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1、電纜集團公司人員招聘錄用管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XX集團有限公司招聘管理制度第一章 總 則第一條 為規范公司人力資源管理，滿足XX集團公司持續、快速發展的需要，明確招聘權限及招聘作業規程，提高公司人力資源管理水平，使公司招聘工作有章可循，特制定本制度。第二條 本制度適用于XX集團有限公司（以下簡稱公司，未加特定說明的均指集團公司）員工的招聘管理，各子公司在本制度的范圍內制定相應的管理制度報集團人力資源部備案。第三條 招聘的原則，公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。第四條招聘2、權限、集團公司各單位人員、各子公司副總以上管理人員的招聘由集團人力資源部統一負責。、各子公司其余人員的招聘根據本制度規定由各子公司人力資源部負責或委托總部人力資源部進行招聘。第五條 職責劃分：1、人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下：、制定公司年度招聘計劃，并在實際執行中加以調整；、負責指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；、決定獲取候選人的渠道和方法；、與潛在的候選人聯絡；、收集簡歷和應聘材料；、設計人員選拔測評方法，并指導用人部門主管使用這些方法；、主持實施測評程序；、為用人部門的錄用提供建議；、與候選人確定工資；、幫助被錄用人員辦理勞動協議簽訂等各項手續；2、用人部門3、應參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任：、根據業務計劃提出招聘需求；、草擬招聘職位的職位描述和任職資格；、參與對候選人的測評過程，對其專業技術水平等進行判斷；、最終做出錄用決策。第六條 招聘流程（詳見附件一）如下：用人單位提出人員需求人力資源部擬定招聘計劃發布招聘公告協助用人部門進行甄選錄用最后對招聘工作進行評估。第七條 人力資源部在招聘前分別負責組織有關人員和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行應聘人員測評內容的設計。第八條 各部門總監以下人員由人力資源部招聘主管負責初試，用人部門總監負責復試，初試和復試都同意聘用者，報總經理審批。第九條 各子公司副總、各部門總監的招聘由人力資源4、部組織，人力資源總監負責初試，總經理進行復試并審批。第十條 特殊人才招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。第十一條 特殊人才的招聘方法（詳見第七章特殊人才招聘）。第十二條各崗位員工錄用條件、一般管理崗位員工：公司一般管理人員，須具有大專以上文化程度；、共性條件(1)身體健康，無精神病、急慢性傳染??；(2)思想品德端正，敬業愛崗。、具有下列情形之一，不予錄用：(1)法律、法規規定不得聘任及錄用者；(2)未經過崗前培訓或培訓不合格者；(3)曾被公司開除或有重大經濟問題者；(4)其它不具備聘用條件者。第二章 招聘計劃第十二條 人員需求預測1、人員需求預測的基本依據：公司5、發展戰略、組織結構的變動、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。2、集團各部門年度人力資源需求預測與審核：各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等，在每年的11月20日前制定出本單位下一年度的人力資源計劃（見附件二）報人力資源部，人力資源部負責對各部門人力資源需求進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測，報總經理審批。各子公司根據自身用人人需求情況，制定本公司可與各子公司的人力資源管理部門，經部門負責人、6、各本部人力資源部及單位第一負責人審核簽字，報人力資源開發管理中心核準后由各本部的人力資源部負責進行招聘3、月度用人計劃：為做到人員配置的科學化、合理化，各單位根據本單位的年度人力資源計劃，結合工作實際，制定月度用人計劃，于每月的20日前報人力資源部，用人計劃應包含以下幾方面的內容：所需人員的部門、職位；工作內容、責任、權限；所需人數、招聘途徑以及用工形式；人員基本情況（年齡、性別等）；要求的學歷、經驗；希望的技能、專長；其他需要說明的內容。4、臨時人力資源需求：對因突發原因，各部門對于未列入年度、月度預測的人員需求，由部門負責填寫招聘申請表（詳見附件三），說明未列入年度、月度預測的原因，屬于編7、制定員范圍內的報主管副總經理審批，須增加編制的先申請增加編制（見編制定員管理制度）。第十三條 招聘計劃1、人力資源部根據人員需求計劃或臨時人員需求和供給預測制訂招聘計劃和具體行動計劃。2、招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；招聘渠道和方式；招聘測試內容和實施部門；招聘結束時間和新員工到位時間；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。第三章 招聘形式第十四條 招聘形式分為內部競聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。第十五條 為提高員工的積極性、忠誠度8、和滿意度，華通原則上采取以內部競聘為主，外部招聘為輔的政策。第十六條 內部競聘：在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。1、內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換等。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。2、當公司出現職位空缺時，應首先在公司內部進行競聘。經各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行競聘。3、 內部競聘公告（詳見附件五）。人力資源部門根據所需招聘崗位的名稱及職級，編制職位說明書，并擬定內部競聘公告。內部競聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。4、 內部9、員工報名。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。第十七條 外部招聘：在內部競聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。1、招聘渠道：外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：、員工推薦：華通鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。、媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息。、校園招聘：每年公司將有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。2、外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時公司高層領導、相關部門參加。3、招聘信息的發布。根據不同招聘崗位、數10、量，招聘對象的來源與范圍，以及新員工到位時間和招聘預算，設計招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍。第四章 候選人的獲取第十八條 內部競聘候選人的獲取：公司現有員工報名參加內部競聘需符合以下基本條件：1、在現有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位。2、年度績效考核應在優良以上，公司不鼓勵績效差的員工內部流動。3、公司現有員工報名參加中層管理職位競聘還應同時符合以下條件（具體見中層管理職位競聘管理辦法）：、具有履行崗位職責所需的組織能力、專業知識和實踐經驗，善于審時度勢，把握全局，正確決策。、有強烈的責任心和事業心，銳意改革、開拓進取，求真務實、真抓實干、工作業績突出。、公道正派、作11、風民主、具有團隊意識，注意嚴格要求自己，廉潔自律。、年富力強、身體健康。、特別優秀的年輕員工或者工作特殊需要的，可破格報名報名參加競聘。第十九條 公司員工報名參加內部招聘，應填寫內部競聘申請表（見附件四），并和自己的部門主管做正式溝通，經部門主管簽批后交人力資源部。第二十條 收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單第二十一條 外部招聘候選人的獲?。簯刚咴讷@取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請12、：1、通過申請信函提出申請。2、直接填寫應聘申請表（見附件六）提出申請。3、通過郵件提出申請。第二十二條 應聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料：1、應聘申請表（函），且注明應聘職位。2、個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。3、各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）。4、身份證（復印件）。第二十三條 公司人力資源部在收到應聘資料后，對應聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。 第五章 甄選第二十四條 測評體系的建立，公司人力資源部應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。第二十五條 測評13、方式主要包括面試、筆試。1、面試是以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關素質進行測評的方式。2、筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力進行測評的方式。3、一個典型的測評程序應該包括：成立測評小組確定測評內容筆試面試綜合評價確定初步錄用人第二十六條 人力資源部在具體的測評過程中，可以根據崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。第二十七條 公司人力資源部將根據公司文化及各崗位的工作職責和任職資格要求，逐步設計出各崗位的素質特征，并應著眼于能夠產生績效的素質特征，建立各崗位通用、專業及核心的測評指標體系（素質模型），逐步實現用好的行為引導員工。第二十八條 素質模14、型指標體系將包括：1、身體素質：包含體力、精力、機體靈敏性和感知能力。2、智能素質：包含專業能力、非專業能力和社會智能素質等。3、品德素質：包含職業道德、社會道德。4、心理素質；包含價值觀、興趣、追求、氣質和性格等。第二十九條 現階段公司通過面試對候選人的如下素質進行測評：1、個人信息：指候選人的主要背景情況。2、舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態。3、專業知識技能：從專業的角度了解候選人掌握專業知識的深度和廣度、技能的高低與專業上的特長。4、工作經歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業績、薪酬情況和離職原因。5、語言表達能力：包括對邏輯性、體態語言和說話內容方式配合15、的協調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內容的考查。6、應變能力和反應能力。7、工作態度和工作動機。8、人際交往能力。9、控制能力和情緒穩定性。10、綜合分析能力和組織協調能力：主要考查候選人能否抓住問題本質、說理透徹、分析全面。 第三十條 現階段對不同崗位的應聘者，公司對面試者采用不同的素質的測評；對普通的操作崗位、輔助崗位及一般管理崗位主要對上述的與本崗位相關一些因素進行面試；對重要的技術、管理崗位公司還將通過筆試對候選人的如下素質進行測評：1. 專業能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發考察候選人的專業能力。2. 非專業能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創造力、數字反映能16、力、空間想象能力和觀察能力。3. 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。第三十一條 公司應建立測評小組，負責對重要崗位候選人的測評，測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門主管經理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有公司主管副總經理參加，測評小組一般由3至5人組成。第三十二條 筆試，一個典型的筆試程序應該包括：確定筆試時間和地點通知候選人組成筆試測評小組設計筆試內容進行筆試評定筆試結果。第三十三條 對需要進行筆試的崗位人力資源部應首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人，并應依據第三十一條之規定組織成立筆試測評小組，除17、非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。第三十四條 筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內容。第三十五條 小組成員必須嚴格做好對筆試內容的保密工作；筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給與必要的解釋和說明；筆試結束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。第三十六條 面試，一個典型的面試程序為：確定面試時間和地點通知候選人組成面試測評小組準備面試問題進行面試評定面試結果第三十七條 在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人并同時依據第三十一條之規定組織成立面試測評小18、組，明確其主要職責和任務。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。第三十八條 面試測評小組應在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題。第三十九條 面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第四十條 面試開始前，測評小組成員應提前到場做好準備，對候選人的評價，小組成員需同時填寫在面試評價表（見附件七）中。面試結束后，小組成員應在面試評價表上填寫綜合評語和錄用意見，小組成員應就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名，簽名19、后交人力資源部存檔。第四十一條 測評結果的確定：測評程序結束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試中的表現進行定量和定性分析。1、定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：、分析可以采取排名權重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數。、分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數。、視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。2、定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現進行綜20、合素質和勝任力的定性分析（素質模型確立之后），在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，提出并簽署初步錄用意見。第六章 人員錄用第四十二條 經過公司筆試、面試程序，測評小組人員根據測評結果填寫人員錄用核定表（見附件八），報權限領導審批。第四十三條 公司同意錄用的人員向人力資源部提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫員工登記表（見附件九），簽訂試用協議，成為公司試用員工。試用期為3-6個月。若用人單位負責人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。第四十四條 應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造，公司有權將其辭退。第四21、十五條 內部應聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。第四十六條 試用期管理，用人部門和人力資源部應對試用期內的員工進行考核鑒定。試用期內新員工表現優異，可申請提前轉正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門根據實際情況決定延期轉正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。 第四十七條 試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部應完成以下工作：1、為轉正員工定崗定級，提供相應待遇； 2、為員工提供必要的幫助和咨詢。第七章 特殊人才招聘第四十八條 適用于公司急需的高級專業技術人才及各類特殊人才。第四十九條 適用條件招聘者為相22、關領域的高級專業技術人員及各類特殊人才，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經營管理有重大改進。第五十條 招聘渠道高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。如在國內內信息搜集渠道、國內院校、同行業競爭對手處挖掘或其他渠道。第五十一條 特殊人才總經理、公司內其他相關的高級管理人員和技術專家直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。第五十二條 高級人才薪酬政策，對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂薪酬與業績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用高級人才的風險。第五十三條 通過特殊人才招進的高級優秀人才可不經過試用而23、直接聘任到崗。第八章 招聘工作評估第五十四條 每次招聘活動結束后，人力資源部門都應對招聘結果進行評估，以總結經驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：1、成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：、單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。、總成本效應=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果。可以對總成本分解，分析不同費用產生的效果。2、錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行、錄用比錄用人數/應聘人數100%，24、該指標越小，說明錄用者素質可能越高。、招聘完成比錄用人數/計劃招聘人數100%，該指標反映了在數量上完成任務情況。、應聘比應聘人數/計劃招聘人數100%，該指標反映招聘信息的發布效果。3、錄用人員質量評估：是對錄用的人員在能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續主要是指錄用后經試用期考核合格人員與錄用人員的比例。4、招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第五十五條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘工作進行評估，從而不斷改進和完善。第九章 附 則第五十六條 本制度的附件有附件一：人力資源計劃及招25、聘流程附件二：年度（月）度人力資源計劃附件三：招聘申請單附件四：內部競聘申請表附件五：內部競聘公告附件六：應聘申請表附件七：面試記錄表附件八：錄用核定表附件九：人員登記表附件十：應聘人員反饋表第五十七條 本制度由華通人力資源部負責解釋。第五十八條 本制度自公布之日起實施。附件一：附件二 年（月）度 人力資源計劃部門 填表日期： 年 月 日 職位工作內容、責任、權限人數招聘途徑人員基本情況（年齡、性別等）要求的學歷經驗希望的技能、專長計劃上崗時間其他需要說明的內容制表： 單位第一負責人簽字： 人力資源部負責人： 總經理簽字： 附件三 招 聘 申 請 單單位： 崗 位崗位編號人數申請理由崗位素質要26、求招聘途徑完成時間備注 擴大編制辭職補充儲備人力短期需要 擴大編制辭職補充儲備人力短期需要擴大編制辭職補充儲備人力短期需要用人部門負責人意見：簽字： 年 月 日主管副總意見：簽字：年 月 日人力資源部意見： 簽字：年 月 日總經理意見： 簽字： 年 月 日附件四 華通線纜制造有限公司內部競聘申請表填表時間： 年 月 日 姓 名申請崗位相片性 別民 族學 歷來公司時間現所在部門現擔任職務特 長聯系電話工作經歷教育培訓經歷一年內的考核成績受過何種表彰或獎勵對應聘崗位的工作設想（請附另頁）： 部門負責人意見 部門負責人（簽字）：分管領導意見 領導（簽字）：人力資源部制表附件五： 內部競聘公告公告日期27、：_ 結束日期：_在_部門中有一全日制職位 _，級別為_。此職位對/不對外部應聘者開放。薪金支付水平： 最低： 最高:一職責：（參見所附職務說明書）二應具備的能力或技術：（應聘者必須具備此職位所要求的技術和能力，否則不予考慮）1 在現在/過去的工作崗位上具有良好的工作業績；2 有能力及時、準確地完成任務；3 能夠通過創新來改善產品和服務的質量；4 能夠跟得上專業技術進步的步伐；5 能進行有效的溝通，同他人合作共事；6 有較強的組織能力和領導能力(如果該職位是管理崗位)。三應聘者如具備以下能力和技術，將可優先考慮：（這些技術和能力將使候選人更具有競爭力）四應聘程序如下：a) 所有符合招聘條件者都28、可在人力資源部領取內部工作申請表和履歷表；b) _年_月_日前將填好的內部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部；c) 人力資源部和該空缺職位的部門負責人根據上述資格要求對申請人進行初步篩選；d) 測試小組將對初選合格的申請人進行必要的測試；e) 內部競聘結果將在_年_月_日前公布。 人力資源部附件六： 應聘申請表 應聘崗位: _年 月 日姓 名 性 別 出生年月 照 片 籍貫/戶口 身 高政治面貌 職 稱 婚 否 聯系方法 電話： 手機： EMAIL： 聯系地址： 應聘部門應聘職位 對公司待遇 等要求1.月最低薪金 元。 2.其它： 。 個人學習簡歷起 止 日 期 畢業院校及專業29、學歷 個人工作簡歷起 止 日 期 單 位 及 職 位 職 稱 特長及愛好備 注 說明：應聘人員應攜帶學歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復印件；此表可附個人簡歷。附件七 華通線纜制造有限公司面試記錄表面試崗位： 面試人數： 人 序號姓名儀表氣質語言表達能力求職動機與工作期望責任感與進取心組織協調與綜合分析隨機應變能力創新意識興趣特長愛好專業素質說服影響力總體評價備 注考官評價與建議： 考官簽字： 面試時間： 年 月 日1、 上述各評價要素及總體評價滿分均為10分，其中優：9分以上，良：88.9，中：57.9，差：5分以下；2、 請面試考官觀察應聘人員的面試表現，對應聘人員進行客觀、公正的評價30、。 附件八 人 員 錄 用 核 定 表錄用人員姓名錄用崗位初試成績復試成績存在優勢存在不足用人單位第一負責人意見簽字： 年 月 日人力資源意見簽字： 年 月 日領導意見：簽字： 年 月 日附件九 華通線纜制造有限公司人員基本情況登記表姓 名性 別民 族照片曾 用 名出生年月婚姻狀況身 高體 重血 型政治面貌參加黨派時間健康狀況出 生 地戶口性質 質農戶 非農戶戶口所在地詳細地址現家庭詳細地址身份證號碼最初參加工作地聯系方式通訊地址郵 編E-mail手 機宅 電專業技術職稱獲得技術職稱時間其他資格證書1、2、3、4、獲取資格時間懂何種外語熟練程度計算機熟練程度檔案所在地是否需要調檔福利保障種類養31、老保險醫療保險失業保險生育保險工傷保險住房公積金有 無有 無有 無有 無有 無有 無應 聘 崗 位薪資要求教 育 程 度起止時間院校名稱所學專業是否取得學歷備 注主要工作經歷起止時間工 作 單 位工作崗位薪資水平離職原因證明人及電話培訓情況培訓時間主辦單位培訓課程證書字號家庭情況稱 謂姓 名身份證號現工作單位職 務緊急聯系人姓名電 話手 機郵 編地 址注：以上部分由個人填寫，以下內容由人事部門填寫。到職情況面試 積分考試 積分介紹人姓名部門人 事 動 態 記 錄 到職日期工作部門職 位職務、職責薪資備注說明：“動態”欄內以簡明字、句填入，如：初派、復職、升級、年終考核、選調、免職等 “加入方式”為實習、聘用等；“平時獎懲”應逐年記載備注附件十： 應聘人員信息反饋表 應聘崗位姓 名1 你認為本次招聘測試中哪種形式最有效？為什么？2 你認為本次招聘中哪些方面需要改進？3 請你談談參加本次招聘測試的主要感受。 人力資源部制表