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1、軟件公司職工績(jī)效管理組織、程序與考評(píng)制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 績(jī)效管理制度第一章 總則目的第一條 為加強(qiáng)績(jī)效管理，強(qiáng)化工作責(zé)任與責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，不斷提升*的整體工作能力，實(shí)現(xiàn)公司和各個(gè)事業(yè)部的戰(zhàn)略發(fā)展，特制訂本制度。指導(dǎo)思想第二條 *依據(jù)以下原則的建立績(jī)效管理體系：1. 系統(tǒng)性原則：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理機(jī)制，體現(xiàn)管理、績(jī)效、激勵(lì)、公司與員工共同發(fā)展。2. 結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)組織和員工用正確的方法做正確的事，促進(jìn)改進(jìn)，不斷追求工作效果，以達(dá)到更好的績(jī)效。3. 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄和績(jī)效計(jì)劃為2、基礎(chǔ)，定量與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合。4. 干部管理原則：對(duì)于干部的績(jī)效管理，不但包括工作實(shí)績(jī)，而且還包括鵬開(kāi)精神、工作作風(fēng)、廉潔自律等方面內(nèi)容。適用范圍第三條 本制度適用于*總公司以及下屬各事業(yè)部（公司）。第二章 績(jī)效管理組織和過(guò)程績(jī)效管理組織第四條 績(jī)效管理的組織責(zé)任落實(shí)到人。按管理層級(jí)分層進(jìn)行，上級(jí)負(fù)責(zé)直屬下級(jí)的績(jī)效管理工作。第五條 集團(tuán)董事會(huì)是最高考核管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總公司以及總裁室相關(guān)人員以及事業(yè)部、管理線經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)考核。集團(tuán)董事長(zhǎng)是考核的最終負(fù)責(zé)人。第六條 集團(tuán)總裁室是最高的考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各事業(yè)部、管理線負(fù)責(zé)人以下級(jí)別干部考核的執(zhí)行工作。集團(tuán)執(zhí)行董事是考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人。第七條 3、集團(tuán)人事行政總監(jiān)負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系構(gòu)建、制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各事業(yè)部及管理線的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第八條 各事業(yè)部人事行政部部負(fù)責(zé)人、人事專員進(jìn)行具體落實(shí)工作。第九條 集團(tuán)人事行政總監(jiān)將組織監(jiān)督績(jī)效評(píng)價(jià)的工作列入本崗位工作考核內(nèi)容，由集團(tuán)總裁進(jìn)行直接考核。各事業(yè)部人事行政部經(jīng)理將組織本事業(yè)部績(jī)效管理的工作列入本崗位工作考核內(nèi)容，由集團(tuán)人事行政總監(jiān)進(jìn)行直接考核。績(jī)效管理過(guò)程第十條 績(jī)效管理：指的是在上下級(jí)溝通與輔導(dǎo)的工作氛圍中，依次進(jìn)行目標(biāo)設(shè)立、計(jì)劃制訂、實(shí)施記錄、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋五個(gè)管理步驟。第十一條 績(jī)效計(jì)劃：即根據(jù)被考核人上級(jí)的目標(biāo)及任務(wù)，4、參照被考核人本身的崗位職責(zé)，由被考核人、考核人共同設(shè)立被考核人的工作目標(biāo)和計(jì)劃，也即確定績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)、指標(biāo)值、評(píng)價(jià)規(guī)則。第十二條 績(jī)效記錄：工作績(jī)效的好壞被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者都有責(zé)任，為便于管理和改善，被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者均必須記錄或保留工作實(shí)施過(guò)程中細(xì)節(jié)。第十三條 績(jī)效評(píng)價(jià)：根據(jù)需要可采用績(jī)效檢查、績(jī)效評(píng)議、績(jī)效回顧、績(jī)效考評(píng)等多種形式，對(duì)工作過(guò)程和成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。第十四條 績(jī)效反饋：評(píng)價(jià)者向被評(píng)價(jià)者轉(zhuǎn)告績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并提供分析和指導(dǎo)意見(jiàn)。第十五條 溝通與輔導(dǎo)：在績(jī)效管理的五個(gè)步驟中，均存在上下級(jí)的溝通和上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的輔導(dǎo)。第三章 普通員工的績(jī)效管理第十六條 本章節(jié)內(nèi)容適用于各事業(yè)部、管理線項(xiàng)目5、主管以下級(jí)別普通員工。績(jī)效管理?yè)?dān)當(dāng)?shù)谑邨l 普通員工的績(jī)效考核確定權(quán)在各事業(yè)部、管理線。第十八條 績(jī)效管理主要涉及被評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)管理者和評(píng)價(jià)者上級(jí)。上述可以是工作小組或員工，某些情況下評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)管理者、評(píng)價(jià)者上級(jí)可以重疊。例如某項(xiàng)目組員工為被評(píng)價(jià)者，則項(xiàng)目主管為評(píng)價(jià)者，部門負(fù)責(zé)人為評(píng)價(jià)者上級(jí)。評(píng)價(jià)管理者為事業(yè)部人事行政部。績(jī)效管理內(nèi)容第十九條 普通員工的績(jī)效從工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度以及員工創(chuàng)新和自主學(xué)習(xí)三方面進(jìn)行考核與考評(píng)。表一：考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作業(yè)績(jī)專項(xiàng)工作80分兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)日常工作工作能6、力和態(tài)度20分加分項(xiàng)5分第二十條 工作業(yè)績(jī)占總分?jǐn)?shù)的80%，其中分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工季度計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。第二十一條 工作能力和態(tài)度考核占總分?jǐn)?shù)的20%。目的是考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的7、考核權(quán)重由各部門自行制訂；第二十二條 在考核百分外設(shè)立加分項(xiàng)5分。目的是考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面的行為。績(jī)效管理程序第二十三條 績(jī)效考核周期開(kāi)始前第八個(gè)工作日，由事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé)人將績(jī)效計(jì)劃表發(fā)送至各被評(píng)價(jià)人。第二十四條 績(jī)效考核周期開(kāi)始前七個(gè)工作日內(nèi)，被評(píng)價(jià)人根據(jù)本人的主要工作職責(zé)和目標(biāo)，填寫(xiě)績(jī)效計(jì)劃表發(fā)送評(píng)價(jià)者（被評(píng)價(jià)人的直接上級(jí)），抄送評(píng)價(jià)者上級(jí)（被評(píng)價(jià)人的所屬上級(jí)）。第二十五條 績(jī)效考核周期開(kāi)始前三個(gè)工作日內(nèi)，被評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)者上級(jí)就被評(píng)價(jià)者的績(jī)效計(jì)劃表進(jìn)行討論，并共同確認(rèn)該績(jī)效計(jì)劃。第二十六條 評(píng)價(jià)周期開(kāi)始前第一個(gè)工作日，評(píng)價(jià)者將已經(jīng)確認(rèn)的被評(píng)價(jià)人績(jī)效計(jì)劃表發(fā)8、送各級(jí)人事行政部門負(fù)責(zé)人備案。第二十七條 評(píng)價(jià)周期結(jié)束后第一個(gè)工作日，事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé)人發(fā)送績(jī)效考評(píng)通知到各被評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)者上級(jí)。第二十八條 評(píng)價(jià)周期結(jié)束后第一個(gè)工作日至第三個(gè)工作日內(nèi)，被評(píng)價(jià)人進(jìn)行自評(píng)、填寫(xiě)評(píng)價(jià)表，并發(fā)送評(píng)價(jià)者、抄送評(píng)價(jià)者上級(jí)。評(píng)價(jià)周期結(jié)束后第五個(gè)工作日內(nèi)，評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將對(duì)被評(píng)價(jià)人的考評(píng)結(jié)果發(fā)送評(píng)價(jià)者上級(jí)。第二十九條 評(píng)價(jià)周期結(jié)束后八個(gè)工作日內(nèi)，評(píng)價(jià)者上級(jí)在與評(píng)價(jià)者進(jìn)行詳細(xì)溝通的前提下，確認(rèn)評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)人的考評(píng)結(jié)果。第三十條 評(píng)價(jià)周期結(jié)束后十個(gè)工作日內(nèi)，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果溝通。被評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見(jiàn)，可以通過(guò)向人事行政部、9、人事行政專員，或評(píng)價(jià)者上級(jí)提出，由其調(diào)查落實(shí)和協(xié)調(diào)處理。第三十一條 評(píng)價(jià)周期結(jié)束后十一個(gè)工作日內(nèi)，評(píng)價(jià)者上級(jí)、人事行政部負(fù)責(zé)人最終確認(rèn)考評(píng)結(jié)果，由人事行政部負(fù)責(zé)人對(duì)各級(jí)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行存檔，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果落實(shí)晉薪與績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放工作。績(jī)效計(jì)劃第三十二條 普通員工績(jī)效計(jì)劃根據(jù)所屬事業(yè)部、管理線、部門（項(xiàng)目組）工作計(jì)劃，以及根據(jù)員工的職責(zé)要求和上級(jí)要求而設(shè)立的績(jī)效指標(biāo)得出；第三十三條 績(jī)效計(jì)劃可能由于工作或假定的工作環(huán)境條件發(fā)生變化，使得已經(jīng)制訂的績(jī)效目標(biāo)需要變更，可申請(qǐng)績(jī)效計(jì)劃變更。績(jī)效計(jì)劃變更應(yīng)在工作發(fā)生變化后七個(gè)工作日內(nèi)由被評(píng)價(jià)人的直接上級(jí)牽頭變更，變更后的績(jī)效計(jì)劃須在事業(yè)部人事行政部處備案10、。績(jī)效過(guò)程檢查與記錄第三十四條 為保證員工績(jī)效管理過(guò)程的可控性和績(jī)效結(jié)果的客觀性。為便于管理和改善，評(píng)價(jià)者應(yīng)定期檢查被評(píng)價(jià)者的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者均必須記錄或保留工作實(shí)施過(guò)程中細(xì)節(jié)。因工作內(nèi)容有所差異，各崗位績(jī)效檢查頻度可以有所不同，但每個(gè)月至少進(jìn)行一次績(jī)效檢查并適時(shí)留下相應(yīng)記錄。考核周期第三十五條 各事業(yè)部根據(jù)員工崗位性質(zhì)不同設(shè)置不同的考核周期：（以下為以電信事業(yè)部為例，具體各事業(yè)部擬定后報(bào)集團(tuán)人力資源確認(rèn)）表二：考核周期每季度一次每半年一次考核時(shí)間每年度1、4、7、10月每年度1、7月考核崗位助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、系統(tǒng)分析師；項(xiàng)目主管； 翻譯、資深翻譯；SQA工程師11、資深SQA工程師；人事行政線職員、專員；財(cái)務(wù)線出納、會(huì)計(jì)。高級(jí)系統(tǒng)分析師、高級(jí)SQA、SQA主管；翻譯主管；人事行政線高級(jí)專員、主管；財(cái)務(wù)線資深出納、資深會(huì)計(jì)、主管。考核評(píng)分第三十六條 在設(shè)定員工績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃時(shí)，評(píng)價(jià)者組織被評(píng)價(jià)人討論，并由評(píng)價(jià)者提出績(jī)效計(jì)劃達(dá)標(biāo)情況的評(píng)分方法，評(píng)分方法確定后交評(píng)價(jià)者上級(jí)審查后，由人事行政部備案；如工作條件發(fā)生變化，由原計(jì)分方法提出者、評(píng)價(jià)者上級(jí)和人事行政部共同變更評(píng)分方法，其它情況不得變更評(píng)分方法。第三十七條 對(duì)可直接量化的計(jì)劃目標(biāo)，設(shè)訂目標(biāo)最高值和最低值，分別對(duì)應(yīng)于最高分和最低分，實(shí)際值用插值法獲得；難以量化的，定義各種情況的加減分，應(yīng)用加減分法獲得實(shí)際分12、值；可以定性的質(zhì)量、進(jìn)程、成果，給出各種程度區(qū)段的表征，最后按事實(shí)落入哪個(gè)區(qū)段，給出實(shí)際情況的分值。對(duì)于通過(guò)判斷給出結(jié)果的目標(biāo)，可參考下表方法：表三：等級(jí)定性級(jí)別之含義對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)杰出實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期目標(biāo)要求，在計(jì)劃/目標(biāo)要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。95110良好實(shí)際績(jī)效達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求，在計(jì)劃/目標(biāo)要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。8595尚可實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。7585不足實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。75以下第三十八條 考核評(píng)分方式：采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的13、方式，先由被評(píng)價(jià)人自主考核，后由評(píng)價(jià)人（被考核人的直接上級(jí)）評(píng)分，最后由評(píng)價(jià)人上級(jí)（部門主管）對(duì)評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)進(jìn)行確認(rèn)。被評(píng)價(jià)人自主考核分?jǐn)?shù)作為參考，評(píng)價(jià)人的評(píng)分對(duì)被評(píng)價(jià)人起決定性作用，評(píng)價(jià)人上級(jí)做為管理者確認(rèn)評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)結(jié)果。如果評(píng)價(jià)人上級(jí)與評(píng)價(jià)人對(duì)被評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)結(jié)果意見(jiàn)不一致，應(yīng)首先取得評(píng)價(jià)人同意后方可更改評(píng)價(jià)人對(duì)被評(píng)價(jià)人的評(píng)定分?jǐn)?shù)、等級(jí)。第三十九條 評(píng)價(jià)者上級(jí)在對(duì)各評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合衡量和確認(rèn)分?jǐn)?shù)時(shí)，應(yīng)考慮在各評(píng)價(jià)人之間是否增加調(diào)整系數(shù)；調(diào)整系數(shù)僅在特別突出的情況下才設(shè)立，按采取縱橫對(duì)比，與績(jī)效發(fā)生上一年的情況、與事業(yè)部同崗位人員情況進(jìn)行對(duì)比，綜合“預(yù)計(jì)外困難、工作復(fù)雜度、工14、作量以及崗位人員需求”等因素，判斷該績(jī)效發(fā)生的狀況是否高于或低一般情況，在行確定，調(diào)整系數(shù)在0.81.3的范圍內(nèi)波動(dòng)。第四十條 對(duì)于在考核周期內(nèi)有獎(jiǎng)勵(lì)和處分者，本次考核評(píng)價(jià)等級(jí)將在原評(píng)價(jià)等級(jí)上按如下進(jìn)行升降，升降依據(jù)以集團(tuán)或事業(yè)部?jī)?nèi)的發(fā)文為依據(jù)，并在評(píng)價(jià)表中注明升降信息。獎(jiǎng)勵(lì)：評(píng)價(jià)等級(jí)在原評(píng)價(jià)等級(jí)上調(diào)一級(jí)，如本次評(píng)價(jià)等級(jí)為A，則向后順延至下一評(píng)價(jià)周期。警告：評(píng)價(jià)等級(jí)在原評(píng)價(jià)等級(jí)下調(diào)一級(jí)，如本次評(píng)價(jià)等級(jí)為E，則向后順延至下一評(píng)價(jià)周期。記過(guò)：評(píng)價(jià)等級(jí)不得高于D級(jí)。記大過(guò)：評(píng)價(jià)等級(jí)直接評(píng)為E級(jí)。降職、解除或降低干部的職務(wù)者：評(píng)價(jià)等級(jí)直接評(píng)為E級(jí)。 考核結(jié)果第四十一條 各事業(yè)部采取績(jī)效結(jié)果強(qiáng)制分布法在15、績(jī)效評(píng)分的基礎(chǔ)上確認(rèn)被評(píng)價(jià)人的績(jī)效等級(jí)。強(qiáng)制分布法即在績(jī)效考評(píng)之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。強(qiáng)制分配比例指事業(yè)部當(dāng)期所有參加績(jī)效考評(píng)人員的總比例，比例按部門、崗位細(xì)分情況由事業(yè)部?jī)?nèi)部控制。第四十二條 績(jī)效強(qiáng)制分配比例由各事業(yè)部人事行政部在進(jìn)行本事業(yè)部年度人力資源規(guī)劃中進(jìn)行規(guī)劃，在當(dāng)期績(jī)效考評(píng)前，由事業(yè)部負(fù)責(zé)人、事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé)人、集團(tuán)人事行政總監(jiān)討論并提交集團(tuán)人事負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人審批后執(zhí)行。表四：（績(jī)效等級(jí)范例）績(jī)效等級(jí)ABCDE定義杰出良好正常值得改進(jìn)差績(jī)效強(qiáng)制分布比例以下數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，具體比例將根據(jù)事業(yè)部、公司戰(zhàn)略導(dǎo)向以及現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)情況在每次16、績(jī)效評(píng)定前由事業(yè)部、人力資源確認(rèn)10%30%50%7%3%第四十三條 評(píng)價(jià)人在依據(jù)被評(píng)價(jià)人考評(píng)分?jǐn)?shù)和績(jī)效強(qiáng)制分配比例，綜合被評(píng)價(jià)人崗位職責(zé)、崗位技術(shù)技能要求情況，按照不同崗位（職位）提出被評(píng)價(jià)人的初步績(jī)效等級(jí)。第四十四條 評(píng)價(jià)人上級(jí)依據(jù)被評(píng)價(jià)人考評(píng)分?jǐn)?shù)、依據(jù)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)意見(jiàn)和等級(jí)，綜合中心（部門）不同崗位（職位）績(jī)效強(qiáng)制分配比例情況，向各評(píng)價(jià)人提出評(píng)價(jià)等級(jí)調(diào)整意見(jiàn)，由各評(píng)價(jià)人根據(jù)調(diào)整意見(jiàn)進(jìn)行調(diào)整后重新報(bào)中心（部門）負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)。第四十五條 事業(yè)部、管理線負(fù)責(zé)人依據(jù)被評(píng)價(jià)人考評(píng)分?jǐn)?shù)、依據(jù)評(píng)價(jià)人、評(píng)價(jià)人上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)和等級(jí)，綜合事業(yè)部不同崗位（職位）績(jī)效強(qiáng)制分配比例情況，最終被評(píng)價(jià)人的績(jī)效等級(jí)。如確認(rèn)的17、績(jī)效等級(jí)與評(píng)價(jià)人上級(jí)不一致，則需要與評(píng)價(jià)人上級(jí)溝通后再行確認(rèn)。績(jī)效等級(jí)的應(yīng)用第四十六條 績(jī)效提升1. 員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。2. 對(duì)考核成績(jī)?yōu)镈和E者，須填寫(xiě)員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表制定書(shū)面改進(jìn)計(jì)劃。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表由所在部門保留，必要時(shí)人事行政部抽查。第四十七條 實(shí)施未位淘汰：?jiǎn)T工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)2個(gè)季度考核結(jié)果為E或一年內(nèi)3次D的員工將被淘汰。第四十八條 薪等的提升和降低表五：績(jī)效等級(jí)ABCDE績(jī)效定義杰出良好正常值得改進(jìn)差單次績(jī)效評(píng)價(jià)加薪幅度自動(dòng)18、跳1級(jí)自動(dòng)升1級(jí)維持原級(jí)別維持原級(jí)別降等1級(jí)累計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)薪酬影響連續(xù)4個(gè)評(píng)價(jià)周期中有3次評(píng)價(jià)為A者獎(jiǎng)勵(lì)1級(jí)（其余兩次中無(wú)D/E者）連續(xù)4個(gè)評(píng)價(jià)周期中有4次評(píng)價(jià)為B者獎(jiǎng)勵(lì)1級(jí)連續(xù)4個(gè)評(píng)價(jià)周期中有3次評(píng)價(jià)為C者薪資提升1級(jí)連續(xù)4個(gè)評(píng)價(jià)周期中有3次評(píng)價(jià)為D者降等1級(jí)連續(xù)4個(gè)評(píng)價(jià)周期中有2次評(píng)價(jià)為E者辭退第四十九條 員工的績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效等級(jí)密切掛鉤 表六：績(jī)效等級(jí)ABCDE績(jī)效表現(xiàn)杰出好正常值得改進(jìn)不令人滿意獎(jiǎng)金分派比例1.51.21.00.80.61. 季度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：某員工季度獎(jiǎng)金=部門季度獎(jiǎng)金總額*分配比例l 分配比例=（Mi*Pi）/（Mi*Pi）l Mi=某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(相當(dāng)于員工月收19、入總額的13%)l Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值l 說(shuō)明：季度獎(jiǎng)金是否評(píng)價(jià)以及發(fā)放，由各事業(yè)部根據(jù)本事業(yè)部經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要確定。2. 年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：某員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額*分配比例l 分配比例（Ni*Qi）/（Ni* Qi）l Ni=某員工年度平均月收入l Qi=Pi=該員工年度累計(jì)績(jī)效分?jǐn)?shù)3. 年度集體業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：某員工年度集體業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)部門集體業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額*分配比例l 分配比例（Ni*Qi）/（Ni* Qi）l Ni=某員工年度平均月收入l Qi=Pi=該員工年度累計(jì)績(jī)效分?jǐn)?shù)第四章 試用期員工的績(jī)效管理第五十條 本章節(jié)內(nèi)容適用于試用期員工的績(jī)效管理。第五十一條 試用期員工的考核分月度20、考核和試用期結(jié)束的期終評(píng)議兩種形式。月度考核每月進(jìn)行一次。期終評(píng)議原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過(guò)筆試、答辯等方法進(jìn)行。考核結(jié)果以ABCD等級(jí)的形式體現(xiàn)。第五十二條 試用期員工月度考核要素分為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績(jī)效三大項(xiàng)。1. 工作態(tài)度：包括責(zé)任心、合作性、主動(dòng)性、紀(jì)律性、自我提高的熱情、基本行為準(zhǔn)則等內(nèi)容。2. 工作能力：主要指業(yè)務(wù)能力，包括學(xué)習(xí)接受能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)用創(chuàng)造力、協(xié)調(diào)能力等職位必需的能力。3. 工作績(jī)效：?jiǎn)T工是否能按時(shí)保質(zhì)保量地完成所布置的工作或?qū)W習(xí)任務(wù)，并達(dá)成每月的改進(jìn)目標(biāo)。4. 期終評(píng)議結(jié)合職位標(biāo)準(zhǔn)，全面考評(píng)員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力（應(yīng)知應(yīng)會(huì)）、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)21、。具體分為“崗位必備知識(shí)考核成績(jī)、崗位技能測(cè)試成績(jī)、綜合評(píng)議答辯成績(jī)”根據(jù)各項(xiàng)成績(jī)得出綜合評(píng)價(jià)等級(jí)。第五十三條 試用期考核操作程序1. 每月末試用期員工根據(jù)試用期員工月度考核表，從勞動(dòng)態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效三個(gè)方面總結(jié)當(dāng)月的學(xué)習(xí)工作情況、并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。2. 指導(dǎo)人和直接主管（無(wú)指導(dǎo)人或主管的，部門負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)）根據(jù)平時(shí)的觀察記錄、新員工當(dāng)月的工作產(chǎn)出，對(duì)新員工當(dāng)月的工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)、工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)議后確定月度考核等級(jí)。評(píng)價(jià)后要特別明確下階段的改進(jìn)目標(biāo)，并與員工認(rèn)真溝通。3. 試用期結(jié)束后，員工寫(xiě)出試用期自我總結(jié)并進(jìn)行自評(píng)，直接主管結(jié)合部門的業(yè)務(wù)要求對(duì)員工進(jìn)行崗位必備知識(shí)考核、崗位技能測(cè)22、試，必要時(shí)組織答辯會(huì)進(jìn)行綜合測(cè)試，最終確定綜合評(píng)價(jià)。4. 試用期員工連續(xù)兩月得“D”者，原則上取消試用資格，可取消試用資格，不再聘用。連續(xù)兩月得“A”，且業(yè)績(jī)突出者，可由部門安排，提前參加期終評(píng)議并辦理提前轉(zhuǎn)正手續(xù)。綜合評(píng)定為“C”者，根據(jù)實(shí)際情況，給予正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。延期轉(zhuǎn)正者根據(jù)時(shí)限內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容及程序同上述相關(guān)條例。綜合評(píng)定為A、B者，公司給予正常轉(zhuǎn)正。試用期員工月度考核表、試用期員工綜合評(píng)定表見(jiàn)附表。第五章 事業(yè)部、管理線一般干部的績(jī)效管理第五十四條 本章節(jié)內(nèi)容適用于各事業(yè)部、管理線項(xiàng)目主管含級(jí)別以上各級(jí)干部（不包含總裁室成員以及事業(yè)部、管理線負(fù)責(zé)人）。干部績(jī)效23、管理原則第五十五條 鵬開(kāi)干部績(jī)效考核堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)“重視結(jié)果，過(guò)程可控”的管理原則，即重視創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的獎(jiǎng)勵(lì)、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合用范圍。第五十六條 績(jī)效管理主要涉及被評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)管理者和評(píng)價(jià)者上級(jí)。上述可以是工作小組或員工，某些情況下評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)管理者、評(píng)價(jià)者上級(jí)可以重疊。例如某項(xiàng)目組員工為被評(píng)價(jià)者，則項(xiàng)目主管為評(píng)價(jià)者，部門負(fù)責(zé)人為評(píng)價(jià)者上級(jí)。評(píng)價(jià)管理者為事業(yè)部人事行政部。第五十七條 干部考核內(nèi)容：干部考核以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，主要包括：1. 集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)完成情況考核；2. 各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)完成情況考核；各管24、理線（人事行政、財(cái)務(wù)、質(zhì)量管理）管理績(jī)效考核；3. 干部個(gè)人績(jī)效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：1) 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；2) 工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾怼?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力以及對(duì)待公司忠誠(chéng)度等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。3) 干部個(gè)人綜合得分工作業(yè)績(jī)得分70%工作能力得分30%第五十八條 考核管理1. 集團(tuán)董事會(huì)：是最高考核管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總公司以及總裁室相關(guān)人員以及事業(yè)部、管理線經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)考核。集團(tuán)董事長(zhǎng)是考核的最終負(fù)責(zé)人。2. 集團(tuán)總裁室：是最高的考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各事業(yè)部、管25、理線負(fù)責(zé)人以下級(jí)別干部考核的執(zhí)行工作。集團(tuán)執(zhí)行董事是考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人。3. 集團(tuán)人事行政總監(jiān)：負(fù)責(zé)干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各事業(yè)部及管理線的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第五十九條 考核方式1. 集團(tuán)總裁室成員按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理績(jī)效進(jìn)行考核，集團(tuán)董事長(zhǎng)是考核負(fù)責(zé)人；2. 各事業(yè)部開(kāi)發(fā)（技術(shù)、銷售、市場(chǎng)、產(chǎn)品等）部門根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。該類干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。1) 直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；2) 相關(guān)性評(píng)價(jià)：26、與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；3) 直接上司評(píng)價(jià)：指上級(jí)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。3. 各管理線干部（含總公司管理人員）根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，集團(tuán)執(zhí)行董事是考核負(fù)責(zé)人，考核辦法參照上述。4. 考核時(shí)間與周期表一：考核對(duì)象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核頻度總裁室成員集團(tuán)董事長(zhǎng)集團(tuán)以及各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效、述職報(bào)告年度各事業(yè)部普通干部（項(xiàng)目經(jīng)理、主任級(jí)系統(tǒng)分析員、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理以及相應(yīng)級(jí)別助理崗位）各事業(yè)部負(fù)責(zé)人各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效、工作業(yè)績(jī)、工作能力、述職報(bào)告半年度管理線干部（部門主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理以及相應(yīng)級(jí)別助理崗位）集團(tuán)執(zhí)行董事各事業(yè)27、部經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效、工作業(yè)績(jī)、工作能力、述職報(bào)告半年度第六十條 考核流程1. 對(duì)總裁室成員在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效方面的考核根據(jù)總裁室總裁室成員年度績(jī)效目標(biāo)考核表方案進(jìn)行，具體由集團(tuán)董事長(zhǎng)安排落實(shí)。2. 各事業(yè)部、管理線干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由集團(tuán)人事行政總監(jiān)審核，集團(tuán)總裁室審議，集團(tuán)總裁確認(rèn)。考核流程：1) 上年度12月中旬、本年度6月中旬集團(tuán)人事行政總監(jiān)發(fā)放干部工作目標(biāo)計(jì)劃表，被考核者填寫(xiě)考核期內(nèi)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、事業(yè)部（管理線）負(fù)責(zé)人審核后，于上年度12月31日和本年度6月28、30日前交集團(tuán)人事行政備案；2) 根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、事業(yè)部（管理線）負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)集團(tuán)人事行政備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3) 考核期結(jié)束前約半個(gè)月（每年6月中旬、12月中旬），由集團(tuán)人事行政根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表下發(fā)干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；4) 考核期結(jié)束前約半個(gè)月（每年6月中旬、12月中旬），由人力資源部下發(fā)干部綜合能力評(píng)估表給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；5) 集團(tuán)人力資源根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定干部績(jī)效考核結(jié)果處理表，并按被考核者部門負(fù)責(zé)人事業(yè)部負(fù)責(zé)人執(zhí)行董事集團(tuán)總裁進(jìn)行審批。第十四條 年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)29、分布以及績(jī)效獎(jiǎng)金比例 表二：績(jī)效表現(xiàn)杰出好正常不令人滿意績(jī)效等級(jí)ABCD分布比例15%45%35%5%獎(jiǎng)金分派比例1.51.20.80.6說(shuō)明：上述比例為參考性比例，具體由總裁室在每年考核開(kāi)始時(shí)研究確定。第六十一條 考核結(jié)果與調(diào)薪1. 考核結(jié)果直接影響干部下一年度的工資序列的變動(dòng)：表三考核結(jié)果ABCD備 注工資序列升降級(jí)數(shù)210-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。 注：工資序列升（降）每年一次，在每年1月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22. 員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受上述調(diào)薪時(shí)間限制：1) 職務(wù)晉升；2) 在市30、場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫(xiě)特殊調(diào)薪申報(bào)表，報(bào)集團(tuán)人力資源總監(jiān)審核，集團(tuán)人事負(fù)責(zé)人審批。3. 員工具有下列條件之一者，工資將破格降級(jí)：1) 職務(wù)降聘或免聘；2) 因本人過(guò)錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；3) 多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；4) 因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第六十二條 考核結(jié)果與年終收益 1. 年終績(jī)效獎(jiǎng)金：1) 總裁室成員：參見(jiàn)總裁室成員目標(biāo)績(jī)效考核辦法實(shí)施；2) 各事業(yè)部管理、管理線干部：按照員工績(jī)效考評(píng)辦法中相應(yīng)規(guī)定落實(shí)；2. 集體業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：1) 總裁室成員：參見(jiàn)總裁室成31、員目標(biāo)績(jī)效考核辦法實(shí)施；2) 各事業(yè)部管理、管理線干部：按照員工績(jī)效考評(píng)辦法中相應(yīng)規(guī)定落實(shí)；3. 干部積分考核獎(jiǎng)金：干部基礎(chǔ)積分如下：表四：事業(yè)部門項(xiàng)目經(jīng)理（含同樣級(jí)別）/管理部門主管10分部門副經(jīng)理20分部門經(jīng)理25分集團(tuán)總監(jiān)/總助/事業(yè)部副總經(jīng)理35分集團(tuán)副總/事業(yè)部總經(jīng)理45分 干部個(gè)人積分獎(jiǎng)勵(lì)（公司整體干部積分獎(jiǎng)金總額/各崗位原始積分）*該崗位原始積分*評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)比例4. 持股員工分紅：第六十三條 績(jī)效考核與職務(wù)升降1. 連續(xù)兩次考核結(jié)果為A者（其中不能含有C或D），且通過(guò)人力資源部門組織的綜合測(cè)評(píng)者，職務(wù)可以晉升一級(jí)，職務(wù)晉升后薪級(jí)按最低級(jí)計(jì)算。2. 干部年度綜合考核結(jié)果為D者，通32、過(guò)人力資源部門組織的綜合測(cè)評(píng)，報(bào)請(qǐng)集團(tuán)總裁室，給予降職或解聘處理。3. 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第六十四條 績(jī)效考核溝通績(jī)效管理的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃，對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助，從而促進(jìn)干部工作績(jī)效的提高。因此，績(jī)效管理的溝通工作是全過(guò)程的，它包括：1. 績(jī)效周期開(kāi)始前的績(jī)效計(jì)劃；2. 績(jī)效過(guò)程中的績(jī)效促進(jìn)；3. 績(jī)效周期結(jié)束前的面談交流。第六十五條 考核結(jié)果的管理1. 考核結(jié)果反饋：被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，由被考核人的直接上司在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談。所對(duì)應(yīng)人力資源部門應(yīng)在考核結(jié)束后十個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。2. 考核結(jié)果歸檔：考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由所對(duì)應(yīng)的人力資源部門歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。3. 考核結(jié)果申訴：被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向總裁室或所對(duì)應(yīng)的人力資源部門提出申訴，總裁室或人力資源部門需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。第六十六條 本辦法由集團(tuán)總裁室負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第六十七條 本辦法自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。