午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、1,勞動合同法解讀與應對,2,一、新法之下員工入職的法律風險防范與成本控制,3,1.知情權的運用與員工入職的法律風險防范,4,2、告知義務,告知義務（先合同義務）,工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。六十條：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議內容告知被派遣勞動者。,用人單位,與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。,勞動者,提示：1、要盡誠實信用原則，如實告知；2、遵守告知時間，簽訂合同之前；3、不能選擇性告知；4、用人單位的知情權有限的。,違反告知義務的法律后果：1，勞動合同無效和部分無效（26條）；2、有欺詐，勞動合同無效，勞2、動者可根據38條隨時解除合同；用人單位可根據39條隨時解除合同,5,3、招聘知情權與入職管理應對措施 招聘變“事后考核”為“事前考察”。把好面試關：人力資源部參與面試并負責應聘者的背景調查工作，重要崗位可與影城負責人聯合面試。嚴格審核面試申請表中內容，防止員工虛假陳述。員工入職聲明的運用。規章制度的運用。無效勞動合同的運用。重視“管理書面化”工作。,6,二、新法之下勞動合同訂立的誤區診斷,7,試用期與勞動合同期限的對應關系,8,試用期辭退員工的條件第21條：在試用期中，除勞動者有勞動合同法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應3、當向勞動者說明理由。,單位在試用期合法解除勞動合同的情形：,試用期內被證明不符合錄用條件的。不符合錄用條件”的構成要件:第一，用人單位招聘時明確告知勞動者錄用條件；第二，錄用條件明確具體，符合法律規定；第三，勞動者被證明不符合錄用條件。,9,10,商業秘密保護與競業限制條款1、前提條件-商業秘密存在2、義務主體-知悉商業秘密的人員3、競業限制期限-最長不能超過2年4、競業限制的范圍-雙方約定，包括行業范圍和地域范圍5、經濟補償-按月支付競業限制經濟補償金6、違約金-雙方約定，法律沒有限制但要注意合理性,11,三、新法之下勞動合同管理實務操作指南,勞動合同履行：誠實信用勞動合同變更：協商一致勞動4、合同續簽：謹防落入陷阱,常見變更情形調崗、調職、調薪的操作,調崗、調職、調薪的操作“三調”的司法實踐要求首先，承認用人單位有用工自主權，即可以單方進行“三調”；其次，為防止用工自主權濫用，“三調”要具有充分合理性。,14,“三調”的應對措施制定崗位職責和技能要求。在勞動合同條款中增加調職、調崗、調薪的彈性條款。在企業的規章制度中進一步明確調職、調崗、調薪相應的條件和情況。做好績效考核工作。,15,續簽勞動合同時應注意的問題合同到期應及時辦理終止或續訂手續。續簽勞動合同時，不得約定試用期。續簽勞動合同，應小心無固定期限勞動合同的成立條件。對于16級的工傷職工，勞動關系應保留，除非職工愿意終止。外5、國人、鄰近退休人員續訂勞動合同不應超過法定期限。,16,應對措施 一次簽訂多份合同，分別保管。變更勞動合同要采用書面形式。建立勞動合同續簽評估制度。建立勞動合同到期前的預警機制，預防事實勞動關系的成立。,17,四、新法之下企業規章制度的制定,規章制度的作用企業規章制度生效要件企業規章制度的執行、修改規章制度合法要件欠缺的法律后果,19,1.規章制度的作用正面教育、引導作用反面的警戒、威懾作用防患未然、預防勞動爭議作用事后支持、處理勞動爭議的證據作用總結：沒有規矩不成方圓，規章制度是企業的內部法，可以幫助企業實現勞動用工的規范化管理。,20,2.企業規章制度生效要件,規章制度生效要件,實體要件,6、程序要件,主體適格（用人單位）,內容合法、合理,不與勞動合同和集體勞動合同沖突,不違反公序良俗,經過平等協商程序,向勞動者公示或告知,21,程序要件之一：平等協商程序 職工代表大會或全體職工討論，提出方案、意見（先）民主工會或職工代表與企業平等協商確定（后）集中,22,程序要件之二：公示或告知程序 可用公示或告知方法：A 傳閱或分發；B 層層培訓；C 考試；D簽收；E 員工手冊發放法；F 會議宣傳法。問題公示或告知方法：A 局域網；B 電子郵件法；C 作為合同的附件。,23,應對措施 牢固樹立“程序正義”的意識。做好已存在規章制度的修改和完善工作。重視工會及職工代表人選的調整。修訂公司規章制度7、會簽制度。,24,3、企業規章制度的執行、修改規章制度的定期或不定期法律審查規章制度修改程序A、將增刪修正的內容詳細成文；B、將成文的內容履行平等協商程序（同新制訂時）；C、履行公示或告知程序（同新制訂時）；D、將經公示程序后的內容取代原規章制度中的相關內容。,25,五、新法之下非標準用工的法律風險防范,26,勞務派遣非全日制用工,1、非全日制用工的特點2、企業采用非全日制用工時應注意的問題,27,非全日制用工的特點,1、以小時計酬；2、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時；3、勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關系。,28,企業采用非全日制用工時8、應注意的問題,1、勞動合同的形式。口頭或書面。2、試用期。不得約定試用期。3、勞動報酬結算。結算周期最多不超過15日。4、勞動關系的終止。任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。,29,六、新法之下員工離職管理的法律風險防范與成本控制,30,員工離職的類型員工離職的三金-經濟補償金、違約金、賠償金員工離職的規范管理的實務操作,31,1.員工離職的類型,32,協商解除勞動合同的特點與關鍵,特點：協議解除不受任何條件的約束，只要不違法法律、法規規定，不損害他人利益即可。關鍵：誰先提出,33,即時通知解除（過失性解除）勞動合同操作一覽表,34,試用期員工管理的應對措施,招聘中將“錄9、用條件”具體化、書面化。“共性”+“個性”“崗位職責描述”或“工作及考核要求”具體化、書面化。“錄用條件”、“崗位職責描述”、“工作及考核要求”要事先公示。嚴格試用期考核，“定期考核”+“不定期考核”。杜絕延長試用期，暫時還難以確定其是否符合部門要求的，按“從嚴控制”原則在試用期內解除勞動合同。,35,利用嚴重違紀辭退員工的應對措施,1、建立、健全規章制度。實體要件+程序要件。2、規章制度應對“嚴重違紀”作出明確的界定。針對嚴重違紀的員工處理方式（1）單獨對嚴重違紀作規定：列舉式（2）在具體的守則中規定：如在考勤制度中規定。（3）兜底條款、類推制度。針對“小錯不斷，大錯沒有”的員工處理方式（110、）就單個行為累計式（2）就處罰方式累計式（3）逐步加重式（4）邏輯機構式 3、應做好日常管理、取證工作。實施處罰時應注意三點：時限、證據、程序（送達）,36,刑事責任的范圍,被法院判處刑罰的；主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）無期徒刑（5）死刑。附加刑：（1）罰金（2）剝奪政治權利（3）沒收財產。被法院判處免于刑事處分的；對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免于刑事處罰。原勞動部的規定，勞動者被勞動教養的，也可解除勞動合同。特別提醒：刑事責任與行政責任的區別,37,用人單位預告通知（非過失性）解除勞動合同一覽表,勞動者不能勝任工作辭退解除勞動合同應注意的問題,單位要證明勞動者不能11、勝任工作對勞動勞動者進行培訓或者調崗是培訓還是調崗，根據員工情況確定注：保存好培訓通知及調崗表，同時，做好培訓記錄及調崗表現記錄。再次證明勞動者不能勝任工作,39,應對措施,崗位職責、技能要求要具體化。加強績效考核工作。重視“管理書面化”工作，對工作表現不佳的員工必須有書面的“績效輔導或改善計劃”，該工作可由人力資源部會同部門經理完成。,40,不能勝任工作解除合同流程圖,客觀情況發生重大變化時解除勞動合同應注意的問題,“客觀情況發生重大變化”的界定：法律沒有給出明確、具體的范圍。屬于授權性規范，授權給勞動仲裁部門或法院進行認定。即勞資雙方對客觀發生重大變化無法達成一致意見的，由勞動仲裁機構、法12、院認定。一般而言，客觀情況的范疇：企業遷移、被兼、被上級主管部門撤銷等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。,42,客觀條件發生重大變化解除合同流程圖,43,用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規定,44,勞動合同不得解除的情形及例外規定適用規則,勞動合同法第39條的情形出現 勞動合同法第42條的情形出現,都具備，優先適用第39（可以解除勞動合同）,勞動合同法第40條或第41條的情形出現勞動合同法第42條的情形出現,都具備，優先適用第42條（不可以解除勞動合同）,45,勞動者解除勞動合同的法律規定,46,應對員工解除合同的措施,對已有規章制度尤其是涉及員工懲罰的內容進行合法性審查。調整工資13、構成，書面約定基本工資，獎金及其他福利項目可以按照公司制度執行。為員工繳納社會保險。,47,勞動合同終止操作一覽表,達到法定退休年齡不一定能開始享受基本養老保險待遇,48,應對勞動合同終止的措施,勞動合同終止只有法定終止，將不存在約定終止，08年1月1日后簽訂或續簽合同時，應注意這一變化。“依法享受基本養老保險待遇”暗含深層次影響，企業在招聘非初次就業的勞動者或外來務工人員時，要審查其社保繳費情況，否則，有可能面臨高昂的成本。財務預算中考慮勞動合同終止時經濟補償金因素。終止經濟補償金雖然增加了辭退成本，但由于到期終止不需要其他辭退理由，仍是用人單位辭退員工的首選方式。,49,勞動合同不得終止或14、逾期終止的情形,50,2.員工離職的三金經濟補償金違約金賠償金,51,法律適用,勞動合同法規定需要支付經濟補償金的勞動法及配套規定不需要支付的,按照新法規定應支付，工作年限從新法實施之日起算,勞動法及配套規定需要支付經濟補償金的勞動合同法不論規定是否需要支付,按照當時的規定計算經濟補償金，工作年限從實際工作之日起算,52,新法之下經濟補償金的計算方法一般勞動者經濟補償金計算公式 經濟補償金=工作年限月工資高收入勞動者經濟補償金計算公式 經濟補償金=工作年限（12）當地上年度職 工月平均工資3倍注：1、工作年限滿6個月不滿一年的，按照1年計算；不滿6 個月的按半年算。2、月工資是指勞動者在勞動合15、同解除或者終止前12個月的平均工資。3、每滿一年支付一個月的工資為標準。,53,違約金的新規定用人單位向勞動者支付違約金的情形提醒：法律只是限制勞動者向用人單位支付違約金的情形，而用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律并不限制。勞動者向用人單位支付違約金的情形1、勞動者違反服務期約定的2、勞動者違反競業限制約定的,54,賠償金的新規定賠償金概述用人單位在解除或終止勞動合同時需要向用人單位支付賠償金的情形 勞動者在解除或終止勞動合同時需要向用人單位支付賠償金的情形,55,賠償金概述設定在民事法律領域，賠償金是填補性質的。在勞動合同法下，用人單位向勞動者支付賠償金不以損失為限，很多情況下，用人單位16、支付勞動者賠償金是雙倍的，帶有懲罰性質。而勞動者向用人單位支付賠償金以用人單位的損失為限。,56,單位在解除或終止勞動合同時需要向員工支付賠償金的情形違法解除、終止勞動合同的。繼續履行或按2倍經濟補償金標準支付賠償金。應支付經濟補償金而不支付的。按照應支付金額的50100%加付賠償金。不履行附隨義務給勞動者造成損害的。按照實際損失賠償。,57,員工在解除或終止勞動合同時需要向用人單位支付賠償金的情形勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者違反競業限制義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。,58,3、離職規范管理的實務操作,離職文本的類型與意義離職文本的制作17、離職文本的送達離職手續的辦理離職員工不良行為的預防,59,離職文本的類型與意義,離職文本是勞動關系當事人就離職事宜制作的法律文件離職文本的類型與離職的類型有直接的聯系,離職文本的意義體現在以下幾點：（1）區分離職類型的依據和處理勞動爭議的證據。（2）勞動爭議時效起算的依據,60,離職文本的制作,解除協議的制作要點辭退通知書的制作要點 終止通知書的制作要點,61,解除協議的制作要點,解除協議應明確由哪方提出。這涉及到單位是否支付經濟補償金。解除協議可以不必說明解除理由。這對解除勞動關系影響不大。解除協議應當明確解除時間。這涉及到勞動關系的終結的時間以及工資支付等。解除協議應當明確經濟補償金數額及18、支付程序。,62,辭退通知書的制作要點,辭退通知書應當說明解除理由。這涉及到單位是否應支付經濟補償金，以及支付數額。辭退通知書應當明確解除時間。這涉及到勞動關系終結時間、工資支付、勞動爭議時效起算等重大事項。辭退通知書可以說明基本事實，但必須是單位有證據可以證明的事實。因為辭退的舉證責任在單位，如果沒有證據可以證明的事實在法律上就是無意義的事實。辭退通知書不必過為詳細，但應當文義清楚，無歧義。,63,終止通知書的制作要點,應明確終止的時間。勞動合同到期，勞動關系不會自然消滅，用人單位不愿續簽的，應當及時通知員工終止勞動關系。應明確終止的理由。這涉及到是否需要支付經濟補償金。,64,離職文本的送19、達方式,直接送達：直接交給受送達員工或他的成年家屬、代收人。留置送達：拒絕簽收的，其他證人在場留放在受送達人住所。委托送達：委托其他人將需送達的文書送交受送達人。郵寄送達：通過郵局以掛號信或快遞的方式。轉交送達：將需送達的文書交有其他人轉交受送達人。公告送達：受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的訴訟文書的主要內容予以公告。,65,離職文本的送達時間要求,送達時間與離職的類型有直接的聯系,66,離職手續的辦理,1、工作交接、薪資結算2、公司物品歸還、清理文件資料、清償債務；3、支付經濟補償金、醫療補助費（辦理工作交接之日支付）4、退還員工有關證件、轉移社會保險關系、檔案關系（離職15天之內辦理）5、對從事有職業危險作業員工作健康檢查6、出具離職證明（解除、終止之日出具）7、辦理退工登記備案手續,67,離職員工不良行為的預防,員工不良行為的表現1、抵制行為2、偷竊行為3、破壞行為4、制造事端應對措施1、重視思想教育2、緩解矛盾3、嚴格要求、嚴格管理4、加強監督、及時處理,總部辭退員工的處理：,針對總部發文對影城員工的處罰決定，影城應在第一時間以各自名義出具該員工的處罰決定，確保做到解除勞動合同的主體適格。行政人事主管應在平時多注意證據保存，做到以預防為主。,68,