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1、物業(yè)管理有限公司高級人員績效考核制度規(guī)定編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: XX市XX物業(yè)管理有限公司第一章 總則第一條 為全面客觀評價XX市XX物業(yè)管理有限公司（以下簡稱“XX物業(yè)”）管理人員，幫助管理人員提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)XX物業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。第二條 績效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，通過管理人員及其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)績效的管理過程。第三條 績效管理是各級管理2、者的重要工作內(nèi)容。上級通過績效管理可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條 績效管理是品質(zhì)管理部的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施績效管理，各級管理者可以準(zhǔn)確評價下屬工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)組織工作提供基礎(chǔ)信息。第五條 本制度適用于XX物業(yè)以下員工：1.高層：指總經(jīng)理、副總經(jīng)理；2.經(jīng)理層：分為高級經(jīng)理級，指公司部門經(jīng)理；經(jīng)理級，指管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。3.主管層：分為高級主管級，指公司客戶關(guān)系專員、土建工程師；主管級，指公司會計(jì)、出納、管理處各主管、護(hù)管隊(duì)長3、；第六條 基層員工（指：收費(fèi)員、文員、領(lǐng)班、護(hù)管員、維修員、客服員、綠化員、保潔員等）由直接上級根據(jù)日常工作安排按照相關(guān)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和公司獎懲規(guī)定，進(jìn)行日常督察并執(zhí)行公司相關(guān)獎懲規(guī)定，不在本制度要求之內(nèi)。第七條 本績效管理制度適用于常規(guī)性工作的績效管理，不適用于臨時性或其他非常規(guī)的工作。第二章 組織和職責(zé)第八條 XX物業(yè)管理人員績效管理由品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)，主要職責(zé)包括：1） 對績效管理體系、考核指標(biāo)提出完善和修改，負(fù)責(zé)提出績效管理總體要求；2） 根據(jù)不同管理人員的考核周期，負(fù)責(zé)組織績效考核工作順利進(jìn)行；3） 對各個部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理的培訓(xùn)；4） 對各部門員工績效管理工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)4、管理、監(jiān)督與檢查；5） 績效考核后，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；6） 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。第九條 考核關(guān)系績效考核實(shí)行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對直接下屬進(jìn)行打分。第一十條 考核者的責(zé)任包括：1） 同被考核者進(jìn)行績效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，并在考核表上簽字確認(rèn)；2） 指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績效實(shí)施過程。通過定期的溝通，指導(dǎo)和幫助其完成工作任務(wù)；同時，要收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)。此外，如有需要，經(jīng)過雙方溝通，對考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；3） 對被考核者進(jìn)行績效考核；4） 向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果5、反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議。第三章 考核原則第一十一條 系統(tǒng)原則：以平衡記分卡為依據(jù)，綜合考慮XX物業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營、學(xué)習(xí)發(fā)展等維度，按照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核。第一十二條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)應(yīng)清晰明確的；考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不應(yīng)存在明顯的分歧。第一十三條 客觀原則：考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第一十四條 溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。第一十五條 時效原則：績效考核是對6、考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第一十六條 對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；績效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。第一十七條 可行原則：考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核；考核者應(yīng)保證考核的公正性；考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo)；考核信息是盡可能可以獲得的信息。第四章 考核內(nèi)容、周期和時間第一十八條 根據(jù)不同崗位的員工，分別考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)。第一十九條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）主要包括四個方面的內(nèi)容：財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)7、營方面、學(xué)習(xí)成長方面。1) 財(cái)務(wù)方面指標(biāo)：利潤指標(biāo)、物業(yè)費(fèi)收繳指標(biāo)、成本控制指標(biāo)等；2) 客戶方面指標(biāo)：客戶滿意度等；3) 內(nèi)部運(yùn)營方面指標(biāo)：提高內(nèi)部管理能力，制度和流程建立和完善，考核的執(zhí)行等；4) 學(xué)習(xí)成長方面指標(biāo)：工作能力提升、接班人培養(yǎng)等。第二十條 態(tài)度指標(biāo)態(tài)度是被考核者對待本職工作態(tài)度，對XX物業(yè)不同類型人員應(yīng)考核不同的工作態(tài)度指標(biāo)。各類型人員態(tài)度考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)見附件3、附件5。第二十一條 能力指標(biāo)能力指標(biāo)考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng)具備的能力，對XX物業(yè)不同類型人員應(yīng)考核不同的能力指標(biāo)。各類型人員能力考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)見附件1、附件2、附件4。第二十二條 不同類型人員績效考核指標(biāo)種8、類、指標(biāo)權(quán)重和考核周期不同。人員類別考核指標(biāo)指標(biāo)來源考核周期考核權(quán)重總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度工作目標(biāo)季考90%能力考核年考10%經(jīng)理層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度工作目標(biāo)季考90%90%態(tài)度考核季考10%能力考核年考10%主管層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度工作目標(biāo)季考80%80%態(tài)度考核季考20%能力考核年考20%第二十三條 考核時間1） 季度考核時間為：第一季度：3月28日3月31日第二季度：6月28日6月30日第三季度：9月28日9月30日第四季度：12月25日12月27日2） 年度考核時間為：每年12月25日12月27日注：上述考核時間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整。 第五章 9、績效管理的實(shí)施第二十四條 針對總經(jīng)理的考核流程步驟時間內(nèi) 容備注1上年度12月28日31日董事長與總經(jīng)理確定物業(yè)公司下年度經(jīng)營目標(biāo)并分解，雙方確定總經(jīng)理工作目標(biāo)、權(quán)重、量化辦法見附件62本年度3月28日31日董事長對總經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第一季度考核打分，進(jìn)行績效面談，并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第二季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致3本年度6月28日30日董事長對總經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第二季度考核打分，進(jìn)行績效面談，并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第三季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致4本年度9月28日30日董事長對總經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第三季度考核打分，進(jìn)行績效面談，并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第四季度工作10、目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致5次年度12月25日27日董事長對總經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第四季度考核打分，進(jìn)行績效面談，同時確定下一年工作目標(biāo)第二十五條 針對經(jīng)理層的考核流程步驟時間內(nèi) 容備注1上年度12月28日31日總經(jīng)理將公司年度工作目標(biāo)分解出各部門（管理處）的年度、季度工作目標(biāo)，與部門（管理處）經(jīng)理確定工作目標(biāo)、權(quán)重、量化辦法見附件62本年度3月28日31日總經(jīng)理對各部門（管理處）經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第一季度考核打分，進(jìn)行績效面談，并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第二季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致（該目標(biāo)需經(jīng)董事長審核）3本年度6月28日30日總經(jīng)理對各部門（管理處）經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第二季度考核打分，進(jìn)11、行績效面談，并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第三季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致（該目標(biāo)需經(jīng)董事長審核）4本年度9月28日30日總經(jīng)理對各部門（管理處）經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第三季度考核打分，進(jìn)行績效面談，并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第四季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致（該目標(biāo)需經(jīng)董事長審核）5次年度12月25日27日總經(jīng)理對各部門（管理處）經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第四季度考核打分，進(jìn)行績效面談，同時確定下一年工作目標(biāo)（該目標(biāo)需經(jīng)董事長審核）第二十六條 針對主管層的考核流程步驟時間內(nèi) 容備注1上年度12月28日31日各部門（管理處）經(jīng)理將部門年度工作目標(biāo)分解出各主管層員工的年度、季度工作目標(biāo)，雙方確定工作目標(biāo)、12、權(quán)重、量化辦法見附件62本年度3月28日31日各部門（管理處）經(jīng)理對主管層員工根據(jù)考核表進(jìn)行第一季度考核打分，進(jìn)行績效面談，并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第二季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致（該目標(biāo)需經(jīng)總經(jīng)理審核）3本年度6月28日30日總各部門（管理處）經(jīng)理對主管層員工根據(jù)考核表進(jìn)行第二季度考核打分，進(jìn)行績效面談，并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第三季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致（該目標(biāo)需經(jīng)總經(jīng)理審核）4本年度9月28日30日各部門（管理處）經(jīng)理對主管層員工根據(jù)考核表進(jìn)行第三季度考核打分，進(jìn)行績效面談，并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第四季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致（該目標(biāo)需經(jīng)總經(jīng)理審核）5次年度1213、月25日27日各部門（管理處）經(jīng)理對主管層員工根據(jù)考核表進(jìn)行第四季度考核打分，進(jìn)行績效面談，同時確定下一年工作目標(biāo)（該目標(biāo)需經(jīng)總經(jīng)理審核）第二十七條 總經(jīng)理、經(jīng)理層在每年年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。1） 部門（管理處）經(jīng)理于每年1月5日1月7日向董事長、總經(jīng)理進(jìn)行年度述職。述職報告包括本年度本項(xiàng)目工作目標(biāo)完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職情況是總經(jīng)理年度考核結(jié)果運(yùn)用的影響因素之一。2） 總經(jīng)理于每年1月8日1月10日向董事長進(jìn)行年度述職。述職報告應(yīng)包括本年度個人工作目標(biāo)的完成情況、下屬各部門（管理處）年度工作目標(biāo)完成情況、對存在14、的問題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職情況是總經(jīng)理年度考核結(jié)果運(yùn)用的影響因素之一。第二十八條 考核指標(biāo)的調(diào)整在績效管理實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整考核指標(biāo)可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行考核指標(biāo)的調(diào)整。考核指標(biāo)調(diào)整的必要條件：1） 在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行考核的調(diào)整；2） 新增或取消權(quán)重超過20%以上的考核指標(biāo)，或原有考核的權(quán)重變動超過20%以上；3） 考核雙方協(xié)商一致。考核指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序：1） 被考核者提出績效計(jì)劃調(diào)整的申請；2） 被考核者和其直接上級進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績效計(jì)劃調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫考核表15、；3） 被考核者的隔級上級對考核指標(biāo)的變動進(jìn)行審批；4） 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報品質(zhì)管理部備案。第六章 考核結(jié)果的計(jì)算第二十九條 考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算參照以下公式：1） 主管層考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算季度考核得分 （季度各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所占權(quán)重）80%季度態(tài)度考核得分20%年度綜合考核得分（季度考核得分/4）80%年度能力考核得分20%2） 經(jīng)理層考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算季度考核得分 （季度各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所占權(quán)重）90%季度態(tài)度考核得分10%年度綜合考核得分（季度考核得分/4）90%年度能力考核得分10%3） 經(jīng)理層考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算416、） 總經(jīng)理考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算季度考核得分（季度各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所占權(quán)重）年度考核得分(季度考核得分/4)90%年度能力考核得分10%第三十條 考核打分的強(qiáng)制分布規(guī)定為了避免考核趨中，無法有效區(qū)別績效，有必要在對同一個部門（管理處）內(nèi)各主管的季度考核中，對被考核人數(shù)在2人或以上的，采用各考核等級人數(shù)比例強(qiáng)制分布（見下）。對總經(jīng)理、部門（管理處）經(jīng)理根據(jù)公司和部門實(shí)際經(jīng)營業(yè)績考核，不作強(qiáng)制分布要求。考核分?jǐn)?shù)段分為：90分以上、7589分、74分以下。1） 被考核人在8人（含）以上的，應(yīng)有2人考核分?jǐn)?shù)分布在90分以上，1人分布在74分以下；2） 被考核人在3人（含）以上的，應(yīng)有1人考17、核分?jǐn)?shù)分布在90分以上，1人分布在74分以下；3） 被考核人為2人的，此2人不得分布于同一考核分?jǐn)?shù)段；4） 被考核人為1人的，酌情考慮。第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用第三十一條 考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資的發(fā)放。員工崗位工資由基本工資、績效工資構(gòu)成。不同層級員工績效工資在崗位工資中所占比例不同：員工層級高層經(jīng)理層主管層基本工資系數(shù)M60%70%80%績效工資系數(shù)N40%30%20%其中，基本工資=崗位工資M，績效工資=崗位工資N績效考核系數(shù)。績效考核系數(shù)由考核分?jǐn)?shù)所屬等級確定，其對應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核分?jǐn)?shù)90分以上7589分74分以下績效工資系數(shù)1.31.00.8績效工資采取預(yù)發(fā)的形式，即考核周期為每季18、度一次的，考核周期的前2個月工資按崗位工資發(fā)放，第3個月在績效考核周期結(jié)束后，按考核結(jié)果計(jì)算出來的季度績效工資總和扣除前2個月已發(fā)放的績效工資，與第3個月基本工資一起發(fā)放。第三十二條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎的發(fā)放1） 公司年度獎的發(fā)放根據(jù)公司當(dāng)年績效完成情況，由董事長按年度核算發(fā)放。2） 基層員工年終獎發(fā)放方式為固定額度，由董事長核定后發(fā)放。3） 管理人員年終獎與績效完成情況掛鉤，管理人員年終獎按比例在總經(jīng)理、經(jīng)理層、主管層進(jìn)行分配，其中總經(jīng)理年終獎所占比例為獎金總額的20%，經(jīng)理層年終獎所占比例為獎金總額的50%，主管層年終獎所占比例為獎金總額的30%。4） 具體發(fā)放方法為：a) 總經(jīng)理年19、終獎=公司管理人員年終獎20%b) 副總經(jīng)理年終獎=公司管理人員年終獎50%（副總經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)1.2）/(副總經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)1.2+所有經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)）c) 某經(jīng)理年終獎=公司管理人員年終獎50%某經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)/(副總經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)1.2+所有經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)）d) 某部門所有主管年終獎=公司管理人員年終獎30%某經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)/（副總經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)+所有經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)）e) 某主管年終獎=某部門所有主管年終獎(某主管績效考核分?jǐn)?shù)/某部門所有主管績效考核分?jǐn)?shù)）第三十三條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工崗位工資檔和級的調(diào)整5） 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，按照強(qiáng)制分布的原則，將員工劃入對應(yīng)20、A、B、C、D等級：f) 被考核人在8人（含）以上的，應(yīng)有2人考核等級為A，1人等級為D；g) 被考核人在3人（含）以上的，應(yīng)有1人考核等級為A，1人等級為D；h) 被考核人為2人的，此2人不得分布于同一考核等級；i) 被考核人為1人的，酌情考慮。6） 各級員工崗位工資調(diào)整的方法分別為： a) 考核等級達(dá)到A等的員工，崗位工資基準(zhǔn)原則上上浮一檔；b) 考核等級達(dá)到B等的員工，崗位工資基準(zhǔn)考慮個別上浮；c) 考核后等級達(dá)到C等的員工，崗位工資基準(zhǔn)原則上不作調(diào)整；d) 考核后等級達(dá)到D等的員工，崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔。第三十四條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整1） 用于員工晉升：對考核等級在A21、等和連續(xù)兩年B等的員工，行政人事部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)討論，最后做出職位晉升決策；2） 用于工作調(diào)動：根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于考核等級為D等的員工,公司可考慮調(diào)整崗位。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請；3） 用于辭退：對于考核等級連續(xù)兩年及以上為D等的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同。第三十五條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)1） 員工的考核結(jié)果以及員工績效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，是品質(zhì)管理部制定下年度員工培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)；2） 品質(zhì)管理部22、每季度根據(jù)員工績效反饋記錄表中的信息，需要對員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第八章 考核結(jié)果的申訴第三十六條 申訴條件1） 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理；2） 隔級上級在接到員工書面申訴3日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向品質(zhì)管理部提起書面申訴（見附件8: 績效管理申訴表）。第三十七條 申訴處理1） 品質(zhì)管理部在接到正式書面申訴后3日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將審核處理意見提交給考核申請人的隔級上級。如逾期沒有受理，申訴人23、可直接向品質(zhì)管理部再次提起書面申訴；2） 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，品質(zhì)管理部需要按季度或半年度考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人；3） 品質(zhì)管理部和相關(guān)考核人還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；4） 品質(zhì)管理部公布的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。第九章 績效考核資料的使用與保存第三十八條 績效管理資料保存格式1） 績效管理資料包括季度、半年、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，各類考核表原件；2） 員工績效管理袋內(nèi)績效管理資料按年度順序排列，24、各年內(nèi)績效資料再按時間順序排列；3） 各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號排列。第三十九條 績效管理資料保存方法1） 由品質(zhì)管理部統(tǒng)一保管績效管理資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司1年后銷毀；2） 在年度考核完成后20個工作日內(nèi)，品質(zhì)管理部必須將所有崗位員工的績效管理資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作；3） 品質(zhì)管理部需要妥善保存員工各年績效管理資料以便查閱。第四十條 績效管理資料查閱權(quán)限1） 為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；2） 各層次的管理人員在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：1 為了解下屬員工歷年績效情況；2 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。3） 總經(jīng)理有權(quán)查閱全體員工績效管理資料。附 則第四十一條 本制度解釋權(quán)歸品質(zhì)管理部。第四十二條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。本制度與薪酬管理制度配套使用，其他未盡事宜，按公司有關(guān)規(guī)定辦理。