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1、XX績效管理體系,2024年3月14日,XX管理變革項(xiàng)目組,績效管理概述平衡計(jì)分卡思想概述房地產(chǎn)企業(yè)常見績效管理辦法XX績效管理辦法常見的績效管理誤區(qū)XX績效管理推進(jìn)計(jì)劃,目錄,組織目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn),組織目標(biāo)部分實(shí)現(xiàn),低,高,高,低,組織目標(biāo)偏離,組織目標(biāo)落空,個(gè)體工作努力程度,個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性,組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，一方面取決于組織中個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致，另一方面取決于組織中個(gè)體的努力程度,績效管理有效地整合了個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)，使平凡的人做不平凡的事情，發(fā)揮每一個(gè)人的長處,目標(biāo)向下層層分解,業(yè)績向上層層實(shí)現(xiàn),績效管理是什么,如何理解“績效管理”,同時(shí)關(guān)注過程和結(jié)果,引導(dǎo)員工行為,管理2、依據(jù),在績效管理過程中，管理者與被管理者保持持續(xù)不斷的溝通，溝通的內(nèi)容主要是績效完成過程的監(jiān)控和指導(dǎo)，以及必要的目標(biāo)調(diào)整。,首先公司的目標(biāo)要傳遞并分解到部門，其次將部門目標(biāo)分解到個(gè)人，成為個(gè)人績效計(jì)劃，從而對個(gè)人的行為方向和內(nèi)容做出了規(guī)定。,對員工業(yè)績和工作效果進(jìn)行評價(jià)，可以區(qū)分工作結(jié)果的優(yōu)劣，得到有關(guān)個(gè)人能力的結(jié)論，進(jìn)而為人事決策和個(gè)人發(fā)展等管理環(huán)節(jié)提供依據(jù)。,績效管理：為了達(dá)成組織的目標(biāo)，企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動，通過溝通形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Ч芾淼暮诵氖翘岣呓M織和員工的績效。,績效管理是一個(gè)完整的循環(huán),績效計(jì)劃,績效實(shí)3、施,績效反饋,績效考核,部門職責(zé),崗位職責(zé),人事決策薪酬、晉升、淘汰發(fā)展培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、崗位輪換,績效管理循環(huán)圖,績效管理循環(huán)中包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié),計(jì)劃是為了完成公司的目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)的層層分解雙方共同制定計(jì)劃雙方認(rèn)可是重點(diǎn),了解進(jìn)展管理者對進(jìn)度和質(zhì)量等進(jìn)行過程的監(jiān)控提供幫助或糾偏引導(dǎo)員工按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成績效必要時(shí)調(diào)整計(jì)劃以適應(yīng)變化的環(huán)境和需求,回顧過去對考核成績達(dá)成一致，總結(jié)成功和失敗展望未來共同制定改進(jìn)計(jì)劃和下考核期的績效計(jì)劃,根據(jù)計(jì)劃評價(jià)績效與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行對比,1,2,3,4,1、績效計(jì)劃階段,管理者,將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，引導(dǎo)員工的行為朝著實(shí)4、現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向努力,員工,明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，并了解上級對其工作成果的期望,雙方達(dá)成一致的內(nèi)容,員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量？評判的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣？員工在完成工作時(shí)可以得到哪些資源？員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到哪些困難和障礙？管理人員會為員工提供哪些支持和幫助？在績效期內(nèi)，管理者將如何跟進(jìn)、監(jiān)督、支持員工，或與員工進(jìn)行溝通？,2、績效實(shí)施階段,工作的進(jìn)展情況怎么樣？員工的績效行為是否在管理者預(yù)期的軌道上運(yùn)行？如何扭轉(zhuǎn)員工偏離預(yù)期的績效行為？哪些方面的工作進(jìn)行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對重大的變5、動，是否要對工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)做出調(diào)整？,績效過程中與員工溝通的內(nèi)容,管理人員得知有關(guān)員工完成績效的基本信息,必要時(shí)管理者要對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,員工得知管理者對自己的階段性評價(jià),績效實(shí)施過程中進(jìn)行溝通的必要性,3、績效考核階段,對比結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)衡量目標(biāo)完成的程度發(fā)現(xiàn)成功的因素/員工的成績發(fā)現(xiàn)不足的地方/員工不足,績效考核不是,績效考核是,績效考核不等同于績效管理，它只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績效考核重點(diǎn)在于考核，管理者的角色是“裁判”。而績效管理卻著眼于員工績效的改善，在績效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果6、必然是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效和組織整體績效共同提高的“雙贏”。,4、績效反饋階段，應(yīng)達(dá)到以下幾個(gè)目的,績效反饋的目的,對員工績效結(jié)果達(dá)成一致,指出成績和優(yōu)點(diǎn),分析有待改進(jìn)的地方,制定績效改進(jìn)計(jì)劃,協(xié)商下一績效周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),有效的績效管理體系對于公司、管理者、人力資源管理部門和員工都有非常積極的意義,績效管理,公司,管理者,員工,人力資源管理部門,地產(chǎn)公司經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段,引導(dǎo)正確的員工行為,塑造企業(yè)文化的重要手段,為員工薪酬決策提供決策依據(jù),為員工晉升調(diào)崗決策提供決策依據(jù),為人力規(guī)劃和培訓(xùn)提供決策依據(jù),有效促進(jìn)地產(chǎn)公司和部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),客觀評價(jià)下屬績效,促進(jìn)溝通,幫助下屬提升績效,促進(jìn)7、員工自我職業(yè)發(fā)展,公正的考核本身就是一種激勵(lì),績效管理遵循以下基本原則,系統(tǒng)原則業(yè)績考核是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理工具考核指標(biāo)之間既互相聯(lián)系又互相制約透明原則考核流程、考核方法、考核指標(biāo)和考核結(jié)果制度是清晰明確的考核者與被考核者對考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧客觀原則考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性可行原則考核系統(tǒng)符合企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到切實(shí)實(shí)施考核結(jié)果不追求絕對的精確，要考慮考核成本和管理成本,績效管理對管理環(huán)境的要求,企業(yè)有明確的目標(biāo)遠(yuǎn)景長期目標(biāo)年度經(jīng)營計(jì)劃被考核者職責(zé)明確部門職責(zé)明確個(gè)人職責(zé)明確考核者具備正確的動機(jī)客觀8、評價(jià)被考核者業(yè)績幫助被考核者提升業(yè)績存在激勵(lì)誘因薪酬對被考核者有吸引力有可期望的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,績效管理概述平衡計(jì)分卡思想概述房地產(chǎn)企業(yè)常見績效管理辦法XX績效管理辦法常見的績效管理誤區(qū)XX績效管理推進(jìn)計(jì)劃,目錄,平衡計(jì)分卡（BSC）產(chǎn)生背景,平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院羅伯特卡普蘭（Robert S KapIan）和大衛(wèi)諾頓（David P Norton）兩位教授提出的，最初是針對傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)方法(主要是財(cái)務(wù)評價(jià)方法)的弊端而設(shè)計(jì)的。這種能綜合考察財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)衡量方法，長短期目標(biāo)，外部和內(nèi)部業(yè)績評價(jià)，對結(jié)果和過程的衡量，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績評價(jià)等多方面的、能反映企業(yè)綜合經(jīng)營狀況的平衡計(jì)分卡，使業(yè)績評9、價(jià)趨于綜合和完善。平衡計(jì)分卡彌補(bǔ)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評價(jià)方法的缺陷，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長4個(gè)方面來綜合衡量企業(yè)業(yè)績，不僅通過財(cái)務(wù)視角保持了對短期業(yè)績的關(guān)注、而且也揭示了如何保持長期的業(yè)績水平。,平衡計(jì)分卡克服了以往單純財(cái)務(wù)目標(biāo)的片面性，實(shí)現(xiàn)了四大平衡,內(nèi)部,外部,數(shù)量,質(zhì)量,結(jié)果,動因,短期目標(biāo),長期目標(biāo),平衡計(jì)分卡給管理人員提供了從四個(gè)角度看問題的方法論，也提供了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的新的管理框架,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營運(yùn)管理方面,學(xué)習(xí)與成長方面,股東要求我們?nèi)绾危?客戶如何要求我們？,如何才能提高我們的競爭能力？,如何才能持續(xù)地改進(jìn)我們呢？,平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面：財(cái)務(wù)方面,財(cái)務(wù)目標(biāo)是一10、般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果(如利潤)的改善作出貢獻(xiàn)。但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利非財(cái)務(wù)目標(biāo)(如質(zhì)量、生產(chǎn)時(shí)間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等)的改善和提高是實(shí)現(xiàn)地產(chǎn)公司戰(zhàn)略的重要手段財(cái)務(wù)方面的目標(biāo)主要包括：收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營運(yùn)方面,學(xué)習(xí)與成長方面,平衡計(jì)分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn)企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好客戶最關(guān)心的不外乎五個(gè)方面：時(shí)間、質(zhì)量11、性能、服務(wù)和成本。企業(yè)必須為這五個(gè)方面樹立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo)客戶方面的目標(biāo)主要有：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率,平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面：客戶方面,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營運(yùn)方面,學(xué)習(xí)與成長方面,平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面：內(nèi)部營運(yùn)管理方面,建立平衡計(jì)分卡的順序，通常是在先制定財(cái)務(wù)和客戶方面的目標(biāo)后，才制定企業(yè)內(nèi)部流程方面的目標(biāo)。這個(gè)順序使企業(yè)能夠抓住重點(diǎn)，專心衡量那些與股東和客戶目標(biāo)息息相關(guān)的管理環(huán)節(jié)內(nèi)部運(yùn)營管理應(yīng)以對客戶滿意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心內(nèi)部運(yùn)營既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善，又涉及長遠(yuǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的革新內(nèi)部12、運(yùn)營涉及企業(yè)的 1)改良/創(chuàng)新過程 2)經(jīng)營和管理過程 3)售后服務(wù)過程,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營運(yùn)方面,學(xué)習(xí)與成長方面,平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面：學(xué)習(xí)與成長方面,學(xué)習(xí)與成長的目標(biāo)為其他三個(gè)方面的宏大目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu)，是驅(qū)使上述計(jì)分卡三個(gè)方面獲得卓越成果的動力面對激烈的全球競爭，企業(yè)今天的技術(shù)和能力已無法確保其實(shí)現(xiàn)未來的業(yè)務(wù)目標(biāo)削減對企業(yè)學(xué)習(xí)和成長能力的投資雖然能在短期內(nèi)增加財(cái)務(wù)收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業(yè)帶來沉重打擊學(xué)習(xí)和成長涉及 1)員工的能力的提升 2)信息系統(tǒng)的能力 3)員工滿意度,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營運(yùn)方面,學(xué)習(xí)與成長方面,平衡計(jì)分卡的發(fā)展過程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后13、的因果關(guān)系，借客戶方面、內(nèi)部營運(yùn)管理方面、學(xué)習(xí)與成長方面評估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo),學(xué)習(xí)與成長方面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息系統(tǒng)建立,內(nèi)部營運(yùn)管理方面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善,客戶方面 客戶滿意度 品牌市場價(jià)值,財(cái)務(wù)方面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,滯后指標(biāo),領(lǐng)先指標(biāo),過程導(dǎo)向,結(jié)果導(dǎo)向,績效管理概述平衡計(jì)分卡思想概述房地產(chǎn)企業(yè)常見績效管理辦法XX績效管理辦法常見的績效管理誤區(qū)XX績效管理推進(jìn)計(jì)劃,目錄,房地產(chǎn)企業(yè)部門的考核指標(biāo)設(shè)置，主要有以下兩種類型,部門績效考核=部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)1權(quán)重1部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)2權(quán)重2+關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是側(cè)重于結(jié)果性的考核指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果代14、表企業(yè)：河南建業(yè),類型一：,部門績效考核=工作計(jì)劃1權(quán)重1+工作計(jì)劃2權(quán)重2+工作計(jì)劃3權(quán)重3其中：權(quán)重1+權(quán)重2+權(quán)重3=1根據(jù)工作計(jì)劃和部門職責(zé)分解考核指標(biāo)，依據(jù)不同的職能實(shí)施靈活調(diào)整，這種指標(biāo)的分類方式更側(cè)重對過程的考核，先確定部門年度工作計(jì)劃，再進(jìn)行季度分解，得到季度工作計(jì)劃，作為部門季度考核的依據(jù)。因此，這是一種基于工作計(jì)劃的指標(biāo)分類方法。代表企業(yè)：陽光100，萬科,類型二：,類型一：有的企業(yè)的KPI的確定是依照“平衡計(jì)分卡”的原理，對企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解,提高產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量,提高客戶滿意度,提高房地產(chǎn)細(xì)分市場或區(qū)域市場份額,提高投資回報(bào)率,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部運(yùn)營管理方15、面,學(xué)習(xí)與成長方面,加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè),提高銷售收入,提高銷售凈利潤,不斷推出新產(chǎn)品,打造房地產(chǎn)輔業(yè)務(wù)流程的能力：提升計(jì)劃、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)等的管理能力,打造房地產(chǎn)開發(fā)主業(yè)務(wù)流程核心競爭力：提升拓展、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工程管理、成本控制、策劃與銷售、客戶服務(wù)等能力,引進(jìn)核心人才,加強(qiáng)員工培訓(xùn),提升地產(chǎn)公司品牌形象,加強(qiáng)員工激勵(lì),提高權(quán)益乘數(shù),提高權(quán)益報(bào)酬率,加強(qiáng)融資，合理發(fā)揮財(cái)務(wù)杠桿效應(yīng),提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,控制成本,加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)驗(yàn)積累,類型一：有的企業(yè)的KPI的確定是依照項(xiàng)目開發(fā)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的關(guān)鍵控制點(diǎn)為導(dǎo)向，對項(xiàng)目開發(fā)核心階段性成果進(jìn)行考核,類型二：以工作計(jì)劃或工作目標(biāo)為主要考核指標(biāo)的指標(biāo)設(shè)置方16、式，在這種方式下，沒有KPI的概念，一般通過比較完善的計(jì)劃管理體系設(shè)置部門工作計(jì)劃或目標(biāo)，并以此作為唯一考核指標(biāo)實(shí)施部門業(yè)績考核,制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn),跟蹤計(jì)劃完成情況，隨時(shí)解決障礙,績效面談，信息反饋，制定改進(jìn)計(jì)劃,考核、評分,通常要求以如下四方面為基礎(chǔ)：成熟的計(jì)劃管理體系 完善的全員崗位指導(dǎo)書 科學(xué)的績效考評體系 健康的績效考評文化,再以陽光100為例，陽光100地產(chǎn)公司總部前期部某季度部門考核指標(biāo)舉例,房地產(chǎn)企業(yè)部門的考核指標(biāo)設(shè)置主要方案對比,績效管理概述平衡計(jì)分卡思想概述房地產(chǎn)企業(yè)常見績效管理辦法XX績效管理辦法XX績效管理辦法基本思路高層管理人員績效考核中層管理人員績效考核員工績效17、考核職業(yè)發(fā)展?jié)摿己丝冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用常見的績效管理誤區(qū)XX績效管理推進(jìn)計(jì)劃,目錄,該績效方案要達(dá)到的四個(gè)主要目標(biāo),緊密結(jié)合戰(zhàn)略,提高投資收益,積淀知識與人才,提高競爭能力,通過平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)長短期目標(biāo)的平衡,以提高投資收益率為主要財(cái)務(wù)目標(biāo),通過平衡思想積累信息、經(jīng)驗(yàn)和人才梯隊(duì),在日常工作的考核中重視內(nèi)部管理能力的提升,XX將推行將平衡計(jì)分卡和項(xiàng)目開發(fā)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的關(guān)鍵控制點(diǎn)相結(jié)合的績效考核思路,戰(zhàn)略管理,投資決策,策劃與設(shè)計(jì),施工,銷售,客戶服務(wù),業(yè)務(wù)運(yùn)營,財(cái)務(wù),客戶,學(xué)習(xí)與發(fā)展,戰(zhàn)略合作者,項(xiàng)目合作者,策劃、設(shè)計(jì)單位,施工、監(jiān)理單位,銷售機(jī)構(gòu)、客戶,客戶資源管理,經(jīng)營管理,人力資源,行政管理,投18、資測算,成本管理,財(cái)務(wù)管理,融資管理,銀行、投資單位,資本運(yùn)作人才/經(jīng)驗(yàn),投資人才/經(jīng)驗(yàn),策劃設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn),工程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),客戶信息積累,知識管理與信息化,整合項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn),建立起XX的三級績效管理體系,職責(zé)分解,目標(biāo)分解,地產(chǎn)公司宗旨和戰(zhàn)略規(guī)劃,長期發(fā)展目標(biāo),2008年發(fā)展策略,部門職責(zé),工作流程,崗位職責(zé),員工績效考核,2008年發(fā)展目標(biāo),各專項(xiàng)規(guī)劃,部門季度目標(biāo),按部門分解,按時(shí)間分解,崗位月度工作目標(biāo),部門月度工作目標(biāo),按職責(zé)分解,中層管理人員績效考核,高管團(tuán)隊(duì)績效考核,公司目標(biāo)、項(xiàng)目計(jì)劃的層層分解,公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從高層管理人員、中層管理人員績效考核到員工的績效考核，形成考核的梯度鏈條關(guān)系19、,中層管理人員績效考核,高層管理人員績效考核,員工績效考核,高層管理人員的績效考核是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的考核方式，半年考核，年底兌現(xiàn)每半年，由地產(chǎn)公司人力資源部、經(jīng)營管理部、成本管理部支持，集團(tuán)人力資源部組織公司高管選取考核指標(biāo)并設(shè)定目標(biāo)，交集團(tuán)總裁辦公會審議，集團(tuán)總裁進(jìn)行審批 集團(tuán)人力資源部組織統(tǒng)計(jì)和分析高管績效考核信息，高管在集團(tuán)總裁辦公會做述職報(bào)告，總裁辦公會對地產(chǎn)公司高管績效考核指標(biāo)進(jìn)行打分 考核結(jié)果和年終獎(jiǎng)金掛鉤,中層管理人員的績效考核是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的考核方式每季度，地產(chǎn)公司中層管理人員的考核指標(biāo)由人力資源管理部門和經(jīng)營管理部配合直接上級進(jìn)行選取并設(shè)定目標(biāo)，交地產(chǎn)公司總20、裁辦公會審議，地產(chǎn)公司總裁審批 由經(jīng)營管理部確認(rèn)各部門生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃的完成情況，在此基礎(chǔ)上，中層管理人員的直接上級對于各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評分考核結(jié)果和績效工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤,員工的績效考核采取的是工作計(jì)劃的方式，即月計(jì)分、季考核的模式，簡單易行，便于操作結(jié)合員工的日常工作進(jìn)行，踏踏實(shí)實(shí)做好份內(nèi)的工作和完成每月制訂的計(jì)劃部門總監(jiān)的績效考核結(jié)果將影響到部門內(nèi)部員工的績效考核結(jié)果，同時(shí)允許獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，拉開差距考核結(jié)果和績效工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤,績效管理概述平衡計(jì)分卡思想概述房地產(chǎn)企業(yè)常見績效管理辦法XX績效管理辦法XX績效管理辦法基本思路地產(chǎn)公司高層管理人員績效考核地產(chǎn)公司中層管理人員績效考核地產(chǎn)公司員工績效考21、核職業(yè)發(fā)展?jié)摿己丝冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用常見的績效管理誤區(qū)XX績效管理推進(jìn)計(jì)劃,目錄,地產(chǎn)公司高層管理人員績效考核,被考核對象,考核者,考核周期,考核周期為半年，每年七月份和一月份的110日完成前半年的考核，考核結(jié)果在年底統(tǒng)一計(jì)算年度考核結(jié)果,考核方法和內(nèi)容,考核組織和流程,考核結(jié)果運(yùn)用,關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是地產(chǎn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解和落實(shí)的表現(xiàn),關(guān)鍵績效指標(biāo)是1、對地產(chǎn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨 地產(chǎn)公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因 素的衡量參數(shù)3、分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。4、包括業(yè)績類指標(biāo)和管理類指標(biāo)。4、是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映,關(guān)鍵績效指標(biāo)能1、22、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公 司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作 的情況2、使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營 中的問題并采取行動3、有力推動地產(chǎn)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交 流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)5、使經(jīng)營管理者集中精力于 對業(yè)績有最大貢獻(xiàn)的經(jīng) 營活動中,SMART原則,少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超過8個(gè)，盡量控制在10個(gè)內(nèi)；結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量23、性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性，至少可以從以下四個(gè)緯度之一衡量：時(shí)限性、數(shù)量、質(zhì)量、成本；可控性原則：KPI指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)；一致性原則：KPI指標(biāo)與地產(chǎn)公司年度工作計(jì)劃目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于地產(chǎn)公司的年度工作計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,KPI考核指標(biāo)制定過程中將遵循以下幾項(xiàng)原則,Specific：明確的、具體的Measurable：可衡量的，可評估的Attainable：可實(shí)現(xiàn)的Realistic:合理的Time-bound：有時(shí)限的,項(xiàng)目組為高層管理崗位設(shè)置了KPI考核指標(biāo)庫，在地產(chǎn)公司人力資源部、經(jīng)營管理部和成本管理部支持下，集團(tuán)人力資源部組織地產(chǎn)24、公司高管選取考核指標(biāo)并設(shè)定目標(biāo)，交集團(tuán)總裁辦公會審議，總裁審批后進(jìn)行考核,舉例,考核量表,高層管理人員的年度考核結(jié)果將影響年終獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等方面,年度KPI考核結(jié)果,年度綜合考核結(jié)果,工資調(diào)整,職業(yè)發(fā)展,崗位調(diào)整,培訓(xùn)計(jì)劃,年度職業(yè)發(fā)展?jié)摿己私Y(jié)果,年終獎(jiǎng)金,績效管理概述平衡計(jì)分卡思想概述房地產(chǎn)企業(yè)常見績效管理辦法XX績效管理辦法XX績效管理辦法基本思路高層管理人員績效考核中層管理人員績效考核員工績效考核職業(yè)發(fā)展?jié)摿己丝冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用常見的績效管理誤區(qū)XX績效管理推進(jìn)計(jì)劃,目錄,地產(chǎn)公司中層管理人員績效考核,被考核對象,考核者,考核周期,季度考核，每季度第一個(gè)月的110日，完25、成上個(gè)季度的季度考核,考核方法和內(nèi)容,考核組織和流程,考核結(jié)果運(yùn)用,項(xiàng)目組為中層管理崗位設(shè)置了KPI考核指標(biāo)庫，每季度在地產(chǎn)公司人力資源部的指導(dǎo)下，由經(jīng)營管理部、成本管理部等部門配合，由直接上級選取指標(biāo)并設(shè)定目標(biāo)，與被考核者達(dá)成共識，交地產(chǎn)公司總裁辦公會審議，總裁審批后進(jìn)行考核,舉例,考核量表,對于地產(chǎn)公司會計(jì)核算部總監(jiān)采取地產(chǎn)公司總裁和集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)雙重考核的模式,舉例,中層管理人員的季度考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放，年度考核結(jié)果將影響年終獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等方面,年度KPI考核結(jié)果,年度綜合考核結(jié)果,工資調(diào)整,職業(yè)發(fā)展,季度績效工資,崗位調(diào)整,培訓(xùn)計(jì)劃,年度職業(yè)發(fā)展?jié)摿己私Y(jié)果,季26、度KPI考核結(jié)果,年終獎(jiǎng)金,績效管理概述平衡計(jì)分卡思想概述房地產(chǎn)企業(yè)常見績效管理辦法XX績效管理辦法XX績效管理辦法基本思路高層管理人員績效考核中層管理人員績效考核員工績效考核職業(yè)發(fā)展?jié)摿己丝冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用常見的績效管理誤區(qū)XX績效管理推進(jìn)計(jì)劃,目錄,地產(chǎn)公司員工績效考核,被考核對象,考核者,考核周期,考核方法和內(nèi)容,考核組織和流程,考核結(jié)果運(yùn)用,若部門總監(jiān)（包括主任、項(xiàng)目經(jīng)理）崗位正職在崗，其副職或助理參照普通員工考核辦法，以季度為周期，采用中層管理人員績效考核表，由正職實(shí)施績效考核。,工作計(jì)劃考核的基礎(chǔ)是月度工作計(jì)劃和月度業(yè)績回顧,月度目標(biāo)實(shí)施過程,主要工作任務(wù)分配任務(wù)權(quán)重任務(wù)目標(biāo)承諾工27、作完成時(shí)間擬采取的工作措施需要協(xié)調(diào)的工作資源,員工工作實(shí)績回顧提供工作評價(jià)依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)工作實(shí)績評價(jià)亮點(diǎn)短板綜合評述績效改進(jìn)與溝通,月度工作計(jì)劃,月度業(yè)績回顧,月度工作計(jì)劃的制訂要求,員工績效考核結(jié)果不僅會影響績效工資，還會成為影響職業(yè)發(fā)展的重要因素,月度工作計(jì)劃,月度業(yè)績考核,季度績效考核結(jié)果,績效工資,年度工作業(yè)績,職業(yè)發(fā)展?jié)摿己?職業(yè)能力,態(tài)度,年度綜合考核結(jié)果,崗位調(diào)整,職業(yè)發(fā)展,工資調(diào)整,晉升,辭退,培訓(xùn)計(jì)劃,重在績效確認(rèn)和過程改善,結(jié)果導(dǎo)向重在績效考核,能力導(dǎo)向重在潛力開發(fā)培養(yǎng),年終獎(jiǎng)金,績效管理概述平衡計(jì)分卡思想概述房地產(chǎn)企業(yè)常見績效管理辦法XX績效管理辦法XX績效管理辦法基本思路高28、層管理人員績效考核中層管理人員績效考核員工績效考核職業(yè)發(fā)展?jié)摿己丝冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用常見的績效管理誤區(qū)XX績效管理推進(jìn)計(jì)劃,目錄,職業(yè)發(fā)展?jié)摿己?被考核對象,考核者,考核周期,考核方法和內(nèi)容,對管理人員和員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿己酥笜?biāo)不一樣,職業(yè)發(fā)展?jié)摿己藰?biāo)準(zhǔn)舉例,舉例,XX管理人員職業(yè)素質(zhì)考核表,績效管理概述平衡計(jì)分卡思想概述房地產(chǎn)企業(yè)常見績效管理辦法XX績效管理辦法XX績效管理辦法基本思路高層管理人員績效考核中層管理人員績效考核員工績效考核職業(yè)發(fā)展?jié)摿己丝冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用常見的績效管理誤區(qū)XX績效管理推進(jìn)計(jì)劃,目錄,考核結(jié)果分布應(yīng)該滿足正態(tài)分布,考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工,考核結(jié)果為中等的員工,考29、核結(jié)果為不良的員工,考核結(jié)果的公正程度與考核者的主觀幅度密切相關(guān),選擇性知覺將會降低考核結(jié)果的客觀性,選擇性知覺將會降低考核結(jié)果的客觀性,選擇性知覺將會降低考核結(jié)果的客觀性,可以通過一些措施來減少考核者主觀程度所帶來的誤差,為實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果合理分布，要求員工執(zhí)行強(qiáng)制分布，員工的考核結(jié)果要與部門業(yè)績（即部門總監(jiān)季度考核結(jié)果）掛鉤，同一部門內(nèi)員工的考核結(jié)果原則上分布如下,績效考核系數(shù)根據(jù)績效考核得分確定,績效考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤，每次季度績效考核結(jié)束之后根據(jù)結(jié)果確定員工實(shí)際的績效工資,實(shí)際績效工資基準(zhǔn)績效工資績效考核系數(shù),舉例,每年年底根據(jù)綜合考核結(jié)果對薪酬級別進(jìn)行調(diào)整,個(gè)人年度績效考核分30、數(shù)(本年各季度績效考核得分/考核次數(shù))90%年度職業(yè)素質(zhì)考核得分10%。,地產(chǎn)公司總裁辦公會對列入候選人名單的地產(chǎn)公司中層管理人員和普通員工進(jìn)行綜合評議，評議結(jié)果經(jīng)地產(chǎn)公司總裁審批后執(zhí)行。集團(tuán)公司總裁辦公會對列入候選人名單的地產(chǎn)公司高層管理人員和集團(tuán)公司全體人員進(jìn)行綜合評議，評議結(jié)果經(jīng)集團(tuán)公司總裁審批后執(zhí)行。,年度綜合考核結(jié)果是崗位調(diào)整的主要依據(jù),晉升中層管理人員和員工個(gè)人年度綜合考核結(jié)果是被考核者職位晉升決策的重要依據(jù)，個(gè)人的年度綜合考核結(jié)果為“S”或者為“A”時(shí)，被考核者可直接成為內(nèi)部競聘候選人，參加地產(chǎn)公司內(nèi)部競聘。調(diào)崗、降級或解聘當(dāng)?shù)禺a(chǎn)公司中層管理人員和普通員工的個(gè)人年度綜合考核結(jié)果為31、“D”時(shí)，地產(chǎn)人力資源部可以根據(jù)具體情況提出調(diào)崗、降級或解聘等議案，報(bào)地產(chǎn)公司總裁辦公會審議，地產(chǎn)公司總裁審批后執(zhí)行。,績效考核結(jié)果也是組織員工培訓(xùn)的重要依據(jù),培訓(xùn)計(jì)劃制定人力資源部與被考核及其考核者一起，對被考核者的考核結(jié)果進(jìn)行分析，并制定出旨在提高被考核者素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計(jì)劃 考核者也可以根據(jù)被考核者的考核結(jié)果，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施人力資源部制定的培訓(xùn)計(jì)劃，由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施考核者制定的培訓(xùn)計(jì)劃，由考核者組織實(shí)施，或者報(bào)人力資源部統(tǒng)一列入計(jì)劃并組織實(shí)施,績效管理概述平衡計(jì)分卡思想概述房地產(chǎn)企業(yè)常見績效管理辦法XX績效管理辦法常見的績效管理誤區(qū)XX績效管理推進(jìn)計(jì)劃,目錄32、,考核溝通分為考核前溝通、考核中溝通和考核后溝通，溝通貫穿整個(gè)考核過程,考核前溝通溝通考核內(nèi)容和考核目標(biāo)鼓勵(lì)被考核者自己提出，并引導(dǎo)其達(dá)成一致意見考核中溝通一起回顧期初設(shè)定的目標(biāo)指出現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距尋求縮短差距的有效措施考核后溝通告知考核結(jié)果，并引導(dǎo)其接受考核結(jié)果分析考核結(jié)果背后蘊(yùn)藏的原因提出改進(jìn)計(jì)劃,多問少講,溝通多用“我們”,強(qiáng)調(diào)具體行為,評估表預(yù)覽,積極結(jié)束,80%的時(shí)間留給員工，20%留給自己在自己的時(shí)間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導(dǎo)”,明確記住：員工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想,盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評明確指出錯(cuò)在33、哪里，好在哪里,對事不對人,集中在未來,批評的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰出錯(cuò)了,牢記員工考核的目的主要是為了改善將來的業(yè)績表現(xiàn),使他可以預(yù)先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備,讓下屬滿懷積極信念地離開,FOSS原則,員工考核面談“七個(gè)原則”與“FOSS”原則,對于不同的考核對象，采取不同的考核交流方式,常見考核誤區(qū),誤區(qū)1為了考核而考核案例某部門總監(jiān)給他的下級小李考了個(gè)很差的成績，部門總監(jiān)告訴小李：“我已觀察到你這個(gè)季度好幾次犯現(xiàn)在的錯(cuò)誤了”?？尚±盍⒖谭磫枺骸澳敲茨銥槭裁吹谝淮尾划?dāng)面指出來呢？”評析這位部門總監(jiān)顯然錯(cuò)誤地理解了考核的意義。考核的最終目的是提高員工工作效率，達(dá)成人與事的最34、佳磨合。因此，考核結(jié)果并不是考核的用意所在，考核更重視在過程中對下級進(jìn)行指導(dǎo)、約束、培訓(xùn)和激勵(lì)，即時(shí)的幫助和提醒會使下級倍感關(guān)心和愛護(hù)；否則極易與下級產(chǎn)生矛盾?？冃У哪康氖菫榱颂岣呓M織和個(gè)人的績效。要重視績效計(jì)劃、績效過程中的溝通和反饋，重視考核之外的東西，不是為了考核而考核。企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算、企業(yè)文化和管理理念是績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。,常見考核誤區(qū),誤區(qū)2考核與管理分離案例某部門總監(jiān)說：“每天那厚厚的一堆文件還不知怎樣處理，那有時(shí)間在搞考核啊?！痹u析部門總監(jiān)應(yīng)該知道，下級有權(quán)也有心了解工作期望與要求是什么，工作表現(xiàn)與結(jié)果會得到怎樣的評價(jià)，特別是表現(xiàn)優(yōu)良的員工迫切希望能得到上級的認(rèn)可。部門總監(jiān)35、應(yīng)該理解，考核本身是部門總監(jiān)份內(nèi)的工作，通過考核引導(dǎo)、約束與激勵(lì)下級工作，將地產(chǎn)公司的期望和要求深植于員工心間，使下級更協(xié)調(diào)有效地工作；而下級工作的改進(jìn)和提高同時(shí)可以分擔(dān)部門總監(jiān)的工作，部門總監(jiān)也就不會那么忙了。重視績效的溝通，重視管理的溝通。,常見考核誤區(qū),誤區(qū)3考核就是企業(yè)內(nèi)部“階級斗爭”案例部門總監(jiān)A談及考核，滿腹牢騷：“如果不搞考核，肯定沒有這么多管理問題，考核使員工關(guān)系變得很緊張”評析考核是發(fā)現(xiàn)問題的方法和手段，不是激化矛盾的罪魁禍?zhǔn)?。請我們的部門總監(jiān)捫心自問：我們的管理能力和水平能滿足現(xiàn)實(shí)和發(fā)展的要求嗎？管理問題是掩蓋、潛在著還是真的平安無事了？考核象一把手術(shù)刀，無情地割向痼疾，此36、間傳出痛苦不安的聲音，這是再正常不過的。惟有通過考核，挖掘管理中潛在的危機(jī)，才能正視管理中存在的問題，才能真正尋找到解決問題的鑰匙。人是非常復(fù)雜的，應(yīng)該通過管理發(fā)現(xiàn)人的各種需要并不斷的滿足和提供平臺。,常見考核誤區(qū),誤區(qū)4考核者推卸責(zé)任案例不少員工反映當(dāng)考核成績不佳，部門總監(jiān)與他們面談時(shí)，總是一臉無奈，“你們表現(xiàn)都挺好，不過我也沒辦法，上邊有比例限制！”評析這種部門總監(jiān)或沒有真正理解考核的實(shí)質(zhì)和目的，或沒有承擔(dān)起考核責(zé)任的勇氣和能力?？己顺煽兊拇_定遠(yuǎn)不是考核的目的，恰恰溝通才更為重要。根本目標(biāo)在于，上級能夠肯定下級工作的優(yōu)點(diǎn)，指出不足和缺點(diǎn)，并提出改進(jìn)建議和努力方向；下級能夠客觀的總結(jié)和評價(jià)自37、我工作，同時(shí)向上級提出工作的建設(shè)性意見。這樣溝通就成了促進(jìn)良好上下級關(guān)系的有效方式。考核溝通需要充分準(zhǔn)備，爭取以理服人，坦誠正直，對于管理者的智慧和管理能力是一個(gè)考驗(yàn)。,常見考核誤區(qū),誤區(qū)5績效就是扣工資，浮動那塊拿不到，薪酬肯定會下調(diào)案例對于員工來說，對于績效不理解或者不認(rèn)同不接受，大家會有這樣的顧慮，是否是公司克扣工資的手段，會否下調(diào)薪酬？評析績效管理的目的是為了提高績效，有了規(guī)范的績效管理體系是合理的薪酬體系的基礎(chǔ)。薪酬體系需要根據(jù)內(nèi)部崗位價(jià)值評估和外部市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查，結(jié)合XX實(shí)際情況擬定，XX的薪酬體系要和市場掛鉤，要保證人才能夠吸引得來，能夠留得住?？冃Ч芾韺⒑透有匠瓴糠謷煦^，綜38、合得分的結(jié)果會影響到浮動工資，從0-2不等，要根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果來定。根據(jù)正態(tài)分布的結(jié)果，大部分人的評分將在B級，公司70%的人員的薪酬待遇會保持在基準(zhǔn)薪酬水平附近及以上，決不是只重視罰，更不會產(chǎn)生浮動那塊拿不到的結(jié)果。,常見考核誤區(qū),誤區(qū)6歧視新員工案例在一些部門的考核中，新進(jìn)員工的考核成績普遍偏低，其部門總監(jiān)認(rèn)為是新人剛剛參加工作，沒有太多業(yè)績。也有部門總監(jiān)坦率回答，新人一時(shí)肯定比不過老人，可以放到D級湊個(gè)比例算了。評析新人如何考核？這里提出了一個(gè)新問題。從原則上講，一是實(shí)事求是，二是嚴(yán)格要求，三是鼓勵(lì)進(jìn)步。實(shí)事求是指按實(shí)際的表現(xiàn)對照工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀的評價(jià)，是怎樣就怎樣；嚴(yán)格要求指對新人從嚴(yán)39、掌握考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是在態(tài)度考核方面，目的是為了促其盡快融入企業(yè)文化，盡快成為合格的員工；鼓勵(lì)進(jìn)步，指新人雖不可能一步到位，但可重點(diǎn)考核其工作進(jìn)步狀況，達(dá)到促進(jìn)其不斷提高工作水平的目的。新舊員工的融合、新舊企業(yè)文化的融合，將是企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵之一。,練習(xí)：績效面談,下屬小王：本期考核結(jié)果為D，最近常常遲到，半個(gè)月前和兄弟部門大吵了一架,下屬小張：本期考核結(jié)果為A,績效管理概述平衡計(jì)分卡思想概述房地產(chǎn)企業(yè)常見績效管理辦法XX績效管理辦法常見的績效管理誤區(qū)XX績效管理推進(jìn)計(jì)劃,目錄,XX2008年度績效管理實(shí)施計(jì)劃,考慮到如下幾點(diǎn)原因，XX將經(jīng)過試運(yùn)行后正式兌現(xiàn)結(jié)果，真正和薪酬掛鉤,原有的績效體系40、不完善，全員績效和績效薪酬掛鉤的理念還需要進(jìn)一步的建立，通過試運(yùn)行可以逐步的解決理念和思想的問題；經(jīng)過組織和崗位調(diào)整后，項(xiàng)目管理機(jī)制和部門人員發(fā)生了較大的變化，需要一段時(shí)間的磨合期適應(yīng)新的崗位要求，如果倉促實(shí)行績效直接掛鉤，會形成一定的阻力；績效本身需要的基礎(chǔ)和前期的準(zhǔn)備工作也需要完善。計(jì)劃和預(yù)算是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，績效考核指標(biāo)的確定和目標(biāo)值的確定也需要首先完善計(jì)劃和預(yù)算的支持平臺，做到有計(jì)劃可遵循、有預(yù)算可依照，然后才能逐步推廣績效；績效推廣需要經(jīng)過一段時(shí)間的人員培訓(xùn)和上崗訓(xùn)練，才能夠使各層級管理人員和員工接受并掌握績效考核的方法和流程，自覺按照績效考核的導(dǎo)向開展工作；雖然不會在試運(yùn)行階段將考核結(jié)果和實(shí)際發(fā)放的薪酬直接掛鉤，但考核結(jié)果對中層管理人員和員工績效工資的影響需要按照新的薪酬管理體系進(jìn)行核算并通知當(dāng)事人，以促進(jìn)績效管理體系的順利推進(jìn)，保障公司年度經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。,只要找到路，就不怕路遠(yuǎn)。,證嚴(yán)法師,