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1、公司經(jīng)營管理專業(yè)技術(shù)人員績效考核管理制度及辦法編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 員工績效考核管理制度及辦法一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。 二、考核目的 1、在XX造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為XX中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信2、息與決策依據(jù)。 4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在XX形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。 三、考核原則 1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)； 2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 四、適用對象 本制度主要是為XX公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)： 1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上 3、 兼職、特約人3、員 五、各類考核時(shí)間排定表 考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行 注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間 2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁 3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。 4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考4、核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。 六、考核體制 考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是XX公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表： 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核 分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁5、 職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核 職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核 部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定 技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定 注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。 七、考核標(biāo)準(zhǔn) 人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對XX這樣的高科技企業(yè)。XX在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià)過去6、著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對XX高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下： 各類員工考核權(quán)重比例圖： 考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類 業(yè)績考核 約占70 50 40 能力考核 約占15 30 30 態(tài)度考核 約占15 20 30 員工考核總得分業(yè)績分能力分+態(tài)度分 八、考核表 1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理7、類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。 2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。 九、考核評價(jià) 1、 考核結(jié)果的等級評定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95分以上 8、8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等級比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù) 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 員工自評：按照“考核權(quán)9、限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估 2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。 3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充建議： 當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時(shí)： 1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評 2、 如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況 3、 當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表” 當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí) 1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表” 2、 如有必要10、，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。 十一、考核申訴 1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。 2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。 3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。 十二、考核與獎(jiǎng)懲 1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下： 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處11、理 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整. 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。 急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。 2、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。 3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期12、滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。 十三、附則 1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。 2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。 3、本制度生效時(shí)間為XX年1月10日。 XX分公司總經(jīng)理綜合考核量表 姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002a考核項(xiàng)目 考核要素及各等級分 自評分 復(fù)評分1 復(fù)評分2 業(yè)績考核（70分） 1營業(yè)凈利潤額（9、7、513、3、2） 2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2） 3銷售回款（9、7、5、3、2） 4凈資本收益（6、5、4、3、2） 5人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2） 6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2） 7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2） 8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2） 9（銷售）費(fèi)用利潤比（6、5、3、2） 10人工成本（6、5、3、2） 綜和調(diào)整（18分） 1關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成 2完成難度 3行業(yè)環(huán)境是否有利 態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4、3、2） 2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4、3、2） 3工作責(zé)任心（7、5、3） 能力考核（15分） 1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1） 2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2） 3授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1）14、 4工作效率（2、1、0） 5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0） 總合計(jì)分?jǐn)?shù) 主管領(lǐng)導(dǎo)可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)： 下年度目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn) 復(fù)評人綜和評語 主管副總及公司總裁綜和評語 員工簽字： 相關(guān)復(fù)評人： 總裁： 注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計(jì)欄中取得 XX分公司總經(jīng)理考核評分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表 姓名： 部門： 職務(wù)： 表格編號：f002b項(xiàng)目 考核指標(biāo) 目標(biāo)達(dá)成難度 行業(yè)環(huán)境形勢 努力性 各項(xiàng)指標(biāo)小計(jì) 偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調(diào)分 復(fù)評調(diào)整1 復(fù)評調(diào)整2 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)調(diào)整（18分） 1經(jīng)營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 15、+0.5 0 -0.5 2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 3銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù) +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 6內(nèi)部綜和建設(shè)管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 7資金周轉(zhuǎn)、運(yùn)作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 16、0 -0.5 +0.5 0 -0.5 9（銷售）費(fèi)用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計(jì) 考核要素 考核指標(biāo) （中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 態(tài)度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實(shí) 言行規(guī)律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 2團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4） 服從公司大局 能主動(dòng)支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 3工作責(zé)任心（7） 較敬業(yè) 能按進(jìn)度完成工作任務(wù)（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -17、0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 考核要素 考核指標(biāo) （中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 能力考核（15分） 1領(lǐng)導(dǎo)能力（4） 經(jīng)營與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 2創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4） 工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 3授權(quán)指導(dǎo)（3） 能適當(dāng)分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 4工作效率（2） 工作按計(jì)劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 5協(xié)調(diào)溝通（2） 尚能與公司內(nèi)、外各18、部門合作，達(dá)成工作目標(biāo)（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 注： 1、 業(yè)績考核的業(yè)績指標(biāo)調(diào)整分是考慮到XX的分公司跨行業(yè)比較大，為了能在不同行業(yè)的經(jīng)理之間有一種可比性，同時(shí)也時(shí)為了體現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)考核的公平性與客觀性，特別對于每項(xiàng)指標(biāo)從“業(yè)績達(dá)成難度”“個(gè)人努力”“行業(yè)環(huán)境狀況”三方面進(jìn)行微調(diào)。例如，對于“經(jīng)營利潤額”這個(gè)考核指標(biāo)，銷售中心總經(jīng)理可能在業(yè)績考核中得分為5分，在進(jìn)行微調(diào)時(shí)，從“行業(yè)環(huán)境形勢”考慮，XX在計(jì)算機(jī)行業(yè)的競爭優(yōu)勢不強(qiáng)，故可以對本指標(biāo)加1分，“目標(biāo)難度”方面，由于本行業(yè)的特點(diǎn)，完成利潤有一定的客觀困難，故可以對本指標(biāo)加1分，再從總經(jīng)理“個(gè)人努力性”而言，總經(jīng)理自19、認(rèn)為個(gè)人努力去完成本指標(biāo)（這時(shí)指自評），則本指標(biāo)也可以加1分。因此，在“經(jīng)營利潤”指標(biāo)上，總經(jīng)理得分為“5分”+微調(diào)分“3分”=8分 2、 另外，總經(jīng)理所有的“業(yè)績指標(biāo)”都可以從“目標(biāo)難度”、“行業(yè)環(huán)境”、“個(gè)人努力”三方面得出一個(gè)微調(diào)分。 3、 態(tài)度考核與能力考核均是較主觀的考核指標(biāo)，所以本參考表給出了一般意義上的指標(biāo)內(nèi)容解釋，具體考核時(shí)，如有必要，各部門及分公司可在知會公司人事部的前提下對本表進(jìn)行修正。 4、 總經(jīng)理最后得分=業(yè)績指標(biāo)分+業(yè)績指標(biāo)微調(diào)小計(jì)分+態(tài)度指標(biāo)分+能力指標(biāo)分 5、 總經(jīng)理“績效考核”程序=總經(jīng)理自評后，上報(bào)總部人力資源部，再交總經(jīng)理主管副總裁、財(cái)務(wù)副總裁復(fù)評，最后由公20、司總裁審定。 關(guān)于考核方案的補(bǔ)充說明 一、 考核時(shí)間與對象： 1、 1月1719日各個(gè)分公司考核，2021日上報(bào)及對副總以下考核 2、 對象明確：三類員工不參加（試用兼職長期缺勤）二、 考核主要形式 1、 （分類分等級）量表個(gè)人總結(jié) 2、 要點(diǎn)： 如果量表有評分標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按評分標(biāo)準(zhǔn)操作 員工先自評，員工直接主管考核，員工間接主管審定（總原則） 自評與直接主管復(fù)評出現(xiàn)差距的處理：再次自評匯報(bào)上級面談表 特優(yōu)與特差人員具體事實(shí)陳述三、 考核評價(jià) 1、 必須對員工劃分五個(gè)等級 2、 對特優(yōu)人員提薪，優(yōu)秀人員可升職 3、 對急需提高人員：降薪再考核（解聘）四、 其它 1、 注重保密：尤其是部門內(nèi)平級員工與部門間員工 2、 操作前要選擇合適量表，并向員工作好解釋工作。 3、 分公司上報(bào)材料