午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、紡織品進出口公司員工薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XXXX紡織品進出口股份有限公司員工薪酬制度分析第一部分 總則第一條 為進一步深化改革，努力完成公司的經(jīng)營目標，根據(jù)公司章程和企業(yè)管理制度的規(guī)定，本著按勞分配及工資獎金增長低于經(jīng)濟增長的原則，特制定本工資制度。第二條 本制度以崗位技能工資為主進行分配，是為了進一步調(diào)動員工努力工作和學習業(yè)務和積極性，增強員工的責任心和上進心，切實保證貢獻大、責任重、素質(zhì)高的員工多勞多得。第三條 本制度適用于XX公司普通員工，即一般行政管理人員及業(yè)務人員。公司副2、總經(jīng)理以上級別人員的薪酬標準及發(fā)放辦法依據(jù)XX公司經(jīng)營者年薪制及利潤分配辦法。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含特殊獎金和津貼事項。第二部分 工資結(jié)構(gòu)第四條 員工工資由固定工資和浮動工資兩部分組成。第五條 固定工資是發(fā)放給員工的相對固定的工作報酬，具體包括：基本工資、崗位技能工資、住房補貼和醫(yī)療補貼。固定工資確定的基礎(chǔ)是員工所在工作崗位所必需的知識、技能、經(jīng)驗、工作環(huán)境和責任程度以及作用的不同等因素。第六條 浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每季度調(diào)整一次。浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資。第七條 員工工資的扣除項目為個人所得稅、教3、育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。第八條 員工工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。第九條 公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定行政和營銷兩類工資系列。行政工資系列適于從事行政、財務、生產(chǎn)等日常管理或事務工作的員工。營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關(guān)工作的職員，包括市場本部及難駐外機構(gòu)所有員工。第三部分 工資計算第十條 工資計算公式實發(fā)工資=應發(fā)工資+補雜項目扣除項目應發(fā)工資=固定工資+浮動工資固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼 =工資標準固定工資系數(shù)之和浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資 =工資標準浮4、動工資系數(shù)之和第十一條 工資標準確定辦法：根據(jù)工作評價因素標準表，由各崗位的上級主管評分，依據(jù)評分結(jié)果確定職務等級，在工資等級表中即可查到該職務等級所對應的薪酬范圍（年收入）。第十二條 固定工資與浮動工資的標準系數(shù)設(shè)定設(shè)工資標準為1。固定工資標準系數(shù)為A，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數(shù)為別為A1、A2、A3、A4。A=A1+A2+A3+A4。浮動工資標準系數(shù)為B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數(shù)分別為B1、B2、B3、B4。B= B1+B2+B3+B4。以上系數(shù)的標準設(shè)定說明如表3-1：表3-1：工資系列固定工資標準系數(shù)（A）浮動工資標準系數(shù)（B）合計基本5、工資（A1）技能工資（A2）住房補貼（A3）醫(yī)療補貼（A3）合計考勤工資（B1）績效工資（B2）效益工資（B3）行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1營銷系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3第十三條 工資計算方法固定工資計算方法：固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼 =工資標準（A1+A2+A3+A4）浮動工資計算方法：浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資 =工資標準（B1C1+B2C2+B3C3）其中，C1為考勤考核系數(shù)，C2為績效考核系數(shù)，C3為效益考核系數(shù)。確定方法分別見表3-2、3-3、3-4。考勤考核系數(shù)（C1）確定6、方法：C1初始值=1表3-2：考勤結(jié)果C1扣除值曠工0.5天以上1病、事假每請一天0.25月累計遲到/早退每滿5次0.5月累計遲到/早退時間每滿1小時0.51次事前未辦請假手續(xù)0.2C1=初始值扣除值績效考核系數(shù)（C2）確定方法：表3-3：考核成績考核成績含義占職員總數(shù)的比例績效考核系數(shù)C2的取值S優(yōu)秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D較差5%0效益考核系數(shù)(C3)確定方法：表3-4：效益指標達成率效益考核系數(shù)C3的取值151%以上2121%-150%1.5101%-120%1.281%-100%161%-80%0.841%-60%0.621%-40%0.47、0-20%0第四部分 試用期員工工資第十四條 通過招聘方式進入公司的試用期員工，其薪級應由本部門負責人在大幅度考核后提出建議，填寫員工薪級調(diào)整表，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準確定。第十五條 通過畢業(yè)分配方式進入公司的試用期大中專畢業(yè)生，其薪級由人力資源部提出建議，填寫員工薪級調(diào)整表，主管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準確定。第十六條 試用期職員如在職時即擔任總部科長以上行政職務，或分公司財務經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。第十七條 試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者，根據(jù)表4-1執(zhí)行。表中“試用期員工學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有8、2年以上工作經(jīng)驗的試用期職員確定試用期薪級時，應根據(jù)試用人員的能力、經(jīng)驗及試用職位的工作復雜程度，在上限范圍內(nèi)酌情考慮。基本原則：有2年以上工作經(jīng)驗的技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級可上調(diào)節(jié)3-5級，最多不能超過同等到學歷的上限；有2年以上工作經(jīng)驗的非技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級可上調(diào)節(jié)1-3級，最多不能超過同等到學歷的上限。第十八條 對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上4.3、4.4條規(guī)定和標準，需由用人部門在員工薪級調(diào)整表上寫明申請的工資標準及具體理由，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準確定。表4-1部分試用期職員薪級確定辦法 適用范圍：工資由總公司發(fā)放，且未擔任行政職務者試用9、期職員學歷0-2年工作經(jīng)驗者2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗者薪級工資標準薪級浮動范圍及上限博士可適當上浮115級碩士可適當上浮120級雙學士可適當上浮120級本科可適當上浮120級大專可適當上浮115級中專可適當上浮115級備注1、有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的技術(shù)系列試用人員，2、每滿1年薪級可上調(diào)3-5級，3、最多不4、能超過同5、等學歷標6、準上限。7、有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的非技術(shù)系列試用人員，8、每滿1年薪級要上調(diào)節(jié)1-3級，9、最多不10、能超過同11、等學歷標12、準上限。第五部分 工資調(diào)整第十九條 應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，10、重新確定薪級。員工轉(zhuǎn)正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上4.1、4.2條所述。第二十條 公司每季度進行一次員工績效綜合考核，并根據(jù)考核成績，對員工工資標準進行微調(diào)（表5-1）。工資等級每半年調(diào)整一次，調(diào)整幅度與績效綜合考核結(jié)果掛鉤（表5-2）。原則上公司將在每個財務年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，對全體職員工資標準予以普調(diào)，并發(fā)文公告。具體情況參見員工績效考核制度。第二十一條 以上試用期考核、績效綜合考核均采用“SABCD”評分制。考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應關(guān)系規(guī)定見表5-1、5-2：表5-1：績效綜合考核與工資標準微調(diào)對應關(guān)系考核等級SABCD工資等級系數(shù)1.21.110.90.811、表5-2：績效綜合考核與薪級調(diào)整幅度對應關(guān)系考核成績考核成績含義薪級調(diào)整幅度備注S優(yōu)秀上調(diào)5-6級員工薪級調(diào)整的上限為員工考核時擔任的行政或技術(shù)職務的薪級上限。A良好上調(diào)3-4級B合格上調(diào)1-2級C基本合格上調(diào)0級D較差下調(diào)1-2級第六部分 工資發(fā)放第二十二條 員工每月工資發(fā)放時間為下月15日，如遇節(jié)假日應提前。第二十三條 員工的工資條采用人力資源部統(tǒng)一發(fā)放的辦法。第二十四條 員工請假、休假時工資標準，按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。第二十五條 員工離職時的工資結(jié)算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。七、其它事項第二十六條 本制度由人力資源部起草，總經(jīng)理辦公室審定，總經(jīng)理簽字生效。附表1：工作評價因素標12、準表因 素定 義水 平 水 平 定 義學歷或經(jīng)培訓后達到的專業(yè)水平本因素是衡量承擔工作崗位所必須具備的學歷水平或相當于同等學歷的水平第1分第2分第3分第4分第5分第6分高中畢業(yè)或相當于同等學歷的水平中專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平大專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平大學本科畢業(yè)或相當于同等學歷的水碩士研究生或相當于同等學歷的水平博士研究生或相當于同等學歷的水平經(jīng) 驗本因素是衡量為適應職位所必須具備的工作經(jīng)歷,一般以時間長短來衡量第1分第2分第3分第4分第5分本職位工齡時間1年以內(nèi)本職位工齡時間1-3年本職位工齡時間3-6年本職位工齡時間6-9年本職位工齡時間9年以上獨立工作能力本因素是衡量職工在工作職13、位的實際能力,根據(jù)該職位的要求,運用個人的判斷作出決定的程度,同時要考慮到工作范圍的大小與復雜程度第1分第2分第3分第4分第5分第6分只要按明確規(guī)定的要求去做, 很少運用判斷,有問題可找有關(guān)人員或主管領(lǐng)導來決斷按照規(guī)定的指示,做出不太重要的判斷,在小范圍內(nèi)自行安排工作的實施.須對工作方法、步驟做出決定, 對較復雜的問題可請教主管領(lǐng)導一起解決.按照工作的總要求,獨立實施本職位工作,有效地解決各種問題,在重大問題上可請示主管領(lǐng)導.經(jīng)常運用判斷,獨立解決其中的重大問題,一般不向領(lǐng)導請示商量.需要做出重大決策,能出色組織協(xié)調(diào)本部門工作,有效解決難度較高的問題.工作復雜程度本因素是衡量職位工作范圍的大小14、和復雜程度.第1分第2分第3分第4分第5分第6分進行簡單的重復性工作,無須個人判斷做出結(jié)論.按工作程序或工藝要求進行工作,遇到問題可請示領(lǐng)導.進行部門之間的工作聯(lián)系,并組織實施,能得到領(lǐng)導的幫助.經(jīng)常進行部門之間的工作聯(lián)系,承擔多種工作,要求較多的獨立判斷與分析, 解決有一定難度的問題.負責本部門工作計劃和實施, 經(jīng)常進行新問題的研討和制訂各種規(guī)章制度,有效解決各種復雜的問題.主管本部門的主要工作,有效解決各類問題腦力與視力要求本因素是衡量員工在工作時,花費的精力和視力的頻繁程度.第1分第2分第3分第4分第5分第6分簡單的工作,集中思想的時間是很短暫的.按規(guī)定程序工作,間歇性腦力與視力集中,有15、一定的恢復時間.較復雜的工作,經(jīng)常性的腦力與視力集中.復雜的工作,連續(xù)性的腦力與視力集中.連續(xù)的腦力與視力的集中,有疲勞感覺.緊張的腦力與視力的高度集中,頻度高,很疲勞.工 作責 任本因素是衡量該職位所賦予的經(jīng)濟責任,由此而造成材料、產(chǎn)品、設(shè)備等損失程度或發(fā)生事故的責任大小.第1分第2分第3分第4分第5分第6分無大經(jīng)濟責任,工作差錯可忽略,無大的影響.有限的經(jīng)濟責任,如有差錯也只是在小范圍內(nèi)引起的推遲或影響本部門的工作和利益.有一定的經(jīng)濟責任,如有差錯會影響部門之間的工作或影響公司的工作和利益.負有較大的經(jīng)濟責任,如有差錯不易被發(fā)現(xiàn),其結(jié)果直接影響公司較大的經(jīng)濟利益.負有很大的經(jīng)濟責任,如有錯16、會嚴重影響公司的利益和名譽.負有影響公司根本利益和全局財政的重大責任.工作聯(lián)系與配合本因素是衡量該職位和別人工作聯(lián)系的頻繁程度,以及與他人合作方面的要求.第1分第2分第3分第4分第5分第6分很少與外界聯(lián)系,只要管理好自己的工作,無配合要求.本部門范圍內(nèi)的工作聯(lián)系,進行內(nèi)部工作配合.在本部門或其他部門之間進行較多的工作配合.經(jīng)常在部門之間進行較多的配合,工作聯(lián)系頻繁.進行廣泛的公司內(nèi)外工作聯(lián)系, 配合要求較高.頻繁進行公司內(nèi)外工作聯(lián)系,配合要求很高保 密程 度本因素是衡量該職位涉及保密資料的重要程度及失密所造成的后果。第1分第2分第3分第4分第5分第6分不涉及保密資料涉及保密資料,如有泄密,無大17、的影響.有時接觸一些保密資料,如有泄密,會造成部門內(nèi)部矛盾接觸保密資料,如有泄密會造成一段時間內(nèi)的影響.接觸公司內(nèi)部機密,如有泄密將造成較大的內(nèi)外影響經(jīng)常接觸公司重要機密,如有泄密將嚴重影響公司利益.管 理范 圍本因素是衡量該職位管理范圍責任的大小和管理的復雜性,一般以人數(shù)的多少來反映。第1分第2分第3分第4分第5分第6分簡單的管理工作或只負責本人的工作.根據(jù)工作程序進行管理,或負責2-5人的管理工作.進行專業(yè)項目的管理,或負責5-10人的管理工作.進行較復雜項目的管理,或負責10-15人的管理進行各種項目的管理和指導,或負責15-20人的管理工作.進行公司或部門全面的管理,或負責20人以上的18、管理工作.職位勝任程度衡量員工任職要求、技術(shù)水平、業(yè)務能力和具有的技能,評定期內(nèi)完成工作的成績及工作質(zhì)量.第1分第2分第3分第4分第5分勉強符合職位要求,需要幫助督促，質(zhì)量很難使人放心.基本適應職位要求,成績、質(zhì)量一般.勝任職位要求,成績、質(zhì)量優(yōu)良.能勝任二種以上職位要求,成績、質(zhì)量優(yōu)良.能勝任各種復雜職位的要求,出色完成工作任務,質(zhì)量使人放心.執(zhí)行公司規(guī)章制度和工作規(guī)范本因素是衡量員工在考核期內(nèi)執(zhí)行公司規(guī)章制度和工作規(guī)范的實際成績.第1分第2分第3分第4分第5分有違反規(guī)章制度和工作規(guī)范的現(xiàn)象。基本能執(zhí)行規(guī)章制度和工作規(guī)范,有時需要幫助督促.能執(zhí)行規(guī)章制度和工作規(guī)范.一貫自覺執(zhí)行規(guī)章制度和工作19、規(guī)范.一貫自覺規(guī)章制度和工作規(guī)范 ,有效制止違反規(guī)章制度和工作規(guī)范的現(xiàn)象.附表2：工作評價分值表 分 數(shù) 點 數(shù) 因 素11+22+33+44+55+61.學歷1020304050602.經(jīng)驗 10 20 30 40 50 603.工作能力 20 30 40 50 60 70 80 901001101204.工作復雜程度 15 23 30 38 45 53 60 68 75 83 905.腦力與視力要求 5 10 15 20 25 306.經(jīng)濟(工作)責任 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 607.工作聯(lián)系配合 10 15 20 25 30 35 40 45 50 520、5 608.保密程度 5 10 15 20 25 309.管理范圍 5 10 15 20 25 3010.職位勝任程度 20 30 40 50 60 70 80 9010011.執(zhí)行規(guī)章制度和工作規(guī)范 0 15 20 25 30 35 40 45 50附表3：職務及工資分級 1級 200-2242級 225-2493級 250-2744級 275-2995級 300-3246級 325-3497級 350-3748級 375-3999級 400-42410級 425-44911級 450-47412級 475-49913級 500-52414級 525-54915級 550-57416級 5721、5-59917級 600-62418級 62564919級 65067420級 675690附表4：工作評價分值匯總表職位學歷經(jīng)驗獨力工作能力工作復雜程度腦力視力要求經(jīng)濟工作責任工作聯(lián)系配合保密程度管理范圍崗位勝任程度規(guī)章制度和工作規(guī)范總點數(shù)等級備注總經(jīng)理分公司總經(jīng)理財務部經(jīng)理附表5：工資等級表職位等級12345月遞增5060708090月起薪6001200180025003300工資等級1720014400216003000039600278001512022440309604068038400158402328031920417604900016560241203288042840596022、01728024960338404392061020018000258003480045000710800187202664035760460808114001944027480367204716091200020160283203768048240101260020880291603864049320111320021600300003960050400121380022320308404056051480131440023040316804152052560141500023760325204248053640151560024480333604344054720161620025200323、42004440055800171680025920350404536056880181740026640358804632057960191800027360367204728059040201860028080375604824060120月薪15502340313040205010附表6：員工薪級調(diào)整表姓名性別年齡學歷所在部門工作職務現(xiàn)在薪級擬定薪級調(diào)整原因個人簡歷（學習、工作經(jīng)歷）部門主管意見人力資源部意見總經(jīng)理意見 年 月 日現(xiàn)有薪酬制度分析：優(yōu)點：1、 制度條理清晰，各層級均有跡可循，有利于新進員工根據(jù)薪酬進行職業(yè)規(guī)劃。2、 薪酬結(jié)構(gòu)靈活。由固定工資與浮動工資兩部分組成的員工工資具24、有相當程度的激勵與約束作用，固定工資能夠保障員工的基本生活，而浮動工資部分，與員工的考勤情況、工作績效和達成效益等方面密切相關(guān)，將薪酬的部分決定權(quán)交給員工本人，有利于進行員工激勵。3、 為各員工設(shè)置職務等級，有利于崗位管理和薪酬劃分，便于員工根據(jù)自己的所在崗位查找工資標準，各崗位薪酬公開、透明化。4、 浮動工資的計算方法具體明確，將考勤、績效和效益等指標折合成一定的比例，很大程度上避免了發(fā)放浮動工資時個人主觀化的傾向。5、 每半年進行一次工資等級調(diào)整，有利于促進員工發(fā)展、增加員工工作效率，對企業(yè)和員工均產(chǎn)生督促作用，使二者達到雙贏。6、 該公司五險一金齊全，員工的基本福利待遇能夠得到保障。不足25、：1、 本制度中缺少對于報銷制度的規(guī)定，可能導致員工報銷不規(guī)范，出現(xiàn)弄虛作假等行為。2、 工資系列劃分稍顯單薄。僅將公司員工大體上分為行政系列和營銷系列，并為這兩個系列劃分不同的浮動工資系數(shù)，但忽略了如市場部、企劃部、人力資源部等既不完全歸屬于行政、又很難以業(yè)績指標定額的部門，系列劃分顯得有些籠統(tǒng)，3、 工作分析職位評價工作薄弱。該公司作為薪酬評定依據(jù)的主要還是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評價之后確定的崗位。在XXXX紡織品進出口股份有限公司中，同一類別的工作人員（如中層管理人員）所拿到的薪酬大體相同，理由是他們屬于同一類崗位。而事實上，不同部門的中層管理人員對企業(yè)戰(zhàn)略目26、標的貢獻以及他們所要面臨的壓力顯然大相徑庭，可以說他們是在同一行政級別上，但卻不應說他們屬于同一等級的崗位從而制定幾乎無差異的薪酬標準。4、 該公司薪酬制度的制定過度看重學歷。在此薪酬制度中，有根據(jù)不同學歷調(diào)整定級的規(guī)定。然而對于企業(yè)來說，工作能力比學歷更重要，僅僅因為學歷而調(diào)整1-20等不同的級別，且同一學歷調(diào)整標準沒有統(tǒng)一規(guī)定，這可能造成員工的薪酬制定不規(guī)范，從而為公司帶來不必要的麻煩和矛盾。5、 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有所脫節(jié)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)能否吸引人才、留住人27、才，能否實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標。薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，但是該公司并沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的高度出發(fā)來設(shè)計其薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有助于實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略，應該與怎樣的績效管理系統(tǒng)相配合來最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性與積極性，從而與企業(yè)的戰(zhàn)略目標脫節(jié)。6、 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管該公司的薪酬制度明確寫出工資發(fā)放日為下月15日，但在實際管理過程中，該企業(yè)的工資發(fā)放時常出現(xiàn)拖延現(xiàn)象，薪酬發(fā)放日期不確定，這在一定程度上導致了員工了不滿情緒，影響員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。綜上所述，從企業(yè)長遠的發(fā)展來看，為了彌補薪酬制度的相關(guān)不足，建議該企業(yè)能夠充分考慮員工薪酬制定的公平性與競爭性原則，調(diào)整薪酬規(guī)劃當中的激勵性因素，合理參考學歷與工作經(jīng)驗等外部特征，劃分更為合理的工作系列，將固定工資與浮動工資整合為更加完善的薪酬管理系統(tǒng)，最大程度調(diào)動員工的工作熱情與積極性，使員工的創(chuàng)造力和工作效率最大化，從而使企業(yè)更快更好地發(fā)展，企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏。