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1、公司內部員工可持續發展職業生涯規劃管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工職業規劃管理制度一、總則（一）目的：為充分、合理、有效地利用企業內部人力資源，保持各級員工在公司內擁有可持續發展的職業生涯途徑，從而促進員工與組織共同發展，實現組織效能最大化，特制定本制度。（二）定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和企業相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。 職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職2、業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是組織協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。（三）原則：員工的職業生涯管理應遵循具體性、長期性與動態性原則。1、具體性原則：針對不同類型、不同特長的員工進行因人而異的、具體的職業生涯發展規劃。2、長期性原則：員工的職業生涯管理應貫穿員工職業發展的全過程和公司發展的全過程。3、動態性原則：根據公司發展戰略、組織結構的變化以及員工在職業發展不同階段的需求對其職業生涯規劃進行相應的調整。（四）適用范圍：本制度適用于公司所有在職員工。二、組織與職責（一）員工3、個人：員工個人是職業生涯發展的主要角色，既擁有一定的權利，也負有一定的義務。1、權利：（1）獲得有關企業發展和職業發展相關信息。（2）獲得公平的職業發展機會。2、義務：（1）提高個人透明度，向公司清晰地表達個人職業生涯計劃和發展愿望。（2）有效地管理自己的職業生涯。（二）企業組織機構：1、員工職業生涯管理委員會：公司成立員工職業生涯管理委員會，由公司總經理層、人力資源管理部門負責人及各部門負責人組成，對員工發展相關事項進行討論和決策。2、人力資源管理部門：人力資源部門負責整個公司各類員工的職業生涯管理，為員工提供職業發展機會的信息，并負責員工職業生涯委員會的日常運作。定期組織召開員工職業生涯管4、理委員會會議，跟蹤督促員工職業生涯輔導工作，與各部門負責人交流并提出員工發展建議。3、部門負責人：各部門負責人為本部門員工的職業生涯輔導人，如果員工轉換部門，則新部門的負責人為其輔導人。職業生涯輔導人在員工職業生涯發展過程中應起到跟進、輔導、評估、協助、協調和修正的作用。三、發展和晉升公司為不同類型的員工設立多種發展通道，鼓勵員工專精所長和一專多能。不同職務通道具有相同和平等的晉升機會，給予員工充分的發展空間，并且在責任、報酬、影響力方面都具有可比性。公司根據不同崗位設立多種職業生涯路徑體系，每一職系對應一種職業生涯路徑。職業生涯路徑應描述員工各種進步可能性，反映工作內容和公司需要的變化。職業5、生涯路徑中每一職位的學歷、工作經歷、技能和知識要求詳見相應的職務說明書。（一）職業生涯發展路徑：公司根據各崗位工作性質的不同設立四個職系，即：管理職系、專業技術職系、業務職系、行政事務職系。管理職系適用于公司各類人員，專業技術職系適用于從事專業技術工作的人員，業務職系適用于從事市場銷售和服務工作的人員，行政事務職系適用于行政內勤人員。職業生涯發展路徑圖如下：（二）職業生涯發展方式：員工的職業生涯發展主要包括崗位等級發展、職務發展、輪崗等方式。1、崗位等級發展：即職務不變，僅工資等級升降。員工的崗位等級按照員工薪酬待遇管理制度（現無!）規定的員工級別進行劃分，應確保等級能上能下，保證公平競爭。各6、類員工按照員工晉級、晉升管理辦法（現無！）執行等級的調整。職稱晉升引起的崗位等級調整從獲得職稱的次月開始執行；因年度考核結果引起的崗位等級調整從次月開始執行。（注：崗位等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。）2、職務發展：包括同一職系內的職務升降和不同職系間的職務轉換兩種方式。職務晉升和轉換主要包含以下三種來源：（1）員工個人申請內部招聘的職位。（2）部門經理提議：各部門經理每年年底根據本部門員工的年度考核結果，結合各級職位具體要求，提議晉升各級職位的人選。（3）人力資源管理部門提議：人力資源管理部門于每年年底將考核結果匯集整理，并結合崗位任職資格和公司的業務發展需求，列出職務晉升和轉換機7、會及滿足條件的員工。部門經理及人力資源管理部門提議的人選均報送員工職業生涯委員會討論，如確認晉升，則由人力資源管理部門將結果通知本人，并在各部門配合下實施員工的職務晉升和轉換的評審工作。所有職系的職務升降和轉換一般從每年三月份開始執行，如遇特殊情況則以公司發文為準。3、輪崗：輪崗也是員工職業生涯管理的一種有效方法，通過輪崗可以發現員工最適合的崗位和最適合崗位要求的員工，以實現人力資源的合理配置。員工在不同崗位的經歷能夠提高不同方面的能力，培養出較全面了解公司業務的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內部的良好溝通。并且，因新人的加入也會改變崗位工作的方法而促進創8、新。4、確定新進員工級別：人力資源管理部門根據新進員工的職稱及擔任的職務初步設定崗位等級，試用期滿后，該員工直接上級根據其工作績效提出轉正定級意見，由人力資源管理部門審核后將結果通知本人。四、實施方式（一）對處于不同職業發展階段的員工進行分類管理：企業在為員工開展職業生涯規劃時，應當根據不同員工的特點來采取對應有效的職業生涯規劃和方法的選擇，一般可以針對新員工、中期員工和后期員工三類人員進行操作。1、對新員工的職業規劃：新員工試用期過后，由其部門負責人、人力資源經理及主管總經理共同幫助其進行職業生涯規劃。一般來說提供一個富有挑戰性的最初工作，能產生相當的吸引力，實踐證明，企業能夠做的最重要事情9、之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個人最初的意愿和帶有挑戰性的特點。2、對中期員工的職業規劃：提拔晉升，從職位晉升圖中清晰地找到個人發展的路向，是最大的吸引和動力。職業通路暢通,能夠讓有培養前途、有作為的員工努力去爭取。所謂有前途和有希望才是留住人才的最大吸引力。同時，安排富有挑戰性的工作和通用輪換崗位方式讓其保持新感覺，或者安排探索性的職業工作。對于處于職業中期的員工，是一種很實在而有效的方法。3、對后期員工的職業規劃：到職業后期階段，員工退休（當前以及未來社會保險體系逐步建全）問題必然提到議事日程上。如何讓這些員工發揮最大的“余熱”是工作的重點。（二）員工職業生涯規劃的實10、施步驟1、幫助員工進行分析與定位：職業生涯輔導人應幫助員工根據自身情況分析個人職業發展方向，指導員工填寫員工職業發展規劃表（見附件一），以備日后對照檢查，并不斷完善。2、幫助員工確立職業生涯目標：職業生涯輔導人和人力資源管理部門應開展必要的職業指導活動，并利用各種渠道充分公開公司有關職業發展方面的信息，通過對員工及公司崗位的分析，為員工選擇適合的崗位和職業生涯路徑。3、幫助員工制定職業生涯策略：職業生涯輔導人和人力資源管理部門應根據員工的不同情況為其制定實現職業目標所需的各種行動和措施。如參加公司各類人力資源開發與培訓，構建人際關系網，參加業余課程學習，掌握相關知識技能等。4、職業生涯的評估與11、修正：制定職業生涯管理規劃后，每個工作年度結束，職業生涯輔導人和人力資源部應與被輔導員工進行職業生涯會談，分析評價員工本年度的工作表現，檢驗員工的職業定位與職業方向是否合適，并明確下一年度的安排。5、建立員工職業發展檔案：職業發展檔案是員工職業生涯規劃及調整的依據，包括員工職業發展規劃表、員工能力開發需求表（見附件二）和各類績效考核結果記錄。晉升情況記錄在員工職業發展規劃表中，歷次培訓情況記錄在員工能力開發需求表中，歷年工作業績記錄在績效考核結果中。附件1：員工職業發展規劃表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業時間： 年 月畢業學校：學習/培訓情況12、15263748技能/能力情況技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位/部門工作經歷簡介單位/部門職務對此工作滿意之處對此工作不滿意之處123你認為對自己最重要的三種需要是：成為管理者 報酬 獨立 穩定 休閑 和家人在一起的時間 挑戰 成為專家 創造請詳細介紹自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細說明原因請描述自己希望的發展通道請詳細闡述自己的短期、中期和長期職業發展設想填寫指導：1本表格由員工與職業生涯輔導人充分溝通后填寫。填寫本表格的目的是幫助員工明確職業發展規劃，結合公司的發展要求滿足員工自我實現的需要，最大限度地發揮員工的潛能。2“學習/培訓情況”欄，指13、填寫者參加且取得資格認證的所有學習培訓經歷。3“技能/能力情況”欄主要包括四方面的技能：（1）技術技能，指應用專業知識的能力，有資格證書的需填寫證書名稱；（2）人際溝通能力，指在群體中與他人共事，溝通，理解，激勵及領導他人的能力；（3）分析能力，指在信息不完全情況下發現問題，分析問題和解決問題的能力；（4）情緒控制能力，指在情感和人際危機前不受困擾或削弱，保持冷靜，感受激勵以及在較高工作壓力下保持鎮定和理性的能力。4“其他單位/部門工作簡介”欄，填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮，對工作是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5“你認14、為對自己最重要的三種需要是”欄是職業生涯輔導人了解填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業發展規劃的依據。6“請詳細介紹自己的專長”欄，填寫者可以重申自己認為最重要的技能/能力及工作以外的興趣愛好。7“請描述自己希望的發展通道”欄中，發展通道指管理職系、專業技術職系、行政事務職系。8“請詳細闡述你的短期、中期和長期職業發展設想”欄中，短期指1-3個月，中期指1-3年，長期指3年以上。附表2：員工能力開發需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結果如何達到目標所15、需的知識和技能需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據填寫指導：1.能力開發需求表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發展機會的依據，是幫助員工實現職業生涯規劃的重要手段；2.“所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容；3.“自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上16、打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4.“上級評價”欄由直接上級根據被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的實施依據”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5.“我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰性的工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。6.有關培訓等欄的內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。7.“需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職業生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經費上的支持等等。8.能力開發需求表一年填寫一次。