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1、駕駛員培訓有限公司績效考核目標管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考核目標管理制度目 錄第一章 總則第二章 目標管理制第三章 目標管理考核辦法第四章 績效考核目標管理結(jié)果處理第五章 申訴第六章 違規(guī)處理 第七章 附則第一章 總 則 一、 績效考核目的 為使公司對全體員工的工作態(tài)度、工作適任性、業(yè)務技能、工作成績以及管理水平等有客觀評價；同時激勵和指導員工不斷改進工作；對被考核人的貢獻給予相應的獎勵，對工作過失給與相應的懲罰；甄別并淘汰不適合的人員；促進公司預期目標的有效達成，并逐步形成以績效為中心的管理體系2、，最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標。 二、 績效考核作用1、營造公平、公開、公正的競爭環(huán)境；2、考察員工的工作績效；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 4、有效提高員工工作熱情，工作效率以及優(yōu)化工作方法； 5、作為企業(yè)為員工提供培訓和發(fā)展機會的參考； 6、為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理等員工個人發(fā)展提供客觀依據(jù)； 7、為人才選拔，薪酬決策、工作調(diào)整、工作改進、公司發(fā)展等方面提供權(quán)威、可靠依據(jù)第二章 目標管理制一、績效考核方法目標管理制二、 相關(guān)名詞解釋 1.目標管理：以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法，在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工3、作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。 2、目標的管理分解：上年年底，當年年初，公司提出年度總目標，每個部門根據(jù)公司總目標確定部門目標，部門負責人是部門目標的被考核對象；部門負責人公布部門目標，部門人員根據(jù)目標確定各自的分目標，想方設法使之實現(xiàn)。 三、目標管理優(yōu)勢 1、明確公司、團隊以及個人的發(fā)展方向； 2、使員工參與決策，增加員工的能動性； 3、改善溝通增加團隊凝聚力； 4、提升個人能力，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力；5、改善工作時間的有效管理四、目標管理制的執(zhí)行原則 1、逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定，并對考評結(jié)果負責。4、2、公開原則：目標、指標的設定和考核過程公開化、制度化、透明化?？己藘?nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性。力求公平、合理地制定指標，確保目標執(zhí)行人責權(quán)利相統(tǒng)一。 3、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，相同崗位使用相同考核標準，對被考評人的評價應避免主觀臆斷；4、開放溝通原則：目標設定必須經(jīng)過事前充分溝通，取得認可。考核結(jié)果反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見。使大家在考核開始之前即明確考核期的目標和努力方向，以及完成目標的預期收益。5、 明確性原則：所謂的明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為準則；6、 可細化量化原則：所有工作匯總均須細化、量化。5、闡明每項工作，以數(shù)字化清晰體現(xiàn)。難以量化的工作的具體內(nèi)容須細化至具體操作，完成進度，原因分析，交接人等程度。7、 時限性原則：所有工作須強調(diào)時間目標，完成工作的最晚時間節(jié)點，保證工作能夠按時保質(zhì)保量完成并交接。 五、目標管理制執(zhí)行范圍本辦法適合公司下屬的各個部門和全體員工 六、職責 1、總經(jīng)理 批準公司績效目標管理制度、各部門年度重點工作績效指標、月度工作計劃、年度目標成本預算，對各部門進行月度、年度績效評價和評價反饋。 2、人力資源部（1）是績效目標的日常管理部門。負責修訂公司績效目標管理制度；（2）從專業(yè)角度指導各部門建立和完善崗位績效目標評價標準；（3）負責各級主管績效目標管理技能的培訓6、；（4）執(zhí)行與薪資相聯(lián)系的績效評價結(jié)果管理；（5）組織各部門各崗位職位說明書的編寫和動態(tài)維護；（6）協(xié)助總經(jīng)理審核、完善各部門年度重點工作，以及對各部門的月度績效進行評價、過程管理和評價反饋；（7）監(jiān)督各部門績效目標管理的實施；（8）負責員工有關(guān)績效投訴的處理。3、各部門負責人（1）根據(jù)公司年度工作綱要、公司年度績效目標設計、公司年度工作計劃，擬訂部門年度重點工作并進行分解；（2）制定月度工作計劃，開展部門月度、年度績效自評工作，以及對本部門各崗位進行日周月度、年度績效評價和評價反饋；（3）向部門員工宣傳績效管理的要求。 4、各崗位員工 負責擬訂個人月度工作計劃，開展月度、年度績效自評工作。第7、三章 績效考核目標管理辦法 一、績效考核目標管理實施步驟： 1、公司高層管理部門制定公司年度發(fā)展計劃及公司年度工作目標； 2、各部門根據(jù)實際情況進行目標分解； 3、部門負責人與員工進行有效溝通，輔助制定個人工作目標； 4、員工在工作過程中發(fā)現(xiàn)問題，及時與上級領(lǐng)導溝通尋求解決辦法； 5、員工通過個人努力達成個人目標，對未達成目標的員工進行原因分析，并尋求解決方案，部門根據(jù)個人業(yè)績進行匯總形成部門業(yè)績； 6、公司根據(jù)部門業(yè)績進行匯總形成公司發(fā)展年度業(yè)績 二、目標管理考核的內(nèi)容和實施細則 月度目標管理考核在次月1日3日進行。 （一）目標的制定 1、部門業(yè)績目標制定 每月月底前3天公司提出月度總目標、8、部門按照公司報表設定部門目標，再分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據(jù)上級目標制定部門年度工作計劃，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。 2、個人崗位目標制定的原則及要點 （1）設定的目標必須做到具體、量化、可考核（如時間、日期、金額、數(shù)量等），綜合目標可用階段或期限表示； （2）任務量適度，即經(jīng)過努力能夠達到； （3）可對比同一崗位、不同的員工的業(yè)績，體現(xiàn)公平原則； （4）挑戰(zhàn)性，目標需要努力才能達到； （5）必須促進工作業(yè)績的提高； （6）上級目標必須在下級目標之前制定，上下級目標保持一致性，避免目標重復或斷層。 （7）每月結(jié)束前3天直屬上級公布下月目標，月底結(jié)束前2天直屬9、下級提出下級目標，月底結(jié)束前最后一天雙方討論并確定目標。 3、個人崗位目標制定的步驟： （1）上級向下級說明自己當月的目標； （2）上級請下級設立自己的重點目標； （3）檢查下級目標； （4）與下級談話，確定其目標可行性和準確性。 4、目標內(nèi)容：每項目標都應包括數(shù)量目標、質(zhì)量目標、時限目標。 （二）目標執(zhí)行及目標完成情況評估 1、目標執(zhí)行應通過員工每日、每周、每月進行工作匯總及總結(jié)的方式，認真填寫日工作報表、周工作報表、月工作報表。 2、部門負責人需根據(jù)員工的工作報表對員工工作過程進行管控。掌控員工周期內(nèi)業(yè)績達成和對比目標所完成的進度，并幫助員工分析未完成目標的原因同時與員工一起尋求解決方法。10、 3、目標執(zhí)行過程應注意的事項：目標監(jiān)督人應及時跟進并提供幫助和指導；目標執(zhí)行人應主動匯報。 4、目標執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應的解決辦法。 5、員工周工作報表、月工作報表以及部門負責人日工作報表、周工作報表、月工作報表應主動上交人力資源部績效組，由績效組統(tǒng)一收取、審閱、及存檔。 6、人力資源部績效組將對全員績效考核結(jié)果進行匯總，并向上級提供崗位調(diào)整或薪酬變動的依據(jù)。 （三）工作報表及績效考核表存檔 1、部門主管以下員工日工作報表由所由部門負責存檔。2、部門主管以下員工周工作報表、月工作報表以及部門主管（含）以上工作報表送交人事部負責存檔。 （四）績效面談在考核結(jié)束后，各11、級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于： 1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標； 3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標；4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的工作目標，但必須經(jīng)過上一級主管和人力資源部同意后方可。5、考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。6、人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。第四章 績效考12、核目標管理結(jié)果應用一、當月績效獎金調(diào)整的依據(jù)績效成績與員工薪酬績效獎金數(shù)額存在直接的對應關(guān)系，是薪酬發(fā)放的重要參照依據(jù)。 二、年度調(diào)薪的重要依據(jù) 績效成績與公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對應關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。 三、績效改進的重要依據(jù) 各級考評者與被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。 四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù) 各級管理者應將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)。第五章 申訴一、考評結(jié)束后，被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果13、，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。二、被考評人如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交績效考評申訴表及相關(guān)說明材料。 三、上一級主管或人事部在接到員工績效考評申訴表后5個工作日內(nèi)，對員工作出答復。 四、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結(jié)果。 五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。 六、上一級主管會同人事部擁有最終裁定權(quán)。 第六章 違規(guī)處理 一、違反考評規(guī)則 人事部有權(quán)稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能14、遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。 二、考評不按時完成 各級考評者不按時上交工作報表，影響績效獎金核算與發(fā)放的，相關(guān)責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。 三、工作報表保管不善員工工作報表是反映員工客觀工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應切實做好工作報表的存檔保管工作。若因保管不善導致遺失或損毀的，相關(guān)責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。 第七章 附則 一、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。 二、本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。 三、本規(guī)定由總經(jīng)理核準后由人力資源部下發(fā)至各部門。四、本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。 XX市XX駕駛員培訓有限公司 XX年三月二十一日