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1、文化發展有限公司績效考核與評估管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 前 言1、績效考核，是公司員工培訓、晉升、崗位調整、工資及獎金調整、淘汰不適應者的重要依據。通過考核，可以使員工明確發展目標，調整職業規劃。2、績效考核讓所有員工感覺適時有事做，事事有目標。績效考核是一個系統工程，涉及到公司戰略目標、年度經營生產目標，以及將這些目標分解到公司各部門、再分解到員工個人的工作指標?？冃Э己耸菣z查這些指標完成情況，反映每位員工的工作成效。3、績效考核也是構建和諧企業文化的重要體現。公平、公正的績效考核，將獎勤罰懶、2、優勝劣汰、目標明確、上下齊心、提高凝聚力。績效管理制度一、總則 1目的 為了保證公司戰略經營目標實現，強化公司績效目標導向，全面評估員工工作效果，最大限度地開發員工工作潛能，保證個人工作目標與公司戰略目標緊密相連，特制定本制度。 2適用對象 此制度適用于XX斯國際文化發展（XX）有限公司全體員工。 3績效考核原則 3.1 以提高公司全員績效為導向； 3.2 定性與定量考核相結合； 3.3 公平、公正、公開。 二、績效管理委員會及職責 1管理委員會成員 由公司總經理、副總及行政人事部負責人組成績效管理委員會。2職責 2.1 公司關鍵績效指標制定及實施； 2.2 績效管理制度審核、修訂； 2.3 3、負責協調、處理在績效管理實施中出現的問題。 三、績效管理實施 1績效考核周期、考核適用對象、考核評估時間、考核負責人 考核周期考核適用對象考核評估時間考核負責人月度考核部門總監以下員工每月末28日前完成，各部門負責人確認后于30日前提交行政人事部各部門負責人季度考核部門總監（含）以上員工每季度末28日前完成，副總總經理確認后于30日前提交行政人事部副總總經理年度考核全體員工次年3月（暫定）各部門負責人行政人事部副總總經理2績效考評管理流程績效目標制定績效結果應用績效評估及結果確定績效反饋與調整2.1 績效考核流程 績效目標制定 每年初，公司制定年度經營目標，將經營目標分解到各個部門形成部門工作4、目標， 同時與業務部總監簽訂業績合同，作為年度考核重要依據。如因分管工作變化等原因，需重新簽業績合同。 部門負責人將部門工作目標分解為每個崗位/員工的重點工作。 每月或每季度末，員工本人與直接主管結合本人崗位職責和分解到月度的部門/員工個人的重點工作，對績效目標達成共識，共同填寫績效考核表，簽字確認后提交行政人事部備案。 績效反饋與調整 在月度考核期間，直接主管應與員工進行績效溝通，幫助員工分析、解決績效目標執行中已經存在或潛在的問題。 在績效目標執行中，如出現重大目標調整，員工與直接主管應及時確認計劃的更改，并在原績效考核表流程中進行修改，同時報部門負責人審批；部門目標調整需報副總/總經理審5、批。 重大績效目標調整是指以下情況： 權重大于 15%的績效目標取消或新增； 現有績效目標權重變化（增減）超過 15%。2.1.3 績效結果確認及改進計劃 每月或每季度末，員工本人與直接主管根據員工績效目標評估員工績效表現，分別填入績效考核表中的員工自評和共同評估，直接主管在共同評估后將最終得分 填寫在績效考核表中的得分欄，并將績效結果、績效改進意見反饋給員工，簽字確認后提交行政人事部備案。 績效結果應用 績效評估的最終結果將用于員工績效工資分配、薪酬/職位調整、年終獎金、員工個人發展、 在職培訓、是否勝任工作的確認等方面。2.2 年度績效考核 2.2.1 部門總監（含）以上員工年度評估成績：6、 以年初簽訂的業績合同中部門年度關鍵績效指標完成情況及全年績效平均成績不同權重加和為年度最終評估成績。 注：員工在考核年度內職位調整至部門總監以上，如未簽訂業績合同，則按照月度績效平均成績為最終評估成績；如在年初簽訂了業績合同，仍按照業績合同流程進行年終績效考核。 2.2.2 部門總監以下員工年度評估成績： 以員工本人本年績效平均成績為年度最終評估成績； 員工如參與月度考核周期未達到，以實際參與月度考核的平均成績為年度最終評估成績。 四、低績效員工管理辦法 1部門總監以下員工1.1 如果員工連續三個月度績效得分為 B 級（有待改進），或者如果員工連續二個月績效得分為 C 級（不合格），公司視為7、該員工不勝任該崗位工作，直接主管將對該員工進行培訓和指導，下一月度考核不合格者，視為仍不勝任本職工作，按解除勞動合同處理；1.2 本年度內績效得分累計三次以上為 C 級（不合格），由該員工直接主管、本人及行政人事部三方進行溝通，最終決定此員工是否繼續留用。2部門總監（含）以上員工2.1 如果員工連續兩個季度績效得分為 B 級（有待改進），或者如果員工連續一個季度績效得分為 C 級（不合格），公司視為該員工不勝任該崗位工作，副總總經理將對該員工進行培訓和指導，下一個季度考核不合格者，視為仍不勝任本職工作，按解除勞動合同處理；2.2 本年度內績效得分累計二次以上為 C 級（不合格），由副總總經理、8、本人及行政人事部三方進行溝通，最終決定此員工是否繼續留用。五、申訴及處理 在月度、季度、年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意，有權在考評期間或考評結束 10 個工作日內以書面形式向績效管理委員會提出申訴。員工在申訴期間，不影響公司原作出的任何處理決定的執行。本制度由公司行政人事部制定、修改并負責解釋。 績效管理實施細則為更好實施績效管理辦法，特制定以下實施細則： 一、績效考核步驟（月度） 為保證公司績效實施的按時完成及績效獎金的按時發放，請各部門務必按照考核步驟在規定時間內完成工作，如未按規定時間內完成，將影響本部門績效工資發放。 二、績效目標制定 員工制定個人績效9、目標遵循兩上兩下原則： 1員工根據本月度關鍵績效指標的實際完成情況和崗位職責情況，確定下月度績效計劃，提交給直接主管； 2直接主管根據員工崗位職責及上月度績效評估結果，對員工已提交的績效計劃進行調整，并將調整后的績效計劃下達給員工本人； 3員工根據直接主管調整后的績效計劃，著重對關鍵績效指標的權重和完成目標進行調整，再次提交給直接主管； 4直接主管根據員工再提交的績效計劃，最終確認員工本人績效目標。 三、績效評估及反饋 1月度績效反饋 月度考核期間內，員工直接主管在本月末對員工本月 KPI 實際完成情況進行月度回顧，幫助員工分析、解決績效計劃執行中已經存在或潛在的問題，同時對比本月度績效計劃，10、形成基礎考核數據，對下月度提交績效計劃予以參考。 2月度績效評估 公司主要考核數據核算確定后，員工根據確定的考核數據進行自我評估，提交至直接主管；直接主管與員工共同評估后，將考核結果及時反饋給員工。 3績效評估分歧解決辦法 直接主管與部門負責人對員工評價存在分歧時，寫明存在分歧原因，達成一致后，再以部門負責人最終確認為主，部門負責人將員工評分填寫在評估最終得分一欄。詳見績效考核表。 五、員工申訴 1員工與直接主管就績效計劃或績效評估結果存在爭議時，不認可績效計劃或績效評估結果，可在考評期間或考評結束 10 個工作日內向績效管理委員會申訴。 2績效管理委員會評審申訴，并在評審完成 2 個工作日內11、將最終考評結果反饋給申訴人，此考評結果為最終評審意見并強制執行。 六、績效評估加（減）分處理辦法 1加分： 1.1 部門負責人對員工績效評估有額外加分建議權，最終結果上報績效管理委員會審批。 1.2 加分項適用于員工承擔主管領導交辦的除本職工作以外重大項目的工作任務，以及本職崗位上做出突出貢獻的員工。1.3 加分項上限為分，分為個區間。 分類區間區間得分評分標準實際表現達到或部分超過預期計劃/目標要求，在計劃/目標要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現顯著超出預期計劃/目標要求，在計劃/目標要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績2.減分： 2.1 部門負責人對員工績效評估有額外減分12、建議權，最終結果上報到績效管理委員會審批。 2.2 減分項只適用于員工工作中出現不可彌補的錯誤或者因工作失誤造成公司財務的損失，如達到員工手冊中有關懲罰措施的相關規定，按照員工手冊處理。 2.3 減分項上限為分，分為個區間。 分類區間區間減分評分標準出現不可彌補的錯誤，未造成公司財務損失公司財務損失。出現不可彌補的錯誤，造成公司財務損失九、特殊人員的績效考核 1處于試用期的新員工：不參與月度績效考核，只參加試用期轉正考核。2調崗員工：在第一個月內調崗的員工參與調入部門的績效考核。 3. 休假人員（事假、病假、產假等） 3.1 本月度休假不超過二周的員工，參與本月度績效考核； 3.2 本月度休假13、超過二周（含）的員工，不參與本月度績效考核；3.3 員工請休假結束后，需到行政人事部銷假，并與部門溝通確定績效考核目標。4. 離職員工： 4.1 員工在本月度內第三周內離職，可參與本月度績效考核； 4.2 員工在本月度內第一、二周離職，不可參與本月度績效考核； 4.3 員工離職時，需辦結工作離職手續，并以部門確認評估結果為最終成績。附件一： 績效考核流程 附件二： 績效等級表附件三： 績效考核表附件一 績效考核流程每月25日啟動績效考核每月28日直接主管與員工依據兩上兩下原則，討論/制定下月關鍵業績指標如員工本月考核成績符合，直接主管幫助該員工制定下月績效計劃每月30日直接主管將員工本月考核結果反饋員工 否員工是否通過考核不勝任工作，按公司制度處理否 是部門負責人將本月考核結果及下月績效計劃提交行政人事部每月30日員工自評，直接領導與員工就本月考核情況進行共同評估是申訴員工對考核結果是否接受行政人事部匯總，統計績效考核結果，計算公司總體績效工資，上報總經理本月績效考核及評估結束，準備下月考核評估附件二 績效等級表績效等級績效得分（A）績效工資比例S（優秀）100110實際績效得分A（合格）90100100% B（有待改進）8090實際績效得分 C（不合格）79實際績效得分