響員工的項目最終獎金分配；（二） 對于燃煤公司總部的人員來講，月度考核結果會影響績效工資的實發額度和年終獎金的實發額度；（三） 同時考核結果會影響崗位的晉級，進而影響崗位工資。第二章 高層管理人員薪酬體系第八條 高管人員的薪酬體系高管人員的薪酬體系采取年薪制的體系。第九條 適用范圍年薪制適用于燃煤公司高管人員：董事長、總經理、常務副總經理、（副總經理）、董秘、財務負責人等。第十條 年薪制構成個人年薪總額 = 基礎年薪 + 效益年薪個人月度工資 = 基礎年薪12 第十一條 年薪額度的確定燃煤公司高層管理人員的基準基礎年薪和效益年薪由董事會根據人才市場、行業薪酬水平和公司的實際經5、營狀況確定。第十二條 年薪制出于更好的激勵和約束的目的，把年薪分為基礎年薪和效益年薪兩部分，各占不同的比例。其中基礎年薪是每月能固定得到的，效益年薪出于獎優罰劣的目的，實發額隨著績效考核結果變動而變動。根據2003年上半年的薪酬調查結果和國家的有關規定，以及出于競爭性的考慮暫定為董事長、總經理的年薪為40萬/年，基礎年薪和效益年薪的比例為4：6，即基礎年薪為16萬，效益年薪為24萬；常務副總的年薪為36萬/年；副總（董秘、財務負責人）的年薪為32萬。其中基礎年薪和效益年薪的比例與總經理的一樣為4：6。表31 年薪情況一覽表：項目董事長、總經理常務副總副總（董秘、財務負責人）年薪總額（萬元）406、3632基礎年薪（萬元）1614.412.8效益年薪（萬元）2421.619.2第十三條 基礎年薪基礎年薪是固定部分，分12個月每月固定發放。第十四條 效益年薪（一） 效益年薪根據公司經營計劃完成情況及個人業績和崗位責任完成情況發放。（二） 效益年薪由董事會根據公司經營目標完成情況和被考核人的工作完成情況的考核結果進行確定。（三） 計算公式：董事長、總經理的效益年薪（公司經營業績考核系數80%+個人履行職責考核系數20%）24萬。常務副總的效益年薪 = （公司經營業績考核系數70%+個人履行職責考核系數30%）21.6萬副總經理（董秘、財務負責人）的效益年薪（公司經營業績考核系數60%+個人履7、行職責考核系數40%）19.2萬（1） 公司經營業績考核指標及權重表舉例：表32 項目建設期間：權重 指標 進度造價質量安全其他董事長、總經理常務副總副總經理（董秘、財務負責人）表33 公司生產經營期間：對象業績指標董事長凈資產收益率總資產報酬率資產負債率主營業務收入增長率總資產增長率權重30%20%10%25%15%總經理利潤總額總資產報酬率總資產周轉率主營業務收入增長率成本費用利潤率權重40%10%10%20%20%考核指標的基準值的確立由董事會在年度初確定。根據不同時期的具體情況，權重可作適當調整，每年權重的調整由董事會決定。公司經營業績考核系數（指標評價結果指標權重）100（2）個人履8、行職責考核指標及權重表：表34 總經理履行崗位職責情況考核表內容權重考核標準分數加權分數95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責情況50%好較好一般較差差管理領導能力30%好較好一般較差差工作 作風20%好較好一般較差差合計100%表35常務副總經理、副總履行崗位職責情況考核表內容權重考核標準分數加權分數95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責情況50%好較好一般較差差管理協調能力30%好較好一般較差差工作 作風20%好較好一般較差差合計100%表36 董事會秘書履行崗位職責情況考核表內容權重考核標準分數加權分數95分以上85分以上75分以上60分以上60分9、以下崗位盡責情況50%好較好一般較差差法律法規與政策水平30%好較好一般較差差工作 作風20%好較好一般較差差合計100%表37 財務負責人履行崗位職責情況考核表內容權重考核標準分數加權分數95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下崗位盡責情況50%好較好一般較差差財務管理能力30%好較好一般較差差監審 能力20%好較好一般較差差合計100%根據最終考核得分結果計算出個人履行職責考核系數。即：個人履行職責考核系數（指標評價結果指標權重）100考核評分標準參照下表38：指標95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下好較好一般較差差崗位盡責情況圓滿完成崗位各項責任，并一定程度上超出10、預期較好地完成了崗位各項責任基本能夠完成崗位責任，仍需進一步努力崗位責任不能全部完成，但只涉及次要事務崗位責任不能完成，給公司帶來較大損失管理領導能力有很強的個人影響力，能夠帶動下屬積極完成目標并享有滿足感有較強個人影響力，能夠帶動下屬積極工作個人影響力一般，但下屬能夠完成本職工作工作中不能對員工產生好的影響，下屬工作態度差工作中不能對員工產生好的影響，給公司帶來較大損失工作作風對環境有敏銳的洞察力，工作作風扎實，計劃性強，能穩妥而及時地決策有較強的洞察力、計劃性和決策能力對環境缺乏洞察力，但工作有一定計劃性，能夠適時決策洞察力、計劃性和決策能力都較差，工作效率低，但本職工作可以完成因工作作風11、缺陷給公司帶來較大損失管理協調能力善于協調公司各項相關事宜，辦事高效能夠協調好各項相關工作，辦事效率較高能夠協調各項事宜，但效率需要提高因協調問題造成多項工作無法及時完成因協調問題給公司帶來較大損失法律法規與政策水平通曉相關法律法規，充分了解國內外相關政策，并在工作中運用自如掌握相關法律法規，了解國內外相關政策，并在工作中加以運用了解相關法律法規和國內外相關政策，但知識水平還需提高對相關法律法規和國內外相關政策缺乏了解，影響工作對相關法律法規和國內外相關政策缺乏了解，給公司帶來較大損失財務管理能力通曉財務管理理論，掌握公司理財的技術技巧，可以在工作中運用自如掌握財務管理理論和公司理財的技術技巧12、，并在工作中加以運用了解財務管理理論和公司理財的技術技巧，但知識水平還需提高因財務管理能力不足影響工作的效率因財務管理能力不足給公司帶來較大損失監審能力對財務各項報表審查嚴格，做到無差錯，無遺漏對財務各項報表審查嚴格，差錯、遺漏較少對財務各項報表審查成果差錯、遺漏較多對財務各項報表審查很不嚴格，差錯、遺漏超出標準對財務各項報表審查不嚴格，給公司帶來較大損失第十五條 經營層年度個人履行職責情況考核程序（一）被考核人向董事會遞交年度述職報告，由董事會按照表49的規定分送各考核人。表39 經營層考核關系對照表被考核人考核人權重考核人權重考核人權重考核人權重總經理、常務副總經理董事長80%其他董事會成13、員合計10%副總經理5%財務負責人5%副總經理董事長20%總經理80財務負責人董事長20%其他董事會成員合計10%監事會主席10%總經理60%董秘董事長80%其他董事會成員合計10%總經理10%（二）由公司董事會組織各考核人對照考核評分對照表對被考核人進行無記名評價打分。（三）董事會按照表中對考核人分數權重的規定計算出考核分數和相應的考核系數。根據考核系數確定當年效益年薪的實發額度。第十六條 年薪制工資的支付（一） 基礎年薪分12月按月平均發放。（二） 效益年薪于年底結算，第二年初發放。第十七條 為強化董事長和總經理的經營責任風險意識，體現收益與風險的對應關系，董事長和總經理的效益年薪于年度考14、核結束后按照核定額度辦理支付，其中60%在核算結束后支付，40%留著作為風險抵押金，待離任審計無誤后支付。第十八條 離任審計結果表明：由于經營者的惡意欺詐行為導致公司出現重大損失的，除依法追究相關責任外，風險抵押金扣除100%；由于經營者的重大決策失誤導致公司出現重大損失的，根據具體情況風險抵押金扣除30-70%；以上最終由董事會負責決定和解釋。第三章 指揮部人員薪酬體系第十九條 薪酬體系指揮部人員的薪酬體系為結構工資制。第二十條 適用范圍指揮部所有正式的在崗員工第二十一條 指揮部人員的薪酬結構薪酬總額基本工資現場津貼項目階段獎金項目最終獎金監督獎第二十二條 基本工資基本工資學歷工資工齡工資崗15、位工資（一） 學歷工資： 學歷中專(高中)大專大學本科碩士博士工資50100150200250如果存在肄業的情況，應比照同等學歷降低一級發放學歷津貼。（二） 工齡工資：工齡增加意味著工作經驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高，服務年限不同，員工的成熟程度不同，所作貢獻不同。工齡工資分為社會工齡工資和XX燃煤發電有限公司工齡工資。社會工齡暫定為5元/年，XX燃煤發電有限公司工齡暫定為10元/年，自XX燃煤發電有限公司注冊成立之日起計算。（三） 崗位工資：崗位工資是從崗位價值和員工的技能因素方面體現員工對企業的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質，由北大縱橫項目組提供建議，巴蜀公司總16、經理根據現在崗位的工作性質確定。轉為生產經營后要根據組織結構的調整、經營重點的變化等通過崗位評價進行相應的調整確定。崗位工資采取一崗多薪的形式，每個崗位都設了七級，員工根據所在崗位的性質和個人能力的不同歸入不同的崗級，不同的崗級對應不同的崗位工資。根據考核結果員工的崗位級別發生變動以后，崗位工資也隨之發生變化，相應的調整崗位薪酬水平。第二十三條 現場津貼現場津貼是作為指揮部人員在項目現場工作，針對艱苦工作環境對員工的一種經濟補償，暫定為每人每天35元。第二十四條 項目階段獎金項目階段獎金是根據項目階段工作目標的完成情況而確定的獎金部分，每月都有階段獎。（一） 指揮部項目階段獎金總額的確定：指揮17、部的項目階段獎金基數為 XX 萬元/月，每月燃煤公司總經理工作部以指揮部為單位對其進行整體的考核評價，在項目階段獎金基數的基礎上根據考核評價結果確定指揮部本月的項目階段獎金總額。 （二） 指揮部內部項目階段獎金的分配：指揮部內部的項目階段獎金的分配與指揮部內部員工得考核系數相掛鉤，同時指揮長、部門主管、一般職員獎金的分配比例為4：3：2。指揮長的項目階段獎金指揮長的考核系數4（指揮部的階段獎金總額/指揮部總的獎金分配系數）部門主管的項目階段獎金部門主管的考核系數3（指揮部的階段獎金總額/指揮部總的獎金分配系數）一般職員的項目階段獎金一般職員的考核系數2（指揮部的階段獎金總額/指揮部總的獎金分配18、系數）指揮部總的獎金分配系數為（指揮長考核系數4部門主管考核系數3一般職員考核系數2）有關的考核系數參見燃煤公司績效評估制度中的有關規定。指揮部的項目階段獎金分配方案經指揮長審核批準后核發，并報燃煤公司總經理工作部備案。第二十五條 項目最終獎金項目最終獎金根據整個項目工作目標的完成情況，員工項目期間的工作表現和業績所確定的獎金部分，項目最終獎只有在項目完全結束后才考慮。（一） 指揮部項目最終獎金總額的確定指揮部的項目最終獎金基數為 XX 萬元，燃煤公司總經理工作部以指揮部為單位在整個項目結束后針對整個項目的總體完成情況對其進行考核評價，在項目最終獎金基數的基礎上根據考核評價結果確定指揮部項目最19、終獎金總額。（二） 指揮部內部項目最終獎金的分配在指揮部項目最終獎金總額確定后，在指揮部內部根據項目建設期間員工的總體考核情況進行分配。分配方法與項目階段獎金的分配方法相同，只是分配比例變為4：2：1，考核系數變為：指揮長的考核系數為項目結束后進行考核，根據考核結果得到的考核系數；指揮部內其他人員的考核系數為整個項目期間月度考核系數的平均值：指揮長的項目最終獎金指揮長的考核系數4（指揮部的最終獎金總額/指揮部總的獎金分配系數）室主管的項目最終獎金室主管的考核系數平均值2（指揮部的最終獎金總額/指揮部總的獎金分配系數）一般職員的項目最終獎金一般職員的考核系數平均值1（指揮部的最終獎金總額/指揮部20、總的獎金分配系數）指揮部總的獎金分配系數為（指揮長考核系數4室主管考核系數平均值2一般職員考核系數平均值1）考核系數平均值整個項目期間月度考核系數和/月度數有關的考核系數參見燃煤公司績效評估制度中的有關規定。指揮部內部的項目最終獎金的分配方案經指揮長審核批準后核發，并報燃煤公司總經理工作部備案。第二十六條 監督獎設立監督獎的目的是為了激發指揮部員工對監理公司的工作進行監督、控制的積極性，使監理公司更好的履行自己的職責，監督施工單位的工作，確保項目按計劃保質、保量的完成。指揮部對監理公司進行監控懲處罰款所得款項歸指揮部所有，其中50在當月發放，剩余50在整個項目結束時發放。分配的方法與項目最終獎21、金的分配方法相同。第四章 總部人員薪酬系列第二十七條 薪酬體系總部人員的薪酬體系為結構工資制。第二十八條 適用范圍燃煤公司總經理工作部和財務管理部的所有正式在崗員工第二十九條 收入結構員工收入 =基本工資績效工資 + 年終獎金第三十條 基本工資基本工資學歷工資工齡工資崗位工資詳情參見指揮部人員薪酬系列中的相關部分第三十一條 績效工資績效工資的實發額隨著員工工作績效的好壞上下浮動，與員工的月度考核系數直接掛鉤。月度績效工資實發額 =績效工資 月度考核系數考核系數根據本月的考核結果確定，以此為依據計算員工月度績效工資的實發額。有關考核系數的詳細規定參見燃煤公司績效評估制度。第三十二條 年終獎金（一22、） 年終獎金總額的確定年終獎金基數為XX萬元，年終獎金實發總額的確定是在年底總經理工作部根據總經理工作部和財務管理部全年考核結果的平均數進行確定，報總經理批準。（二） 年終獎金的分配在年終獎金總額確定后，每位員工的年終獎金與個人全年的考核結果直接掛鉤。 部門經理和一般職員的獎金分配比為4：3。部門經理的年終獎金部門經理的考核系數平均值4（年終獎金總額/年終獎金總的分配系數）一般職員的年終獎金一般職員的考核系數平均值3（年終獎金總額/年終獎金總的分配系數）年終獎金總的分配系數（部門經理考核系數平均值4一般職員考核系數平均值3）考核系數平均值月度考核系數和/月度數注：全體員工指總經理工作部和財務管23、理部的全體員工。第三十三條 月度獎金和年終獎金的分配方案經總經理審核批準后分別核發，報總經理工作部備案。第五章 工資定級與調整第三十四條 新員工工資等級的確定（一） 學校應屆畢業生和沒有同行業工作經驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應職級的最低等級（即起薪級）；（二） 新錄用的有經驗同行業員工，參考本公司同崗位人員的工資標準并考慮其在其他公司的工資標準或談判價格確定所聘崗位對應職級所在等級。（三） 一人兼任不同崗位時，崗位工資的確定采用就高原則，不發雙崗工資。第三十五條 工資調整的原則整體調整與個別調整結合。第三十六條 工資的整體調整形式分為基本工資和獎金的調整（一） 基本工資的調整根據24、國家相關政策、地區、行業工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應的調整。（二） 獎金的調整根據公司年度經營狀況和經濟效益對獎金水平進行調整，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。第三十七條 工資的個別調整根據員工個人考核結果和崗位變動決定。（一） 根據考核結果調整對指揮部而言，專責層員工連續三個月考核結果排名連續前三位的崗位工資晉升一級；業務室主管級員工連續3個月考核結果第一名的崗位工資晉升一級；指揮長的工資調整由總經理依據項目階段完成情況決定。連續兩個月考核結果為最后一名或連續三個月考核結果為最后三名的專責，崗位工資等級下調一級，對于連續三個月考核結果為最后一名或連續四25、個月考核結果為最后三名的專責視情況給予淘汰處理。對于業務室主管而言，連續三個月為最后一名的，下調一級崗位工資，對于連續四個月為最后一名的視情況給予降職處分。對職能部門而言，一般員工連續兩個月考核結果排名前兩位的崗位工資晉升一級；部門經理的工資調整由總經理依據月度考核情況決定。連續兩個月考核結果為最后一名或連續三個月考核結果為最后兩名者，崗位工資等級下調一級，對于連續三個月考核結果為最后一名或連續四月考核結果為最后兩名的員工試情況給予淘汰或待崗處理。（二） 根據工齡等條件的變化調整基本工資隨著員工工作時間的延續，工齡會發生變動，則應根據新的工齡重新計算新的基本工資。（三） 崗位變動調整若員工聘任26、崗位發生變動，則員工工資等級應調整為所聘崗位工資等級，如調整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不低于原崗位工資水平。如調整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不高于原崗位工資水平。第三十八條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到本工資檔位晉升通道的最高級，則工資等級不再根據考核結果向上調整，除非該員工轉入其他晉升通道。第六章 其他第三十九條 出差補貼延用現行的有關規定或者總經理工作部另行制定。第四十條 加班津貼原則上公司不鼓勵加班，根據工作需要必須加班的，按照國家有關規定執行。第四十一條 其他補貼主要是指節假日以實物或現金形式發放給員工。按照現行規定27、或由總經理工作部另行制定。第四十二條 病事假期間工資發放標準經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為基本工資。病事假工資扣除 = 請假天數 基本工資 /21.5第四十三條 其他福利其他福利 = 醫療保險 + 失業保險 + 養老保險+ 住房公積金（一） 醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由總經理工作部另行制定。（二） 失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由總經理工作部另行制定。（三） 養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規定沿用現有標準或由28、總經理工作部另行制定。（四） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關規沿用現有標準或定由總經理工作部另行制定。第四十四條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人工資所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 社保基金、住房公積金個人負擔部分（四） 其它法令規定的事項第七章 附則第四十五條 本制度由燃煤公司總經理工作部負責制定，總經理批準后執行。第四十六條 本制度的修改由燃煤公司總經理工作部負責。第四十七條 本制度的解釋權在燃煤公司總經理工作部。第四十八條 在本制度頒布之日起執行。附表（一）：崗位工資表指揮部人員崗位工資等級分布表崗位級別崗位工資指揮長七級3200六級3000五29、級2800四級2600三級2400二級2200一級2000主管七級2600六級2400五級2200四級2000三級1800二級1600一級1400專責七級2100六級1950五級1800四級1650三級1500二級1350一級1200總部人員崗位工資等級分布表崗位級別崗位工資部門經理七級3800六級3500五級3200四級2900三級2600二級2300一級2000一般員工七級2500六級2300五級2100四級1900三級1700二級1500一級1300附表（二）：工資試算表指揮部人員工資試算表崗位名稱崗位工資學歷工資年功工資現場津貼固定工資總額階段獎月工資總額最終獎變動收入合計總工資合計階30、段獎金占月工資總額比例變動收入占工資總額比例年工資總額指揮長24002007577034454545 7990 4505 9050 12495 56.89%72.43%149940 副指揮長24002007577034454545 7990 4505 9050 12495 56.89%72.43%149940 辦公室主管18001506577027852727 5512 1931 4658 7443 49.48%62.58%89313 綜合管理專責13501007077022901818 4108 644 2462 4752 44.26%51.81%57020 秘書專責13501509077031、23601818 4178 644 2462 4822 43.52%51.05%57860 工程管理室主管220010011077031802727 5907 1931 4658 7838 46.17%59.43%94053 汽機專責15001505077024701818 4288 644 2462 4932 42.40%49.92%59180 電氣專責18001507577027951818 4613 644 2462 5257 39.41%46.83%63080 熱動專責18001505077027701818 4588 644 2462 5232 39.63%47.05%62780 土32、建專責13501507077023401818 4158 644 2462 4802 43.73%51.27%57620 脫硫專責13501506577023351818 4153 644 2462 4797 43.78%51.32%57560 計劃管理室主管22001507577031952727 5922 1931 4658 7853 46.05%59.31%94233 綜合管理18001508077028001818 4618 644 2462 5262 39.37%46.79%63140 預算專責1500 100 90 770 2460 1818 4278 644 2462 4922 33、42.50%50.02%59060 物資室主管180015012577028452727 5572 1931 4658 7503 48.94%62.08%90033 熱控專責15001505577024751818 4293 644 2462 4937 42.35%49.87%59240 三材專責150015011077025301818 4348 644 2462 4992 41.81%49.32%59900 月合計2960025001330130904652040000 86520 23810 63810 110330 46.23%57.84%1323954 總部人員工資試算表學歷工資工齡工資崗位工資基本工資合計績效工資合計總工部經理2001002900320036006800審計150501700190027004600人力資源主管150501700190027004600計劃合同管理150501700190027004600財務部經理2001002900320036006800會計150501700190027004600外派會計150501500170027004400外派出納1001101500171018003510