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1、公司個人季度獎金考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 公司季度獎金考核管理制度為讓全體員工充分享受公司業(yè)績提升帶來的成果，進一步深化績效管理制度，完善績效考核體系，強化部門之間、崗位之間的客戶服務(wù)意識，公司提取一部分營業(yè)收入作為季度獎金（以下簡稱：季獎），用以獎勵有突出貢獻的員工，現(xiàn)將發(fā)放辦法規(guī)定如下。一、定義本制度所稱的獎金，不含享受業(yè)績提成的銷售人員，是在工資范圍之外，另對按時高質(zhì)完成工作任務(wù)的員工所給予的獎勵，不是工資的必然組成部分，其有無、高低，直接按照工作表現(xiàn)，而非法定或規(guī)定的范疇。二、原則性規(guī)定12、按照各部門各崗位貢獻率的大小，分別確定不同檔次和數(shù)額的獎金標準；2、每次享受獎金的人數(shù)不固定，每位工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工均可獲得；3、獎金與過失處罰無直接的必然聯(lián)系，如存在工作過失受到處罰，則其受獎情況將由相關(guān)直接領(lǐng)導酌情確定；如責任不清時，由相關(guān)直接領(lǐng)導酌情確定責任承擔情況；4、如工作出現(xiàn)重大責任或嚴重工作失職時（由綜合管理部開會討論確定），除取消所有相關(guān)人員當季獎金外，還將依據(jù)公司制度對相關(guān)責任人進行調(diào)崗、開除等處罰；5、部門經(jīng)理對下屬工作表現(xiàn)負有連帶責任。連帶責任是指下屬出現(xiàn)違規(guī)情況，則其領(lǐng)導必須為其違規(guī)承擔連帶責任。對于連帶責任的大小，則將依據(jù)該違規(guī)情況的具體情形予以分析后，對其領(lǐng)導扣除3、10%-100%獎金的處理。三、個人季獎計算公式Y(jié)=AK1K2其中：Y：個人季度獎金A：崗位獎金基數(shù)，即當季全額獎金K1：個人當季度考核系數(shù)K2：部門當季度考核系數(shù)其中，季度考核系數(shù)為當季度三個月考核系數(shù)的平均數(shù)。例：技術(shù)部張三的三季度個人考核系數(shù)（K1）分別為：1.0、0.9、0.95；技術(shù)部部門系數(shù)（K2）分別為：0.89、0.9、0.91，則個人季度考核系數(shù)為0.95*0.9=0.855。四、各項數(shù)據(jù)測算依據(jù)1、崗位獎金基數(shù)崗位獎金基數(shù)的設(shè)置原則，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營及效益情況，按照不同崗位、不同職級、不同貢獻綜合制定，如不發(fā)生崗位變動，原則上每年調(diào)整一次。2、個人月度考核系數(shù)（K1）考核原4、則：所有考核為扣分考核，每個人對其他某一個人員的最大扣分限度為（100部門人數(shù)）。例：技術(shù)部共5人，其中7月份技術(shù)部的張三對銷售部的李四最大考核扣分為20分（1005）。個人月度基準分為100分，其中：部門領(lǐng)導代表本部門擁有50%考核權(quán)限，公司其他部門50%考核權(quán)限；當個人為經(jīng)理時，綜合管理部擁有50%考核權(quán)限。100-部門考核分50%-其他部門考核分50%K1=100100%例：7月份，對技術(shù)部張三的考核，部門領(lǐng)導匯總本部門人員（含自己）對張三的考核分5分（10分50%），以及其他部門對張三的考核分5（10分50%），則張三7月個人的考核系數(shù)為0.9。3、部門當月考核系數(shù)（K1）部門當月基準5、分為100分，其中：綜合管理部30%考核權(quán)限，其他部門70%考核權(quán)限（具體分配詳見附件4）。(100-綜合部考核分)*30%+（100-其他部門考核分）*70%K2=100100%注：由于個人工作不力造成其他部門對本部門考核扣分的，K2中按照(100-綜合部考核分)*30%+（100-其他部門考核分）*70%*100%計算；個人當月工作較好，沒有受到其他部門考核扣分的（個人工作沒有影響部門系數(shù)的），K2按照(100-綜合部考核分)*30%+（100-其他部門考核分*30%）*70%*100%計算。例：7月份，對技術(shù)部的考核，因部門整體工作未按計劃完成，綜合管理部考核技術(shù)部2分，因發(fā)生質(zhì)量事故和6、技術(shù)支持不到位，其他部門對技術(shù)部考核10分，則技術(shù)部的最終部門系數(shù)為（100-2）*30%+（100-10）*70%*100%=0.924綜上，7月份，技術(shù)部張三個人的綜合系數(shù)為0.9*0.924=0.8316可見，張三的季度個人工作優(yōu)劣情況以及部門（其他人員）整體工作情況均對個人季度獎金有很大影響；即，張三個人工作的失誤在影響本人季度獎金的同時，也影響部門系數(shù)、影響其他人員的獎金收入。4、被考核獎金流向當季度被考核扣除的獎金自動節(jié)流到部門下個季度整體獎金中，并參與下個季度的獎金考核，有節(jié)流的獎金可以用作對下季度工作有貢獻的員工的加分獎勵，或者作為部門臨時獎勵基金，進行即時獎勵用。5、各部門對7、被考核部門的考核權(quán)限計算辦法（加權(quán)平均）=a1*b1%+ a2*b2%+an*bn%其中，：當季本部門被其他部門考核總分a：其他部門對被考核部門考核的分數(shù)b%：其他部門對被考核部門的考核權(quán)限（詳見附件4）n：部門數(shù)量五、考核及填表程序每月月底之前，各崗位人員（含部門經(jīng)理）將與自己業(yè)務(wù)發(fā)生關(guān)系的其他人員的考核意見填寫在月份對其他人考核意見表（詳見附件1）上，部門經(jīng)理進行匯總，并對考核理由的真實性進行確認核實、對考核分數(shù)的多少進行調(diào)整、對可有可無的考核項以及重復考核項給予否決，然后匯總成月份部門考核意見匯總表（詳見附件2），并于每季度最末月26日前交到綜合管理部匯總。綜合管理部對所有考核項目進行評8、判核實、對考核分提出調(diào)整意見，經(jīng)與各部門確認后形成最終考核意見，由各部門經(jīng)理負責收集公司所有人員對本部門人員的考核意見，填寫到月份個人得分統(tǒng)計表（詳見附件3），統(tǒng)計工作做好后交到財務(wù)部作為核發(fā)季度獎金依據(jù)。六、考核原則：1、考核理由充分、公正公平、實事求是，杜絕無中生有、捕風捉影，嚴禁個人打擊報復，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消當季個人全額季獎，并張榜通報批評。2、對同一部門、同一人員、同一事件的考核不重復計算。3、公司考核不是目的，只是激勵全體員工更加進步的保證措施，并提倡員工之間事前友好提醒，禁止惡意記錄。4、公司考核以強化客戶服務(wù)意識為目的，如發(fā)生考核糾紛，由綜合管理部裁定，原則上側(cè)重于被服務(wù)部門意見。9、七、XX年公司季獎考核扣分指導意見一類考核（扣除季度獎金50%-100%）：嚴重影響公司勞動紀律，工作失職，個人工作失誤導致公司發(fā)貨嚴重滯后、錯失重要訂單、發(fā)生重大質(zhì)量事故、成本增加幅度超過個人月度基本工資、惡意破壞公司人際關(guān)系、不服從上級領(lǐng)導工作安排、提供虛假資料、偽造信息、泄露公司機密等，此類考核由綜合管理部提名，公司總經(jīng)理批準。二類考核（扣除個人最終考核分10-50分）：個人嚴重違反作業(yè)指導書、崗位職責、員工手冊等公司規(guī)定私自開展工作，影響公司正常工作秩序或生產(chǎn)經(jīng)營的，此類考核由綜合管理部分管經(jīng)理依據(jù)上述規(guī)章制度進行扣分考核。三類考核：各崗位人員之間因溝通、協(xié)調(diào)不暢導致工作無法開展的，原則上單項扣分1-5分；因崗位人員個人工作不積極，導致部門之間銜接工作遲延開展的，原則上單項扣分3-8分；其他項目。此類考核由各部門針對當月與其他部門業(yè)務(wù)銜接情況進行扣分考核。八、本制度試用公司全體享受季獎的員工，自下發(fā)之日起執(zhí)行。