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1、湖北XX置業(yè)有限公司薪酬管理制度目 錄第一章總則3第二章薪酬總額5第三章薪酬元素6第四章崗位績效工資制9第五章項目工資制10第六章協(xié)議工資制13第七章薪酬調(diào)整14第八章其他規(guī)定15第九章附則16第一章 總則第一條 目的建立公平合理的分配體系與科學(xué)有效的激勵機制，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀員工隊伍的建設(shè)，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第二條 適用范圍本辦法適用于湖北XX置業(yè)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第三條 基本原則本辦法的制定遵循以下基本原則： （一）公平性原則：按勞計酬，建立一套合理的崗位價值評價機制，通過對不同崗位員工所創(chuàng)造價值大小的評定來決定員工收入的高低，以體現(xiàn)外部公平2、內(nèi)部公平和自我公平。在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時適當(dāng)拉開差距。（二）激勵性原則：增強工資的浮動性，通過績效考評，使員工多勞多得；設(shè)置員工薪酬晉升通道，為優(yōu)秀員工提供更多發(fā)展空間。（三）競爭性原則：在考慮公司歷史狀況的前提下，充分考慮行業(yè)特點和人才市場因素，確定中等偏上的薪酬水平，使公司在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。（四）經(jīng)濟性原則：員工收入隨公司發(fā)展而增長，但工資總額的增長幅度不超過公司效益的增長水平、職工收入的增長幅度不超過勞動生產(chǎn)率的增長水平，用適當(dāng)?shù)娜斯こ杀驹黾蛹ぐl(fā)員工創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第四條 分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)3、是：貢獻、能力和責(zé)任。并參考武漢地區(qū)社會平均工資水平和房地產(chǎn)行業(yè)平均工資水平。第五條 薪酬體系根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、項目工資制、協(xié)議工資制三種類型構(gòu)成。第六條 薪酬組成崗位績效工資制：月度工資和年度效益工資兩部分。項目工資制：非項目階段月度工資非項目階段年度效益工資+項目籌建階段月度工資項目籌建階段年度效益工資項目階段月度工資項目建設(shè)階段月度工資+（一般員工）項目建設(shè)階段年度效益工資或（項目經(jīng)理和現(xiàn)場經(jīng)理部分預(yù)支）項目結(jié)束效益工資協(xié)議工資制：協(xié)商確定年度薪酬總額和月度與年終發(fā)放比例。第二章 薪酬總額第七條 公司應(yīng)通過建立“工效掛鉤”機制，對薪酬總額進行控制。人4、力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的銷售額或利潤額、薪酬總額，結(jié)合下一年度的經(jīng)營計劃，做出下一年度的薪酬總額預(yù)算。工資總額增量本年度工資總額（效益增長率掛鉤系數(shù)）式中：工資總額增量下一年度工資總額可增加的最大數(shù)額本年度工資總額本年度實際支付的工資、獎金、津貼、補貼的總額效益增長率本年度銷售額或利潤額增長率掛鉤系數(shù)效益每增長1個百分點后工資可增長的百分點數(shù)，通常需考慮下一年度經(jīng)營計劃確定，取值范圍通常為0.30.7。第八條 薪酬總額預(yù)算經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過后由總經(jīng)理審批，審批后方可執(zhí)行。第九條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月下旬將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報總經(jīng)理。第三章5、 薪酬元素第十條 公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，根據(jù)不同崗位在不同時間的工作方式和工作性質(zhì)進行不同組合。（一） 固定部分：崗位工資。（二） 浮動部分：主要包括季度績效工資、項目節(jié)點績效工資、項目結(jié)束效益工資、年度效益工資和年度突出貢獻獎。（三） 津貼：津貼學(xué)歷津貼職稱津貼司齡津貼現(xiàn)場津貼（四） 補貼：補貼住房補貼交通補貼誤餐補貼通訊補貼第十一條 崗位工資崗位工資是在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上設(shè)置的工資元素。首先根據(jù)各崗位的不同特點確定職等，其次根據(jù)崗位評價結(jié)果進行職級劃分（見附件1職等職級分布表），最后根據(jù)市場工資水平的調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司人力資源成本的承受能力和歷史狀況確定各職級的各6、崗位工資水平（見附件2崗位工資等級表）。崗位工資崗位工資基數(shù)崗位系數(shù)現(xiàn)階段崗位工資基數(shù)確定為：350元崗位工資按月發(fā)放。第十二條 績效工資績效工資設(shè)立的目的是為了鼓勵員工關(guān)注階段性工作目標(biāo)完成的好壞。績效工資每月按月績效工資基數(shù)的70%預(yù)支，在季度考核后再結(jié)算。第十三條 項目節(jié)點績效工資項目節(jié)點績效工資只適用于項目部員工，是針對他們在項目建設(shè)節(jié)點期間的勞動所給予的價值回報。項目節(jié)點績效工資于項目節(jié)點結(jié)束后次月結(jié)算季度績效工資，但不再同時按季度考核結(jié)算季度績效工資。第十四條 項目結(jié)束效益工資項目結(jié)束效益工資是對項目部經(jīng)理和現(xiàn)場經(jīng)理的一種項目整體工作激勵，與其所負(fù)責(zé)的項目考核結(jié)果和項目的效益情況掛7、鉤。項目部經(jīng)理和現(xiàn)場經(jīng)理不再同時享受項目期的年度效益工資，但年底預(yù)支按工期比例估算的階段項目結(jié)束效益工資的50%，在項目結(jié)束后再結(jié)算。第十五條 年度效益工資年度效益工資是對員工的一種年度激勵，與員工的年度考核結(jié)果及公司年度經(jīng)營情況掛鉤。每年年底由公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司經(jīng)營情況確定員工的本年度年度效益工資的調(diào)整系數(shù)，由人力資源部根據(jù)員工的年終考核結(jié)果擬定發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后實施。年度效益工資于次年春節(jié)前發(fā)放。第十六條 津貼與補貼各種津貼標(biāo)準(zhǔn)表（單位：元）學(xué)歷津貼職稱津貼司齡津貼現(xiàn)場津貼本科100中級2005年10項目經(jīng)理500碩士研究生300副高級300年5司齡10年15現(xiàn)場經(jīng)理408、0博士研究生500正高級600年10司齡20項目員工200各種補貼標(biāo)準(zhǔn)表（單位：元）住房補貼交通補貼誤餐補貼通訊補貼A職等300100120360B職等200100120270C職等10010012060各種津貼和補貼按月發(fā)放。項目部員工只有在建設(shè)階段現(xiàn)場工作期間才享受現(xiàn)場津貼。第十七條 年度突出貢獻獎設(shè)立年度突出貢獻獎的目的在于強化公司對員工的激勵，激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，推動新型企業(yè)文化的建設(shè)。年度突出貢獻獎采用評審制，獎勵的對象是個人或群體。獎金的數(shù)額暫定5000至5萬元不等。每年年底評選一次，參選數(shù)額不限，但原則上由各部門申報本部門符合條件的候選人（個人或團體）一名，寧缺勿濫，將9、候選人名單及申報資料報人力資源部整理匯總。人力資源部在審核無誤后報薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行評審，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組篩選12名最優(yōu)秀者，擬定獎金數(shù)額，向總經(jīng)理推薦，總經(jīng)理審批通過后由人力資源部組織進行獎金發(fā)放并進行備案。符合以下要求之一的個人或群體即有資格被提名為候選人。（一） 通過管理創(chuàng)新或技術(shù)創(chuàng)新，大幅提高了現(xiàn)有工作效率或經(jīng)營效益，創(chuàng)造了目前經(jīng)營管理方式無法產(chǎn)生的超額利潤。（二） 通過個人經(jīng)驗、努力和智慧，在直接涉及金額在100萬元以上的單項工程項目或工作中大幅降低成本費用消耗，比計劃或常規(guī)做法節(jié)約了30%（含）以上的資金（不包括預(yù)算、審計或相似性質(zhì)審減額）。第十八條 項目結(jié)束單項獎設(shè)立項目10、結(jié)束單項獎主要是激勵項目經(jīng)理和現(xiàn)場經(jīng)理關(guān)注項目的整體運作和整體效益。第四章 崗位績效工資制第十九條 適用范圍主要適用于公司各職能部門和業(yè)務(wù)部門（不含項目部）除協(xié)議工資制以外的所有員工。第二十條 員工個人年度工資收入總額員工個人全年工資收入月工資年度效益工資第二十一條 月工資的具體構(gòu)成月工資崗位工資月績效工資津貼補貼其中，月度績效工資根據(jù)以下公式計算：月績效工資預(yù)支額月績效工資基數(shù)70%月績效工資基數(shù)崗位工資個人崗位工資見附件2崗位工資等級表。每季首月結(jié)算上季績效工資。績效工資結(jié)算加（扣）數(shù)額公式：結(jié)算加（扣）數(shù)額個人季度考核掛鉤系數(shù)月績效工資基數(shù)370%月績效工資基數(shù)3 高管人員的月度績效工資11、按月全額發(fā)放。個人季度考核掛鉤系數(shù)的確定參見XX置業(yè)公司考核管理制度。第二十二條 年度效益工資年度效益工資年度效益工資基數(shù)個人年度考核掛鉤系數(shù)公司效益調(diào)節(jié)系數(shù)1、年度效益工資基數(shù)確定辦法：高層管理人員年度效益工資基數(shù)為：月崗位工資與績效工資和的 倍數(shù)；中層管理人員年度效益工資基數(shù)為：月崗位工資與績效工資和的 倍數(shù)；一般員工年度效益工資基數(shù)為：月崗位工資與績效工資和的 倍數(shù)；2、個人年度考核掛鉤系數(shù)：由XX置業(yè)有限公司考核管理制度具體規(guī)定確定。3、效益調(diào)節(jié)系數(shù)：由總經(jīng)理或公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)全年公司效益完成情況確定，系數(shù)取值范圍可限定為0.81.2之間。第五章 項目工資制第二十三條 適用范12、圍主要適用于部分階段甚至全年工作業(yè)績需根據(jù)項目節(jié)點而非自然月進行衡量、考核的項目部全體員工。第二十四條 項目部員工個人年度工資收入總額一般員工個人年度工資收入總額非項目階段月工資非項目階段年度效益工資項目籌備階段月工資+項目籌備階段年度效益工資項目建設(shè)階段月工資項目建設(shè)階段年度效益工資項目經(jīng)理和現(xiàn)場經(jīng)理個人年度工資收入總額非項目階段月工資非項目階段年度效益工資項目籌備階段月工資+項目籌備階段年度效益工資+項目建設(shè)階段月工資（預(yù)支部分或全部）項目結(jié)束效益工資第二十五條 項目部所有員工非項目階段和籌建階段月工資和年度效益工資項目部員工非項目階段和籌建階段月工資同崗位績效工資制的月工資計發(fā)辦法。項目13、部員工非項目階段與籌建階段年度效益工資：年度效益工資(年度效益工資基數(shù)非項目階段與籌建階段月數(shù)12)個人非項目階段與籌建階段年度考核掛鉤系數(shù)公司效益調(diào)節(jié)系數(shù)非項目階段月績效工資基數(shù)按照崗位工資的80%計算。項目籌備階段月績效工資基數(shù)按照崗位工資的90%計算。第二十六條 項目部所有員工的項目建設(shè)階段月工資項目部員工項目階段月工資同崗位績效工資制的月工資計發(fā)辦法，但季度考核改為節(jié)點考核，季度結(jié)算改為節(jié)點結(jié)算。第二十七條 項目部一般員工的項目建設(shè)階段年度效益工資項目部一般員工項目建設(shè)階段年度效益工資年度效益工資基數(shù)12完工節(jié)點月數(shù)完工節(jié)點考核掛鉤系數(shù)項目難度系數(shù)公司效益調(diào)節(jié)系數(shù)一般員工年度效益工資基14、數(shù)為月崗位工資與績效工資和的 倍數(shù)。項目難度系數(shù)由總經(jīng)理辦公會議確定。項目難度系數(shù)的確定可依據(jù)項目的開發(fā)量或建設(shè)工期確定，范圍可定在1.01.5。完工節(jié)點考核掛鉤系數(shù)按考核管理制度確定。如年底尚無完工節(jié)點，則這段時間的年度效益工資在下一年計發(fā)。節(jié)點跨年度的年度效益工資，在項目結(jié)束時計算、年度結(jié)束時發(fā)放。第二十八條 項目經(jīng)理和現(xiàn)場經(jīng)理的項目結(jié)束效益工資預(yù)支項目階段不計發(fā)年度效益工資，但根據(jù)截止到12月31日前已完工的項目節(jié)點，預(yù)算階段項目結(jié)束效益工資，年終時預(yù)支階段項目結(jié)束效益工資的50%。項目結(jié)束效益工資預(yù)支額項目結(jié)束效益工資基數(shù)已完工節(jié)點所占月數(shù)項目計劃工期月數(shù)年度已完工節(jié)點考核掛鉤系數(shù)項目15、難度系數(shù)50%第二十九條 項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理的項目結(jié)束效益工資結(jié)算項目結(jié)束效益工資項目結(jié)束效益工資基數(shù)項目整體考核系數(shù)項目難度系數(shù)公司效益調(diào)節(jié)系數(shù)1、項目結(jié)束效益工資基數(shù)確定辦法：項目結(jié)束效益工資基數(shù)年度效益工資基數(shù)12項目計劃工期月數(shù)項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理的年度效益工資基數(shù)為月崗位工資與績效工資和的 倍數(shù)；2、項目經(jīng)理個人項目整體考核系數(shù)：由XX置業(yè)有限公司考核管理制度具體規(guī)定確定。3、效益調(diào)節(jié)系數(shù)：由總經(jīng)理辦公會和公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在項目結(jié)束時根據(jù)項目效益評價情況確定，取值范圍為：0.81.8。項目結(jié)束效益工資在項目結(jié)束后次月一次性扣除節(jié)點預(yù)發(fā)部分結(jié)算發(fā)放。第三十條 項目結(jié)束單項獎項目結(jié)束16、后，總經(jīng)理辦公會根據(jù)項目的總體評價確定項目部項目結(jié)束單項獎總數(shù)。該單項結(jié)束獎的40%在項目結(jié)束時發(fā)放，項目部經(jīng)理享有二次分配權(quán)（建議二次分配比例為項目經(jīng)理50%、現(xiàn)場經(jīng)理30%、其他人員合計20%）。項目結(jié)束單項獎余下60%均分四次在隨后的4個季度與后期銷售、物業(yè)考核掛鉤發(fā)放，且只針對項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理（按項目經(jīng)理65%、現(xiàn)場經(jīng)理35%計算后期考核掛鉤基數(shù)，后期考核掛鉤系數(shù)由績效管理辦法規(guī)定）。第六章 協(xié)議工資制第三十一條 適用范圍主要適用于各類高級技術(shù)人才和高級管理人才。此類人才目前難以通過公司培訓(xùn)獲得，并且公司現(xiàn)有薪酬體系無法滿足其市場價值。第三十二條 使用原則（三） 談判原則：協(xié)議工資以17、市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；（四） 保密原則：為保障實施協(xié)議工資制員工的順利工作，對其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（五） 限額原則：實施協(xié)議工資制的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十三條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定。實行協(xié)議工制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。協(xié)議工資通常約定年薪總額，其中7080%按月工資計發(fā)，3020%作為年度效益工資基數(shù)或項目結(jié)束效益工資基數(shù)按年終績效考核結(jié)果或項目考核評價結(jié)果考核發(fā)放。按月工資也分為固定和浮動部分，浮動部分按季度或項目18、節(jié)點績效考核結(jié)果考核發(fā)放。固定和浮動部分比例可以為6：4或固定部分按與同類崗位的崗位工資一致原則確定、其余部分浮動發(fā)放。第三十四條 實行協(xié)議工資制的人員總數(shù)原則上不超過員工總數(shù)的10%。第七章 薪酬調(diào)整第三十五條 公司薪酬調(diào)整的原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。第三十六條 整體調(diào)整每隔3年或一定年數(shù)，公司根據(jù)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益和本地區(qū)物價指數(shù)變動情況，結(jié)合外部市場工資水平變化，對公司整體工資水平做統(tǒng)一調(diào)整。這種調(diào)整主要通過總額調(diào)整和（各崗位崗級系數(shù)不變的前提下）崗位工資基數(shù)調(diào)整來實現(xiàn)。第三十七條 個別調(diào)整（一） 晉檔和降檔每年個人年度綜合考核結(jié)果確定后，由人力資源部分職等對這些考核結(jié)果和控制比例，并19、初步擬定年度晉檔和降檔標(biāo)準(zhǔn)或原則，報薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后實施。晉降檔人選名單報總經(jīng)理辦公會審批通過后實施。晉檔和降檔控制比例表晉/降檔資格晉檔降檔控制比例1030%5%批準(zhǔn)晉降檔的員工根據(jù)審批結(jié)果在所在職等中崗級上、下浮一檔或幾檔，從晉降檔結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資。對于已達到所在職級最高檔的員工，則不再執(zhí)行同職級晉檔，但作為晉升職級并晉檔的優(yōu)先候選；對于達到所在職級最低檔的員工，不再執(zhí)行同職級降檔，但作為降職級并降檔的人選。（二） 崗位轉(zhuǎn)換按照薪隨崗變的原則，根據(jù)調(diào)崗員工任職資格及所調(diào)崗位具體情況確定其在新崗位上的崗位工資，并于崗位轉(zhuǎn)換后次月執(zhí)行新的崗位工資。第八章 其他規(guī)定第20、三十八條 新聘任員工的崗位工資以崗位所在職等為主要依據(jù)，參考工作經(jīng)驗、學(xué)歷等因素進行確定，初始崗位工資原則上從第一檔崗位工資開始。對于少數(shù)優(yōu)異者可破格確定第二檔或更高檔為初始崗位工資檔，對于不符合任職資格者可比本職級第一檔低一個或更多崗位工資級確定初始崗位工資檔。新入企員工試用期績效工資不與考核結(jié)果掛鉤，統(tǒng)一只發(fā)70%。第三十九條 新入企人員崗位工資按到崗當(dāng)月起薪，不足半月算半月，超過半月但不足一月按全月算；公司內(nèi)部人員崗位調(diào)整的，到新崗當(dāng)月按新舊崗孰高原則確定崗位工資和績效工資基數(shù)。第四十條 在績效考核期間的上下項目人員的考核時間不足整月的，按照當(dāng)月實際在項目天數(shù)/22.5第四十一條 加班費21、的確定加班費的確定及發(fā)放參見公司目前相關(guān)制度。第四十二條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)病事假期間工資的確定及發(fā)放參見公司目前相關(guān)制度。第九章 附則第四十三條 發(fā)薪日為每月的10日。第四十四條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十五條 本制度未盡事宜，由人力資源部參照本制度及公司相關(guān)規(guī)定的原則予以解釋和處理。第四十六條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。第四十七條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件一 湖北XX置業(yè)公司職等職級分布表職等與職級部門（高管）A類（中層）B類（普通員工）C類A1A2A3B1B2B3C1C2C3C4C5C6高管總經(jīng)理開發(fā)副總、工22、程副總行政副總、營銷總監(jiān)、總工行政公關(guān)部經(jīng)理法律顧問公共關(guān)系管理行政管理、信息管理前臺接待、司機企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理綜合管理審計監(jiān)察、基礎(chǔ)管理人力資源部經(jīng)理招聘培訓(xùn)、薪酬考核財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)管理與總賬資金會計與按揭、核算會計子公司會計、出納收銀、子公司出納客戶服務(wù)部經(jīng)理營銷督導(dǎo)、客戶服務(wù)工程管理部經(jīng)理副經(jīng)理項目管理、工程技術(shù)管理、招標(biāo)管理、采購管理采購員、項目資料管理項目部經(jīng)理現(xiàn)場經(jīng)理主任工程師設(shè)計師、預(yù)算審核、專業(yè)工程師材料審核項目助理投資策劃部經(jīng)理投資策劃、證件辦理資料管理設(shè)計部經(jīng)理建筑設(shè)計師、結(jié)構(gòu)設(shè)計師園林工程師、市政工程師設(shè)計檔案管理合同預(yù)算部經(jīng)理預(yù)算工程師、合同審核附件二 湖北XX置業(yè)公司崗位工資分級表職等與職系數(shù)級崗級A職等（高管）B職等（中層）C職等（一般員工）A1A2A3B1B2B3C1C2C3C4C5C6288.0三檔277.6二檔267.2一檔三檔256.9二檔246.6一檔三檔236.3二檔226.0一檔四檔215.7三檔205.4二檔四檔195.1一檔三檔184.8二檔四檔174.5一檔三檔164.2二檔五檔153.9一檔四檔143.6三檔五檔133.3二檔四檔123.0一檔三檔五檔112.8二檔四檔102.6一檔三檔五檔92.4二檔四檔82.2一檔三檔六檔72.0二檔五檔61.8一檔四檔六檔51.6三檔五檔41.4二檔四檔31.2一檔三檔21.1二檔11.0一檔