午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、畜牧科技有限公司人力資源部招聘管理流程與方法編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 文件內(nèi)容簡(jiǎn)介文件類型: 手冊(cè)、HACCP計(jì)劃、授權(quán)書 程序文件 管理類 技術(shù)類內(nèi)容提要：本方法主要描述XXXX畜牧科技股份有限公司關(guān)于招聘管理方法。包括招聘渠道選取、人員甄選的方法及說(shuō)明、甄選過(guò)程、甄選標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行了規(guī)定。涉及部門： 廠長(zhǎng) 生產(chǎn)部 綜合辦公室 質(zhì)量控制部 倉(cāng)儲(chǔ)部 設(shè)備部 人力資源部 財(cái)務(wù)部 銷售部目錄1.目的52.適用范圍53.相關(guān)角色和職責(zé)54.流程圖55.管理要求65.1 招聘渠道資源列表66甄選過(guò)程和標(biāo)準(zhǔn)66.1 員工核2、心行為要求66.2甄選過(guò)程76.3測(cè)評(píng)項(xiàng)/能力項(xiàng)說(shuō)明76.4甄選標(biāo)準(zhǔn)77甄選方法及說(shuō)明87.1面試88.背景調(diào)查方法和流程168.1目的168.2調(diào)查分類168.3適用范圍178.4職責(zé)178.5調(diào)查流程179.其它事項(xiàng)說(shuō)明189.1面試中需要注意的問(wèn)題189.2如何向應(yīng)聘者提問(wèn)來(lái)驗(yàn)證209.3如果區(qū)分行為類問(wèn)題和非行為類問(wèn)題219.4如何區(qū)分行為類表述和非行為類表述2210.權(quán)限指引2311.相關(guān)記錄231.目的 本方法描述XXXX畜牧科技股份有限公司的招聘策略、招聘資源、甄選的方法和標(biāo)準(zhǔn)、面試方法以及XX調(diào)查等內(nèi)容，旨在為招聘管理人員執(zhí)行招聘活動(dòng)提供依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn)。2.適用范圍 本方法適用于各3、級(jí)管理者以及招聘管理人員。3.相關(guān)角色和職責(zé)（1） 人力資源部負(fù)責(zé)編制招聘管理方法文件，并監(jiān)督執(zhí)行。（2） 面試官 負(fù)責(zé)復(fù)試相關(guān)崗位人員并及時(shí)反饋面試信息。4.流程圖 無(wú)5.管理要求5.1 招聘渠道資源列表 項(xiàng)目渠道解釋人才招聘渠道挖聘（高端）通過(guò)與業(yè)務(wù)部門合作，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、客戶、聯(lián)盟等目標(biāo)人員信息，并針對(duì)個(gè)案策劃人才獵取攻略并實(shí)施，吸引高端人才； 內(nèi)部舉薦（P3以上級(jí)）1、加大員工內(nèi)部舉薦獎(jiǎng)勵(lì)力度，提升員工對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展高端人才的招聘參與度；2、重點(diǎn)關(guān)注公司P3級(jí)員工的同學(xué)、以前從業(yè)公司和校友網(wǎng)絡(luò)，有策略的主動(dòng)挖聘 高端人才；3、根據(jù)公司業(yè)務(wù)線競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和獵頭公司明細(xì)；離職重聘1、建立并跟蹤4、離職員工信息庫(kù)，定期為離職員工發(fā)中心最新動(dòng)態(tài)、生日祝福和節(jié)日祝賀等信息，對(duì)離職員工進(jìn)行長(zhǎng)期的關(guān)懷；2、跟蹤重點(diǎn)崗位員工離職，了解重點(diǎn)崗位員工離職原因，為重點(diǎn)崗位員工的重聘奠定基礎(chǔ)；日常招聘渠道維護(hù)日常的招聘渠道，包括網(wǎng)站、招聘會(huì)和報(bào)紙廣告，以滿足正常招聘工作的安排6甄選過(guò)程和標(biāo)準(zhǔn)6.1 員工核心行為要求簡(jiǎn)單誠(chéng)信核心行為要求結(jié)果激情尊重合作6.2甄選過(guò)程N(yùn)o.流程測(cè)評(píng)項(xiàng)/對(duì)應(yīng)能力甄選方法備注1篩選簡(jiǎn)歷基本條件篩選簡(jiǎn)歷在相關(guān)領(lǐng)域有符合要求的工作經(jīng)驗(yàn)以及工作成績(jī)2筆試/艾森克測(cè)試專業(yè)能力/基本人格特征機(jī)上測(cè)試具有空缺職位的要求的必備專業(yè)知識(shí)/進(jìn)行艾森克測(cè)試3行為面試簡(jiǎn)單、誠(chéng)信、結(jié)果、尊重、合作、激情5、BEI面試方法符合應(yīng)聘崗位的人格特質(zhì)要求過(guò)去行為中體現(xiàn)相應(yīng)的能力或有發(fā)展該能力的潛質(zhì)4專業(yè)面試學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力、本領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)符合度、崗位的匹配度結(jié)構(gòu)化面試突出的學(xué)習(xí)能力可以系統(tǒng)地闡述如何解決相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)難題以及研發(fā)了哪些產(chǎn)品；翻譯應(yīng)該具有出色的外語(yǔ)聽說(shuō)能力6.3測(cè)評(píng)項(xiàng)/能力項(xiàng)說(shuō)明對(duì)應(yīng)MHJ/R-07-034面試記錄表。具體說(shuō)明由用人部門根據(jù)用人需求實(shí)際情況擬定。6.4甄選標(biāo)準(zhǔn)以中心的核心行為準(zhǔn)則“簡(jiǎn)單、誠(chéng)信、結(jié)果、合作、尊重、激情”為基礎(chǔ)，在知識(shí)、技能、素質(zhì)均滿足崗位要求的條件下，進(jìn)行甄選。7甄選方法及說(shuō)明7.1面試7.1.1面試步驟（1）面試原則a.如果你不知道自己要尋找什么，那你就不太6、可能找到你的目標(biāo)。即一定要面試前確定空缺需求。b.最能預(yù)測(cè)未來(lái)工作行為的是具體如下特點(diǎn)的過(guò)去行為：在相同環(huán)境中的行為近期的行為長(zhǎng)期而穩(wěn)定的行為7.1.2面試方法及說(shuō)明(1)結(jié)構(gòu)化面試事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)。面試官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn):談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。a.程序給集中進(jìn)入面試的所有應(yīng)聘者講解面試的整體計(jì)劃、時(shí)間安排、注意事項(xiàng)、紀(jì)律要求；以抽簽方式確定每個(gè)應(yīng)聘者的面試順序，并依次登記考號(hào)、姓名、次序號(hào)；面試7、場(chǎng)地、等候室準(zhǔn)備工作完成候，面試開始。每次面試一名應(yīng)聘者，由主、副面試官依據(jù)面試題本，采用行為描述的方法向應(yīng)聘者提問(wèn)，根據(jù)試題要求或試前分工視應(yīng)聘者答題情況，其他面試官可以追問(wèn)，所有面試官在評(píng)分表上按不同的測(cè)評(píng)要素給應(yīng)聘者打分；向每個(gè)應(yīng)聘者提出的問(wèn)題以58個(gè)，時(shí)間控制在3040分鐘； 面試結(jié)束后。收集每位面試官手中的面試評(píng)分表，并填入應(yīng)聘者結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)表。面試官需在面試成績(jī)表上簽字。b.結(jié)構(gòu)化面試注意事項(xiàng)面試官必須保持中立，確保評(píng)分客觀、公正。確定面試題目時(shí)，對(duì)同一職位的應(yīng)試人員使用同一試卷，便于對(duì)不同應(yīng)聘者的應(yīng)答進(jìn)行比較，確公平性。面試開始前，面試官應(yīng)集體熟悉面試題目，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。面試官8、應(yīng)善于聽取應(yīng)聘者的陳述，避免打斷應(yīng)聘者的思路，避免發(fā)表個(gè)人意見對(duì)事物的價(jià)值性判斷，防止應(yīng)聘者投其所好，影響測(cè)評(píng)結(jié)果。控制面試過(guò)程，把握面試時(shí)間。主面試官提問(wèn)要簡(jiǎn)潔明了，發(fā)音清楚，語(yǔ)速適中，要把握好面試進(jìn)程，特別是在一些陳述不清的問(wèn)題上不要與應(yīng)聘者長(zhǎng)時(shí)間糾纏。c.范例分析題目 如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作。對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類問(wèn)題？ 出題思路：情境性問(wèn)題。將面試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識(shí)與技巧，主要是處理上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)即溝通能力。評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)： 優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度去考慮問(wèn)題，9、態(tài)度積極、委婉、穩(wěn)妥地說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并進(jìn)行適當(dāng)溝通。 中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(lái)（怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任），私下里與對(duì)你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì)。 差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)、能干的必然結(jié)果。(2)非結(jié)構(gòu)化面試 無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的面試官會(huì)提不同的問(wèn)題。面試官事前都沒有精心準(zhǔn)備與系統(tǒng)設(shè)計(jì)。非結(jié)構(gòu)化面試頗類似于人們?nèi)粘７钦降慕徽劇３敲嬖嚳脊俚膫€(gè)人素質(zhì)極高，否則很難保證非結(jié)構(gòu)化面試的效果10、。目前，非結(jié)構(gòu)化的面試愈來(lái)愈少。(3)行為事件訪談面試是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)而提出來(lái)的。雖然BEI是在進(jìn)行勝任模型研究過(guò)程中提出來(lái)的，但是對(duì)于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義。BEI方法的優(yōu)點(diǎn)主要有:該方法在識(shí)別應(yīng)聘者的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法（例如專家會(huì)診法、觀察法、工作分析法等）；該方法提供時(shí)間壓縮的觀察，可以了解被方者幾個(gè)月甚至幾年內(nèi)發(fā)生的事情，進(jìn)而可以了解應(yīng)聘者過(guò)去行為的結(jié)果，并且可以了解產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征；可以了解應(yīng)聘者在處理實(shí)際工作任務(wù)和問(wèn)題時(shí)的過(guò)程，工作行為以及采取的手段和措施。a.程序訪談準(zhǔn)11、備。了解應(yīng)聘職位與應(yīng)聘者信息（職位說(shuō)明說(shuō)與個(gè)人簡(jiǎn)歷）；對(duì)照應(yīng)聘職位的能力模型與應(yīng)聘者的經(jīng)歷，準(zhǔn)備面試問(wèn)題與相應(yīng)表格（STAR工具，見附錄二）。訪談開始階段的自我介紹和說(shuō)明面試的目的，以及應(yīng)聘職位的相關(guān)情況。目的是使訪談?wù)吲c被訪者相互信任，形成一種友好的氛圍，保證信息全面真實(shí)。了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，該步驟時(shí)間不宜超過(guò)10分鐘。依照問(wèn)題與表格提問(wèn)，深入挖掘應(yīng)聘者的行為事件，事件數(shù)量以46個(gè)為宜，該步驟占整個(gè)訪談的時(shí)間比例最大。要被訪者描述事情的來(lái)龍去脈，并且是事實(shí)上做了什么，而不是假設(shè)性地回答或是純粹的想法；避免被訪者做出抽象的回答（包括假設(shè)性的回答、抽象的哲理思考、傾向性的結(jié)論等）；除非遇12、到對(duì)方情緒波動(dòng)的情況，否則不要替被訪者回答問(wèn)題或進(jìn)行解釋性、引導(dǎo)性的補(bǔ)充說(shuō)明；不要問(wèn)限制性問(wèn)題。回答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題。結(jié)束面試提問(wèn)。檢查面試記錄，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)與相關(guān)能力，做出是否錄用的決策。（3）行為事件訪談面試記錄工具（見附錄一）(4)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)鑒中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，其采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試。它通過(guò)給一組應(yīng)聘者(一般是57人)一個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題，讓應(yīng)聘者們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是1小時(shí)左右)的討論，來(lái)檢測(cè)應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力(如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、13、語(yǔ)速和手勢(shì)等)等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)價(jià)者或者不給應(yīng)聘者指定特別的角色(不定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，或者只給每個(gè)應(yīng)聘者指定一個(gè)彼此平等的角色(定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，但都不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個(gè)應(yīng)聘者應(yīng)該坐在哪個(gè)位置，而是讓所有應(yīng)聘者自行排位、自行組織，評(píng)價(jià)者只是通過(guò)安排應(yīng)聘者的活動(dòng)，觀察每個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)，來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這也就是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論名稱的由來(lái)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)試應(yīng)聘者論辯能力。其中既包括對(duì)法律、法規(guī)、政策的理解和運(yùn)用能力，也包括對(duì)擬討論題目的理解能力、發(fā)言提綱的寫作能力、邏輯思維能力、語(yǔ)言14、說(shuō)服能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組優(yōu)點(diǎn)：能檢測(cè)出筆試和單一面試法所不能檢測(cè)出的能力或者素質(zhì)；可以依據(jù)應(yīng)聘者的行為、言論來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；能使應(yīng)聘者在相對(duì)無(wú)意中顯示自己各個(gè)方面的特點(diǎn)；使應(yīng)聘者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；節(jié)省時(shí)間，并能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向?qū)Ρ?，觀察到應(yīng)聘者之間的相互作用；應(yīng)用范圍廣，能廣泛應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等。a.程序 討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組68人為宜； 考場(chǎng)按易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議式，面試面試官席設(shè)在考場(chǎng)四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)； 應(yīng)聘者落座后，面試15、面試官為每個(gè)應(yīng)聘者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用； 主面試官向應(yīng)聘者講解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要求(紀(jì)律)，并宣讀討論題； 給應(yīng)聘者510分鐘準(zhǔn)備時(shí)間(構(gòu)思討論發(fā)言提綱)； 主面試官宣布討論開始，依考號(hào)順序每人闡述觀點(diǎn)(5分鐘)，依次發(fā)言，發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； 各面試面試官只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為每位應(yīng)聘者打分，不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)； 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般以4060分鐘為宜，主面試官依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回應(yīng)聘者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各面試官評(píng)分成績(jī)單，應(yīng)聘者退場(chǎng)； 記分員按歌唱比賽方法去掉一個(gè)最高分，一個(gè)最低分，然后得出平均分的方式，計(jì)算出最后得分，主面試官在成績(jī)單上簽字16、。b.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題的重要類型開放式問(wèn)題其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考查應(yīng)聘者們思考問(wèn)題是否全面、是否有針對(duì)性，思路是否清晰、是否有新的觀點(diǎn)和見解。例如：你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?關(guān)于此問(wèn)題，應(yīng)聘者可以從很多方面，如領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)的才能、領(lǐng)導(dǎo)的親和取向、領(lǐng)導(dǎo)的管理取向等來(lái)回答，可以列出很多的優(yōu)良品質(zhì)。對(duì)面試官來(lái)講，這種題容易出，但不容易對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)榇祟悊?wèn)題不太容易引起應(yīng)聘者之間的爭(zhēng)辯，所測(cè)查應(yīng)聘者的能力范圍較為有限。兩難問(wèn)題是讓應(yīng)聘者在兩種各有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考查應(yīng)聘者的分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力以及說(shuō)服力等。例如，你認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)還是以人為17、取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?此類問(wèn)題對(duì)應(yīng)聘者而言，既通俗易懂，又能夠引起充分的辯論。對(duì)于面試官而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一個(gè)答案比另一個(gè)答案有明顯的選擇性優(yōu)勢(shì)。操作性問(wèn)題這是給出材料、工具或道具，讓應(yīng)聘者利用所給的材料制造出一個(gè)或一些面試官指定的物體來(lái)。主要考查應(yīng)聘者的能動(dòng)性、合作能力以及在一項(xiàng)實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧攸c(diǎn)。此類問(wèn)題，考察應(yīng)聘者的操作行為比其他類型的問(wèn)題要多一些，情景模擬的程度要大一些，但考察語(yǔ)言方面的能力則較少。必須充分地準(zhǔn)備需要用到的一切材料，對(duì)面試官和題目的要求都18、比較高。 資源爭(zhēng)奪問(wèn)題此類問(wèn)題適用于指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)聘者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考查應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力、概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。如讓應(yīng)聘者擔(dān)當(dāng)各個(gè)分部門的經(jīng)理并就一定數(shù)量的資金進(jìn)行分配。因?yàn)橐氆@得更多的資源，自己必須要有理有據(jù)，必須能說(shuō)服他人，所以此類問(wèn)題能引起應(yīng)聘者的充分辯論，也有利于面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，只是對(duì)試題的要求較高。c.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分一般而言，對(duì)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的計(jì)分有以下三種方式： 各面試官對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的每一個(gè)測(cè)評(píng)要素打分。 不同的面試官對(duì)不同應(yīng)聘者的每一個(gè)測(cè)評(píng)要素打分。 各面試官分別對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的某幾個(gè)特定測(cè)評(píng)要19、素打分。在具體實(shí)施期間，面試官之間可根據(jù)面試官水平和面試官特長(zhǎng)等具體情況，有針對(duì)性地選擇使用某一種計(jì)分方式。(5)評(píng)鑒中心評(píng)鑒中心是所有人才測(cè)評(píng)方法中最準(zhǔn)確的，它是有機(jī)地利用多種測(cè)評(píng)技術(shù)定性、定量地判斷測(cè)評(píng)對(duì)象特定能力的過(guò)程。通過(guò)對(duì)情境的模擬，觀察測(cè)評(píng)對(duì)象實(shí)際發(fā)生的行為反應(yīng)，以實(shí)際發(fā)生的行為為依據(jù)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象做出判斷。評(píng)鑒中心的特征 多維度 多個(gè)測(cè)評(píng)師 多個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象 高效度 高成本 高仿真度 通常需要1-3天 情景模擬是主要的測(cè)評(píng)手段 整合不同來(lái)源的測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)鑒中心的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)： 必要從研究崗位要求出發(fā)設(shè)計(jì)評(píng)鑒中心 測(cè)評(píng)時(shí)間通常不能短于一天 測(cè)評(píng)師不能少于三人 測(cè)評(píng)對(duì)象一天不要超過(guò)6人 每一項(xiàng)測(cè)評(píng)20、指標(biāo)必須至少同事有兩項(xiàng)測(cè)評(píng)工作測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)工具必須以情景模擬測(cè)評(píng)為主 必須多個(gè)測(cè)評(píng)師同事觀察和評(píng)價(jià)，并有討論整合意見的過(guò)程不符合以上標(biāo)準(zhǔn)的，不能稱為真正意義上的評(píng)鑒中心a.程序研究目標(biāo)崗位要求實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果反饋?zhàn)珜憸y(cè)評(píng)報(bào)告實(shí)施測(cè)評(píng)準(zhǔn)備測(cè)評(píng)材料和培訓(xùn)測(cè)評(píng)師開發(fā)測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案b.主要技術(shù)和方法評(píng)鑒中心是多方法、多技術(shù)的綜合體，從測(cè)評(píng)的形式來(lái)看，廣義的測(cè)評(píng)中心包括了傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)（評(píng)價(jià)被試的人格、能力、職業(yè)興趣等特質(zhì)）、面談（主要是結(jié)構(gòu)化面談）、投射測(cè)驗(yàn)（評(píng)估被試的深層次人格特質(zhì)、職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值觀）和情境模擬等。對(duì)國(guó)內(nèi)外的大量的研究文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)，實(shí)際應(yīng)用領(lǐng)域特別是研究領(lǐng)域中的評(píng)鑒中心主要指以情21、境模擬為核心的系列測(cè)評(píng)技術(shù)，是狹義上的評(píng)鑒中心。因此，根據(jù)被試應(yīng)聘的或在職的工作崗位設(shè)計(jì)的各類相關(guān)情境模擬技術(shù)也就被認(rèn)為是評(píng)鑒中心最主要的技術(shù)與方法。比較經(jīng)典的情境模擬技術(shù)包括文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等；其他的技術(shù)如案例分析、演講、實(shí)事搜尋、情境面談等也常常結(jié)合具體的實(shí)際需求加以應(yīng)用。下面簡(jiǎn)單介紹幾種情境模擬技術(shù)的基本概念與操作思想。公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心中應(yīng)用最廣且最為有效的一種測(cè)評(píng)形式。 公文筐測(cè)評(píng)，也叫公文處理、文件筐測(cè)驗(yàn)，是一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集合。測(cè)驗(yàn)一般在假定情境下22、實(shí)施。該情境模擬一個(gè)組織所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測(cè)人員的信息包括涉及財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場(chǎng)信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測(cè)驗(yàn)因此而得名。測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)人員以管理者的身份，模擬真實(shí)工作情境中的想法和行為習(xí)慣，在規(guī)定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如事件與信息有限、獨(dú)立無(wú)援、初履新任等），對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，形成公文處理報(bào)告。處理完畢后，一般還要求受測(cè)被試填寫行為理由問(wèn)卷，說(shuō)明處理的理由、原則或依據(jù)，對(duì)于不清楚的地方或想深入了解受測(cè)被試時(shí)，主考官還可以與被試進(jìn)行深入面談，以澄清模糊之處。通過(guò)觀察受測(cè)被試在規(guī)定條件下處理公文過(guò)23、程中的行為表現(xiàn)以及分析被試的處理理由說(shuō)明，評(píng)估其計(jì)劃、組織、授權(quán)、決策和問(wèn)題解決能力等多方面的管理潛質(zhì)。 在評(píng)價(jià)中心施測(cè)過(guò)程中采用公文筐處理的一般程序是，主試官事先根據(jù)被評(píng)價(jià)者所應(yīng)聘的崗位設(shè)計(jì)好各種公文，這些公文是指與目標(biāo)崗位工作有關(guān)的各種材料，它們是根據(jù)該崗位經(jīng)常會(huì)遇到的，分別來(lái)自上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)部與組織外部的各種典型問(wèn)題而設(shè)計(jì)的，包括日常瑣事和重大事件的處理，如電話記錄、請(qǐng)示報(bào)告、上級(jí)主管的指示、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計(jì)材料和報(bào)表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴等；接著把設(shè)計(jì)好的公文（一般有十多份）裝入一個(gè)公文筐中，交給受測(cè)被試，并向被試提供有關(guān)組織及其相關(guān)崗位等背景資料；測(cè)驗(yàn)過(guò)程就是要求被24、試以該崗位的負(fù)責(zé)人（如經(jīng)理）身份，全權(quán)負(fù)責(zé)處理文件筐里的所有公文材料。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 管理游戲是一種以完成某項(xiàng)或某些“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀察和測(cè)評(píng)被試實(shí)際的管理能力。因?yàn)槟M的活動(dòng)大多數(shù)要求被試通過(guò)游戲的形式進(jìn)行，并且側(cè)重評(píng)價(jià)被試的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。在管理游戲測(cè)評(píng)中，受測(cè)被試置身于一個(gè)模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，要求想方設(shè)法加以解決。同公文筐測(cè)驗(yàn)類似，管理游戲中設(shè)計(jì)到的管理活動(dòng)范圍也相當(dāng)廣泛，可以是市場(chǎng)營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理，也可以是人事管理、生產(chǎn)管理等。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，考試官常常會(huì)以各種角色身分參與游戲，給被試施加工作壓力和難度25、，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評(píng)價(jià)被試的應(yīng)變能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。 角色扮演是一種主要用測(cè)評(píng)被試人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測(cè)被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情境，去處理各種問(wèn)題和矛盾。主考官通過(guò)對(duì)被試在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。 在角色扮演中，考官對(duì)受測(cè)被試的行為表現(xiàn)一般從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。第一，角色適應(yīng)性。被試是否能迅速地判斷形勢(shì)并進(jìn)入角色情境，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對(duì)策行為。第二，角色扮演的表現(xiàn)。包括被試在角色扮演過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為風(fēng)格、人際交往技巧、對(duì)突發(fā)事件的26、應(yīng)變能力、思維的敏捷性等。第三，其它。包括被試在扮演指定的角色處理問(wèn)題的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的決策、問(wèn)題解決、指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理能力。 其它可以選用的方法：行為事件訪談法、模擬商務(wù)會(huì)議、案例分析和演說(shuō)等。8.背景調(diào)查方法和流程8.1目的為有效降低公司人才聘用，特別是高端人才聘用的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)擬聘用的人員的教育背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)能力和個(gè)人品質(zhì)等方面進(jìn)行綜合評(píng)估，為公司最終的用工決定提供保障。8.2調(diào)查分類8.2.1教育背景調(diào)查指對(duì)擬聘用人員的教育經(jīng)歷的真實(shí)性所進(jìn)行的調(diào)查。8.2.2背景經(jīng)歷調(diào)查指通過(guò)對(duì)候選人以前從業(yè)公司、國(guó)家公安機(jī)關(guān)等機(jī)構(gòu)，對(duì)候選人的職業(yè)履歷（工作經(jīng)歷、職涯信息、職業(yè)忠誠(chéng)、獎(jiǎng)勵(lì)和薪27、資等）、個(gè)人品質(zhì)（個(gè)人品行、職業(yè)操守和誠(chéng)信等）和職業(yè)勝任能力（工作業(yè)績(jī)和價(jià)值貢獻(xiàn)等）進(jìn)行的調(diào)查核實(shí)。背景經(jīng)歷調(diào)查包括個(gè)人資質(zhì)調(diào)查、個(gè)人資信調(diào)查和雇員忠誠(chéng)度調(diào)查。8.2.3信息安全保障調(diào)查 信息安全保障調(diào)查：為保障中心的信息安全，針對(duì)外籍人士和海外歸國(guó)人士所進(jìn)行的特殊調(diào)查。8.3適用范圍 a.教育背景調(diào)查適用于中心所有新聘人員； b.及以上職位的新聘人員必須進(jìn)行背景經(jīng)歷調(diào)查； c.海外歸國(guó)人員喝外籍員工的聘用必須進(jìn)行信息安全保障調(diào)查8.4職責(zé) a.擬聘用人員：認(rèn)真填寫背景調(diào)查材料，并為背景調(diào)查提供真實(shí)有效的信息 b.人力資源部門：負(fù)責(zé)組織實(shí)施背景調(diào)查、分析調(diào)查結(jié)果，并向用人部門提供相應(yīng)的建議8.28、5調(diào)查流程8.5.1教育背景調(diào)查a.人力資源部定期購(gòu)買中國(guó)高等教育學(xué)生信息認(rèn)證賬號(hào)，定期對(duì)各地新聘人員進(jìn)行查收檢驗(yàn)；b.對(duì)于認(rèn)證通過(guò)的人員，將根據(jù)后續(xù)流程進(jìn)行相應(yīng)的辦理，對(duì)于認(rèn)證沒有通過(guò)的人員，需要調(diào)查具體的原因，通過(guò)與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通確認(rèn)后，確定處理意見。8.5.2背景經(jīng)歷調(diào)查a.對(duì)擬聘用人員發(fā)放入職通知書；b.人力資源工作人員在擬聘用人員正式接受邀請(qǐng)（入職通知書）起，對(duì)于M1、P4及以上的聘用人員可以發(fā)放背景調(diào)查同意書（見背景調(diào)查表）；c.人力資源工作人員對(duì)背景調(diào)查事宜進(jìn)行解釋；d.擬聘用人員在對(duì)背景調(diào)查充分理解和同意基礎(chǔ)上，簽署背景調(diào)查同意書，并提供最近從業(yè)公司證明人的有效聯(lián)系方式；e.人力29、資源工作人員按照擬聘用人員所提供的聯(lián)系方式與證明人以及對(duì)方人力資源部進(jìn)行電話聯(lián)系，并通過(guò)電子郵件、傳真、郵件等方式傳遞背景調(diào)查聯(lián)系信（見背景調(diào)查表），對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查；調(diào)查內(nèi)容一般包括：在該單位的服務(wù)時(shí)間，職位，晉升或降職情況, 離職原因； 實(shí)際工作內(nèi)容和責(zé)任, 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估情況； 現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況； 工作能力、態(tài)度和性格特征等； 有無(wú)長(zhǎng)期缺勤或病假(身體健康狀況)人力資源工作人員核對(duì)背景調(diào)查反饋信息與擬聘用人員所提供的簡(jiǎn)歷信息的一致性，對(duì)不一致的情況調(diào)查原因，并將背景調(diào)查結(jié)果提交給業(yè)務(wù)部門，并給出處理意見；8.5.3信息安全保障調(diào)查a.對(duì)外籍或海外歸國(guó)擬聘用人員發(fā)放入職通知書；b.海外30、歸國(guó)擬聘用人員在入職當(dāng)天提供長(zhǎng)期居住國(guó)大使館對(duì)其教育經(jīng)歷、從業(yè)經(jīng)歷的認(rèn)證函，并提供認(rèn)證函原件；c.擬聘用外籍人員在入職當(dāng)天提供戶口所在地或長(zhǎng)期居住地公安機(jī)關(guān)出具的“無(wú)刑事犯罪記錄”證明原件。9.其它事項(xiàng)說(shuō)明9.1面試中需要注意的問(wèn)題9.1.1第一印象效應(yīng)或首因效應(yīng)第一印象效應(yīng)即面試官根據(jù)開始幾分鐘或面試之前從職位申請(qǐng)表格、錄用測(cè)試等資料中得到的印象對(duì)求職應(yīng)聘人做出是否錄用的判斷。如果第一印象很好，面試官就會(huì)有意無(wú)意地證明求職應(yīng)聘人確實(shí)不錯(cuò)；相反，面試官就會(huì)努力證明求職應(yīng)聘人不行。9.1.2暈輪效應(yīng)或哈羅效應(yīng)即面試官首先將求職應(yīng)聘人分成好和不好，然后將諸多優(yōu)點(diǎn)加到“好人”身上，將諸多缺點(diǎn)加到“不31、好的人”身上，使求職應(yīng)聘人某些突出明顯的方面(可能是優(yōu)點(diǎn)，也可能是缺點(diǎn))遮蓋、掩飾了其他方面的品質(zhì)和特征。9.1.3負(fù)面效應(yīng)面試官對(duì)求職應(yīng)聘人的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好；對(duì)待同樣程度的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，往往強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)而忽視優(yōu)點(diǎn)。與負(fù)面效應(yīng)相對(duì)應(yīng)的是相似效應(yīng)，面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者與其有相似的興趣、偏好或經(jīng)歷，從而容易對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生好感，影響面試官的正確判斷。9.1.4對(duì)比效應(yīng)求職者的面試排序會(huì)影響面試官的評(píng)價(jià)，面試官往往以之前一個(gè)或幾個(gè)求職者來(lái)評(píng)估正在接受面試的求職應(yīng)聘人。例如：可能由于前面連續(xù)出現(xiàn)的幾個(gè)應(yīng)聘者的能力都一般，突然出現(xiàn)一個(gè)能力較強(qiáng)的應(yīng)聘者，這里面試官就可能會(huì)錯(cuò)誤地感覺到這個(gè)應(yīng)聘者32、特別優(yōu)秀突出。9.1.5刻板印象在面試官的頭腦中，存在關(guān)于某一類人的固定印象，這種固定印象使面試官評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)常常不自覺地按應(yīng)聘者的年齡、性別、專業(yè)等特點(diǎn)進(jìn)行歸類，并根據(jù)頭腦中已有的關(guān)于這一類人的固定印象來(lái)判斷應(yīng)聘者的個(gè)性，從而造成判斷的不準(zhǔn)確。9.1.6“只聽不看”現(xiàn)象面試官把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答上，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。面試官要集中精力觀察應(yīng)應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，檢查印證他/她說(shuō)話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。9.1.7不要投射自己的感覺例如：應(yīng)聘者：“我和我的經(jīng)理對(duì)這件事有些不同的意見。” 面試官：“能再說(shuō)的詳細(xì)一點(diǎn)有關(guān)你和經(jīng)理的沖突嗎？”在這種情況下，我們不能把將自己的理解強(qiáng)加到應(yīng)聘者33、的身上，更好的問(wèn)法如： 9.1.8忽略了可以繼續(xù)挖掘的信息例如：面試官：“請(qǐng)舉一個(gè)你超越了客戶期望的例子。” 應(yīng)聘者：“我們所有的時(shí)候都能超越客戶的期望-這是我們文化的一部分。我們一直引以為豪。Blarblarblarblar”面試官：“如你所說(shuō)，你們所有時(shí)候都能超越客戶的期望，那么請(qǐng)問(wèn)你們是如何分析客戶的期望的呢？能否給出一各具體的例子？并且你們是怎樣做才超越該客戶的期望的呢？9.1.9你的反應(yīng)堵住了應(yīng)聘者的嘴例如：面試官在聽完應(yīng)聘者敘述了一個(gè)過(guò)去成功的例子時(shí)：“哦，這是個(gè)非常巨大的勝利！”應(yīng)聘者：“ ”面試官：“你能做到這一點(diǎn)是很不錯(cuò)的，你能詳細(xì)地談?wù)勥@件事情嗎？”9.2如何向應(yīng)聘者提問(wèn)來(lái)34、驗(yàn)證面試官與應(yīng)聘者的問(wèn)與答是面試過(guò)程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，是面試官運(yùn)用自身經(jīng)驗(yàn)與提問(wèn)技巧全面評(píng)估應(yīng)聘者的過(guò)程。綜合運(yùn)用三種不同目的類型的問(wèn)題可以保證測(cè)評(píng)工作更加完整和準(zhǔn)確。9.2.1填補(bǔ)空白式提問(wèn)應(yīng)聘者在申請(qǐng)材料和自主陳述中常常會(huì)遺漏對(duì)于一些能力項(xiàng)的闡述，為了全面的了解應(yīng)聘者，需要針對(duì)這些空白進(jìn)行填補(bǔ)式提問(wèn)。例子：如果在前面的面試過(guò)程中沒有反映其壓力管理能力的相關(guān)信息，那么可以填補(bǔ)提問(wèn)。面試官：“可否請(qǐng)您舉例說(shuō)明在一個(gè)項(xiàng)目中您是如何進(jìn)行壓力管理的？”9.2.2驗(yàn)證式提問(wèn)應(yīng)聘者對(duì)于某些問(wèn)題的闡述可能模糊不清，或存在漏洞，為了了解完整、真實(shí)的信息，需要進(jìn)行驗(yàn)證式提問(wèn)。例子：面試官：“我想回到你先前所談35、到的問(wèn)題，你曾提到懲罰團(tuán)隊(duì)中的成員，可否再描述的更清楚一些？”應(yīng)聘者：（仍舊模糊不清）面試官：“可否請(qǐng)你說(shuō)明具體的時(shí)間，當(dāng)時(shí)的情景是如何？”根據(jù)其描述深入的拋出這些問(wèn)題，以了解真實(shí)信息，達(dá)到驗(yàn)證的目的。9.2.3擴(kuò)展式提問(wèn)在問(wèn)答的過(guò)程中，一旦應(yīng)聘者談到一個(gè)重要事件時(shí)，可以接著去找出2-3個(gè)重要事例，作為深入了解應(yīng)聘者的途徑。通過(guò)應(yīng)聘者所陳述的工作內(nèi)容，尋找其更多能力的真實(shí)反映，作為評(píng)價(jià)結(jié)果的重要參考。例子：面試官：“這正是我想要的事件。你能夠思考在你的工作中的情境，特別好或者特別困難的事情嗎？”應(yīng)聘者：“”面試官：“剛才的陳述，可以讓我更加了解你的工作經(jīng)驗(yàn)。現(xiàn)在，你可否再想一個(gè)實(shí)例，說(shuō)明當(dāng)你表36、現(xiàn)不是很有效率、事情進(jìn)展不順利一個(gè)真正令人挫折的狀況？”通過(guò)這樣的提問(wèn)進(jìn)一步獲得額外的更完整的故事。在面試的過(guò)程中，將會(huì)用到很多提問(wèn)方法，供參考的提問(wèn)技巧有：（1） 給應(yīng)聘者充分的考慮時(shí)間（2） 使用開放式問(wèn)題專業(yè)建議開放式問(wèn)題要做到“五要五不要”：a. 要提緊扣標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，不要提個(gè)人喜好的問(wèn)題；b. 要提有針對(duì)性的問(wèn)題，不要提泛泛而論的問(wèn)題；c. 要提能問(wèn)出實(shí)際工作表現(xiàn)的問(wèn)題，不要提有關(guān)意見和態(tài)度的問(wèn)題；d. 要提有啟發(fā)性的問(wèn)題，不要提誘導(dǎo)性問(wèn)題；e. 要提在典型工作情景下的問(wèn)題，不要提帶假設(shè)性的問(wèn)題9.3如果區(qū)分行為類問(wèn)題和非行為類問(wèn)題行為事件訪談中,面試官必須詢問(wèn)行為類問(wèn)題，應(yīng)避免提出引37、導(dǎo)性的或理論化的問(wèn)題。9.3.1引導(dǎo)性問(wèn)題通常是封閉性問(wèn)題例如：你對(duì)這個(gè)工作需要經(jīng)常加班有問(wèn)題嗎?你能在晚上工作，是不是?從你的背景來(lái)看，你感覺你在這樣的組織中不會(huì)遇到太多困難吧?9.3.2理論化問(wèn)題詢問(wèn)有關(guān)未來(lái)的，而不是實(shí)際發(fā)生了的問(wèn)題例如：你將如何帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)?你將會(huì)怎么管理一個(gè)新下屬?你會(huì)如何處理一個(gè)紀(jì)律性處分?你心目中最完美的工作是什么?告訴我如果你是經(jīng)理，你會(huì)怎樣改變這個(gè)局面9.3.3行為類問(wèn)題詢問(wèn)過(guò)去具體的經(jīng)歷，采取的行動(dòng)和達(dá)成的結(jié)果的問(wèn)題例如：請(qǐng)描述一段你曾經(jīng)接觸過(guò)的最抵觸的客戶的銷售經(jīng)歷和你采用的銷售手段你為那次會(huì)議作了計(jì)劃嗎?告訴我你曾經(jīng)做過(guò)的一次最艱難的銷售9.4如何區(qū)分行38、為類表述和非行為類表述9.4.1含糊的表述普遍性的表述可能聽起來(lái)很好，但是不能提供者個(gè)人實(shí)際上做了什么的具體信息例如：我是公司中被提拔最快的一個(gè)經(jīng)理。我總是花時(shí)間找出顧客想要的，并且我讓很多的顧客都感到很滿意。我認(rèn)為，如果你向周圍的人問(wèn)問(wèn)，許多人都會(huì)說(shuō)我是個(gè)好的團(tuán)隊(duì)成員。我的加班時(shí)間不算多，總體來(lái)說(shuō)是可以控制的。我負(fù)責(zé)制定項(xiàng)目建議書并交給客戶。9.4.2觀點(diǎn)性的表述應(yīng)聘者個(gè)人的信仰、判斷或觀點(diǎn)，表達(dá)了他們?cè)趺锤惺埽遣荒芴峁┧麄儗?shí)際做了什么的信息例如：坦白來(lái)講，我的熱情激勵(lì)了大家，鼓舞他們向目標(biāo)沖刺9.4.3理論化的表述有關(guān)應(yīng)聘者“將會(huì)做”,或想做，或者“會(huì)做”的信息，不是他們實(shí)際已經(jīng)做的例如：如果有這個(gè)機(jī)會(huì)，我肯定會(huì)重組流程我肯定會(huì)進(jìn)行一個(gè)細(xì)致的診斷來(lái)確定問(wèn)題的根源。9.4.4行為類表述描述具體的過(guò)往經(jīng)歷，采取的行動(dòng)和達(dá)成的結(jié)果例如：我通過(guò)裁員和限制差旅費(fèi)，管理了成本縮減我詢問(wèn)了她是不是需要幫助，通宵協(xié)助她分析那些數(shù)據(jù)。我和那些持反對(duì)觀點(diǎn)的人據(jù)理力爭(zhēng)，用支持?jǐn)?shù)據(jù)論證了我的決策。我召集了團(tuán)隊(duì)會(huì)議，重申了目標(biāo)和時(shí)間期限，但是所有的人都反對(duì)我。10.權(quán)限指引無(wú)11.相關(guān)記錄XX背景調(diào)查表