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1、制造有限公司績效結構、設定與考評管理規程附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章: 總則第一條： 績效管理制度的基本目標第二條： 績效管理制度的基本原則第三條： 適用范圍第四條： 解釋權第二章: 績效指標結構第五條： 績效指標結構第六條： 經營業務指標第七條： 管理改進指標第八條： 部門評議指標第九條： 能力素質指標第十條： 人員培養指標第三章: 績效指標設定程序及方法第十一條： 績效指標設定程序第十二條： 績效指標設定方法第十三條： 績效指標設定注意事項第十四條： 目標管理卡第四章: 目標實施過程管理第十五2、條： 實施過程中的監督與溝通第五章: 績效考評第十六條： 考評程序第十七條： 考評數據收集第十八條： 評分方法、標準及結果記錄第十九條： 考評結果統計第六章: 績效考評結果應用第二十條： 釋義第二十一條： 股權激勵第二十二條： 績優員工加薪第二十三條： 績效工資第二十四條： 超額利潤分享第二十五條： 任免第二十六條： 能力提升計劃第七章: 附表附件1：能力素質評分標準附表1：業績合約附表2：部門評議表附表3：目標管理卡附表4：目標考評卡附表5：經濟業務指標實績統計表第一章: 總則第一條： 績效管理制度的基本目標1、 通過績效管理系統實施目標管理，保證公司整體目標的實現，提高在市場競爭中的整體運3、作能力。2、 通過績效管理管理幫助員工提高工作績效與技能，建立適應企業發展的人力資源隊伍。3、 在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業凝聚力。第二條： 績效管理制度的基本原則1、 開放溝通原則：績效管理過程中，管理者和被管理者開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。2、 團隊性原則：通過績效管理促進個人與團隊工作績效的共同改善，加強部門間的協作配合。3、 發展性原則：績效管理的最終目的是通過績效改善活動的實施，在過程中提高員工技能、增進溝通、提高管理水平。第三條： 適4、用范圍本管理制度適用于公司內試用期滿的非直接生產人員。第四條： 解釋權本管理制度解釋權屬公司人力資源部。第二章: 績效指標結構第五條： 績效指標結構根據不同層級員工的主要職責及其業務特性，制定相應的考核指標。決策層考核指標 = 經營業務指標+管理改進指標+能力素質指標+人員培養指標部門經理考核指標 = 部門考評結果+能力素質指標+人員培養指標部門經理以下人員考核指標 = 管理改進指標+能力素質指標部門考核指標 = 經營業務指標+管理改進指標+部門評議第六條： 經營業務指標經營業務指標是指公司年度經營計劃確定的當年度通過改善活動實施而需達到的各類量化的財務指標和業務指標，主要包括：銷售收入、利潤5、財務費用、制造費用、庫存金額、一次交驗合格率、統配率、準時交貨率、退貨率、勞動生產率等。第七條： 管理改進指標管理改進指標是指公司年度經營計劃確定的當年度公司及分解到各職能部門、個人的管理改善活動及其應達到的階段性成果指標。第八條： 部門評議有業務往來的部門間，由被服務部門對服務部門的服務質量進行評分。第九條： 能力素質指標在改善活動及業務實施過程中，對員工團隊協作能力、解決問題的方法、創新能力等因素進行考評。第十條： 人員培養指標部門經理及以上管理人員，需制定每個考核期內對下屬員工的培訓活動計劃及需達成的階段目標，以此作為當期的考核指標。第三章: 績效指標設定程序及方法第十一條： 績效指標6、設定程序步驟內容責任部門/人完成時間擬訂批準確定經營計劃 確定下年度生產經營目標企業發展部總經理辦公會每年10月底以前 根據經營目標編制公司和部門年度經營計劃 企業發展部 各職能部門總經理辦公會每年11月底以前確定部門、分管副總績效指標 確定經營目標實現的關鍵驅動因素并分解到部門 通過對關鍵驅動因素篩選確定分管副總和各部門績效考核指標 分管副總 部門經理總經理辦公會分管副總經理每年12月中旬前確定個人績效指標將部門關鍵績效指標分解到個人 部門經理 員工部門經理每年12月底前第十二條： 績效指標設定方法1、 確定公司目標實現的關鍵驅動因素找出年度需達成的最重要的經營目標，并結合公司資源及管理的現7、實基礎，確定目標實現的關鍵驅動因素。2、 關鍵驅動因素分解到部門將公司目標實現的關鍵驅動因素分解到部門，并確定其應達到的階段性目標成果，從而得出分管副總和各部門可能的關鍵績效指標。3、 分管副總、各部門經濟業務指標、管理改進指標設定通過重要性、可衡量性、可控性三項標準對可能的關鍵績效指標進行篩選，以此確定分管副總和各部門經濟業務指標、管理改進指標和指標權重。重要性：從公司角度看，該目標對于實現其對應的公司目標的重要程度。可衡量性：從考核角度看，該目標實現與否，超過或低于目標的程度是否可以清晰、準確、定量的進行描述。可控性：從執行角度來講，考核對象（相對其他部門）對實現這個目標負有主要的責任，并8、且基本上可以通過自己的努力達到目標。4、 個人管理改進指標設定 個人績效指標設定步驟：第一步：上司向部下說明當期要達到的總體目標、方針，目標最好具體化、量化，說明目標的分解思路及相互關系，使部下充分理解設定目標有關的重要事項。第二步：部下充分理解所在部門的當期目標和上司的要求，反省上期目標達成情況，制定當期目標。第三步：上司與部下共同確認目標水平設定是否合理、措施是否妥當、時間設定是否合適等。5、 人員培養指標設定部門經理及以上管理人員，根據下屬員工能力提升計劃，擬定考核期內對下屬人員的培訓活動內容和需達到的目標。然后與直接上司商討并確定，以此作為當期人員培養考核指標。6、 管理改進指標必需具9、備的關鍵要素目 的：目的是指改善活動要達到的最終目標。重點課題：為達到目標需要從哪些方面進行改善。措 施：如何進行改善，采取哪些具體措施。本期目標：這些措施在本考核期內，應達到的階段性成果標準。7、 指標權重設定的原則 對公司戰略重要性高的指標及工作目標權重高。 目標責任人影響直接且顯著的指標及工作目標權重高。 權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性。8、 績效合約績效指標和指標權重確定后，將績效指標及權重分別填入績效合約（附表1）作為業績效考評的依據，部門經理及以上管理人員的績效合約交人力資源部保管，其余人員的績效合約由其直接上司保管。第十三條： 績效指標設定注意事項1、 上司與部下共10、同制定實現目標的措施是提高目標管理質量的重要手段。2、 關鍵績效指標體系應貫穿公司整體，并在組織的橫向和縱向保持指標一致性。3、 將措施盡可能分解為當期能完成的目標，將有利于目標實施的控制與評價。第十四條： 目標管理卡1、 績效指標確定后，將目標填入目標管理卡(附表3)進行管理。目 的 欄：填入該項改善活動要達到的最終目標。重點課題：填入為達到目標需要做的改善活動。措 施：填入具體的改善措施。對跨考評階段的措施，原則上要制定能在本考核期內能完成的個別計劃，可另附紙說明。本期目標：填入本考核期要達到的成果標準。當期內能完成的目標原則上制定量化的效果指標，如：成本降低2%等。跨考核期的目標，需明確11、在考核期內要達成的階段性目標標準，如：擬定庫存管理方案。員工培養：填入考核期內對下屬人員的培養活動目標。第四章: 目標實施過程管理第十五條： 實施過程中的監督與溝通1、 上司需及時了解目標在完成過程中出現的進度、方向性偏差，與下屬共同制定解決措施。2、 在外部因素發生重大變化時，上司應與下屬共同商討并修正目標。3、 共同分析本期目標完成過程中存在的問題，以便更好地制定下期目標及措施。第五章: 績效考評第十六條： 考評程序步驟內容責任部門/人完成時間第一步考評數據收集收集當期經濟業務指標實際完成數據相關職能部門季末收集部門評議結果人力資源部季末目標責任人將自我評價填入目標管理卡交給上司部門經理或12、副總、總監季末第二步考評經濟業務指標考評人力資源部計算季末部門評議各部門考評，人力資源部匯總季末管理改進指標、能力素質指標、人員培養指標考評直接上司季末第三步考評結果統計匯總 將各類考評指標的考評結果統計匯總形成部門或個人的考評得分 以部門考評得分修正個人考評得分，得到個人最終考評結果人力資源部次季首月5日前第四步考評結果確認一般員工考評結果確認部門經理次季首月8日前部門經理考評結果確認分管副總或總監副總、總監考評結果確認總經理第十七條： 考評數據收集1、 經濟業務指標數據收集 季末由相關職能部門填報經濟業務指標實績統計表(附表5)將考核期內各項實際完成的指標數據報人力資源部。 數據收集部門指13、標類型可能的指標數據收集部門財務類指標銷售收入、制造成本降低率、庫存成本降低率、采購成本降低率等財務部質量類指標退貨率、一次交驗合格率、統配率等品質保證部進度類指標交貨及時率、物資供應及時率等生產一部效率類指標勞動生產率等、制造周期等生產一部2、 管理改進、能力素質指標考評數據收集季末部門經理及以上管理人員對下屬員工管理改進指標、能力素質指標進行考評，并將結果記入目標考評卡(附表4)報人力資源部。3、 人員培養指標考評數據收集季末副總或總監對所轄部門經理人員培養指標進行考評、總經理對副總和總監人員培養指標進行考評，并將考評結果記入目標考評卡交人力資源部。4、 部門評議指標考評數據收集季末各部門14、填報部門評議表(附表2)交人力資源部。第十八條： 評分方法、標準及結果記錄1、 經濟業務類指標評分方法、標準及結果記錄 相關職能部門按期將經濟業務指標實際完成情況報人力資源部，人力資源部按下述評分標準計算各部門得分。 人力資源部將將部門部經濟業務指標考評得分，并記入相關部門經理及以上人員的目標考評卡2、 部門評議指標評分方法、標準及結果記錄 各部門按如下標準對服務提供部門進行評分，并將結果記入部門評議表交人力資源部。 人力資源部匯總各部門提交的評議結果，計算被評議部門的平均得分將結果記入部門經理目標考評卡3、 管理改進指標評分步驟、標準及結果記錄 評分標準 評分步驟第一步：前期自已評價目標責任15、人就每個目標課題記入實際的達成結果，根據評分標準進行自我評價，并將自評分目標考評卡交直接上司。第二步：上司考評上司接到下屬提交的目標考評卡后，對部下目標達成實績，目標達成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進行評價。第三步：上司與部下面談上司與下屬一起交流對本期目標達成情況的意見，找出活動開展中不足之處，提出改善意見，討論并確定下期的目標和措施。第四步：記錄考評結果上司將考評結果及評語記入目標考評卡交人力資源部 考評結果記錄上司將下屬人員的管理改進指標考評結果記入目標考評卡交人力資源部。4、 能力素質評分方法、標準及結果記錄 評分標準評分標準參見附件1能力素質評分標準 評分方法及結16、果記錄上司按上述標準對下屬在目標達成過程中所表現出的能力、素質進行評價，并將結果記入目標考評卡5、 員工培養指標評分方法、標準及結果記錄 評分標準 評分方法及結果記錄對部門經理及以上管理人員的考評，由其直接上司對其員工培養指標進行評價，將評價結果記入目標考評卡，然后交人力資源部。*僅適用于對部門經理及以上管理人員的考評第十九條： 考評結果統計及確認1、 考評結果統計/匯總人資源部將各項考評得分進行匯總，得出被考評人或部門的總體得分。 個人考評結果與部門績效掛鉤人力資源部用部門考評得分與公司部門考評平均得分的比值乘以個人考評得分得出個人考評的最終考評得分。部門經理最終績效得分=部門經理得分 所在17、部門得分公司部門績效平均分員工最終績效得分=員工得分所在部門得分公司部門績效平均分第六章: 績效考評結果應用第二十條： 釋義績效考評結果應用是指根據績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。績效評估結果主要運用于以下幾個方面：股權激勵、加薪、績效工資、超額利潤分享、任免、能力提升計劃等。第二十一條： 股權激勵公司將根據績效考評結果對核心員工給予不同程度的股權激勵，具體辦法參見長期激勵方案。第二十二條： 績優員工加薪1、 加薪原則原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額10%的范圍內給績優員工一個工資級差的加薪。2、 加薪名額確定程序及方法18、 每年1月底以前，由財務部根據上年度銷售收入增長金額計算年度加薪總額，經總經理批準后交人力資源部。 人力資源部提出加薪總額在公司高、中、低職等分配比例的建議方案，報總經理辦公會確定。 各職等的加薪總額確定后，由人力資源部框算各職等加薪人數，并按各部門該職等人數占該職等總人數的比例將加薪名額分配到各部門。 人力資源部根據分配到各部門相應職等的加薪名額及該部門該職等員工績效排名，按績效考評得分從高到低的順序選定加薪人員。3、 加薪人員名單確定后，由人力資源部將名單交加薪人員主管領導（部門經理及以上領導）會簽后，報總經理批準。4、 經總經理批準后，由人力資源部從當年1月份開始按加薪后的工資標準計酬。19、第二十三條： 績效工資1、 釋義 根據公司薪酬管理制度的規定，員工薪酬是按基本工資、績效工資對年收入進行規劃，績效工資的計付以績效考評結果為依據。 績效工資分為季度績效工資和年度績效工資，根據不同業務類型及職級的工作特性，對不同員工季度績效工資、年度績效工資占年收入的比例作出了明確規定，詳細內容參見薪酬管理制度。2、 季度績效工資的計算程序及方法 每季首月9日前，由人力資源部根據績效考評結果按以下方法計算員工績效工資計付比例(參見績效工資機會曲線)：AB段（績效得分在40分-60分之間）績效工資計付比例=3.75%(考評得分-40分)BD段(績效得分在60分-100分之間)績效工資計付比例=720、5%+1.25%(考評得分-60分) 季度實發績效工資=季度績效工資總額季度績效工資計付比例3、 年度績效工資計算程序及方法 每年1月中旬前，由人力資源部將員工上年度四個季度的績效考評得分進行加權平均，計算年度績效考評得分。具體公式如下：年度績效考評得分=第四季度得分40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）20% 得出年度績效考評得分后，按前述季度績效工資的計算方法計算年度績效工資計付比例。 年度實發績效工資=年度績效工資總額年度績效工資計付比例4、 績效工資發放人力資源部將季度、年度實發績效工資報總經理批準后，由財務部發放。第二十四條： 超額利潤分享1、 原則 年終實際利潤超過年21、初設定的目標利潤時，對利潤超額部份進行分享。 利潤分享與績效考核結果掛鉤。 利潤分享需體現不同崗位對公司利潤貢獻程度的大小。2、 程序及方法 在每年公司經營計劃編制中，設定年度目標利潤指標。 年終由財務部計算利潤超額金額交人力資源部。利潤超額金額=年終實際利潤-目標利潤 人力資源部制定超額利潤分享比例建議方案，呈總經理辦公會審議通過后實施。 人力資源部按如下方法對可分享利潤進行試算，試算結果經總經理批準后發放。超額利潤分配額=個人工資總額/公司工資總額可分享利潤總額年度績效工資計付比例第二十五條： 任免1、 制定業績矩陣部門經理及以上管理人員根據績效考評和能力素質評價結果，制定下屬員工業績矩陣22、。2、 業績矩陣應用 在C1、D1、D2區域的員工，業績突出、能力素質高，約占員工總數的15%左右，這部份員工需重點提拔。人力資源部需結合其業務專長和個人發展意愿意，制定繼任計劃表，作為公司相關業務領域重要崗位的繼任人選，并有針對性地提供培訓和鍛煉機會，使其盡快成為某一業務領域或部門的領頭人。 在B1、B2、C2、C3、D3區域的員工，業績和能力素質略微超過公司要求，這部份員工約占員工總數的35%，是公司經營的中堅力量。這部份員工需重點培養，提供在不同業務或職能部門的工作經驗，提高其綜合能力和工作效率，部份優秀員工可進入C1、D1、D2區域。 在A1、A2、B3、C4、D4區域的員工，業績和能23、力素質基本滿足或略低于公司要求，這部份員工約占員工總數的35%左右，是公司經營正常運行的重要保證。這部份員工需重點幫助，找出其存在的問提供有針對性的培訓、培養機會或提供適合其能力發揮的崗位，使其業績和技能盡快得到提升。 在A3、A4、B4區域的員工，業績或能力素質不能滿足公司要求，這部份員工約占員工總數的15%左右，這部份員工需視具體情況，逐步淘汰出局。第二十六條： 能力提升計劃1、 編制程序每年1月底前，上司根據員工在績效考評過程中所顯現的能力差距，結合員工個人發展意愿，由上司與員工共同制定員工能力提升計劃交人力資源部。2、 能力提升計劃的主要內容 未來發展的方向。 有待提高的能力。 通過培24、訓希望達到的水平。 能力改善的具體措施及實施的階段性時間表。3、 能力提升計劃應用 人力資源部根據各部門提交的能力提升計劃中的培訓內容，制定公司培訓計劃。 部門經理及以上管理人員根據下屬員工的能力提升計劃制定部門內員工培訓計劃，以此為基礎制定部門經理及以上管理人員的員工培養考核指標。第七章: 附件/附表附件1：能力素質評分標準附表1：業績合約附表2：部門評議表附表3：目標管理卡附表4：目標考評卡附表5：經濟業務指標實績統計表附件1：能力素質評分標準附表一：業績合約附表二：部門評議表 年 季度部門評議表評議部門： 部門經理： 分管副總（總監）：被評議部門考評得分（100分制）扣分事實描述附表三：目標管理卡附表三：目標管理卡-續附表四：目標考評卡附表五：經濟業務指標實績統計表 年 季經濟業務指標實績統計表指標名稱目標實際完成備注 分管副總（總監）： 部門經理： 填報人：