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1、房地產公司 績效管理方案,考核模式整體建議,薪酬體系,獎金來源,基本薪資,季度績效薪資,年度獎勵,專項獎金,考核體系,季度考核,年度考核,專項考核,個人固定薪資,公司 獎金 池,X%直接發放,Y%年度獎金,項目拓展獎,項目融資獎,其他專項獎勵,管理層,季度計劃考核,年終基于BSC的KPI考核,各部門中層,不做季度計劃 考核,季度計劃考核（主要包括項 目節點計劃、管理類計劃）,年終述職綜合評價,綜合型經營指標細分管理指標,細分經營指標細分管理指標,年終述職,并由總經 理作出綜合評價,年終述職,并由考核 委員會作出綜合評價,年度考核成績=年終KPI考核90%+年終綜合評價10%,年度考核成績=季度2、考核40%+年終KPI考核40%+年終綜合評價20%,部門員工,季度計劃考核（主要包括項 目節點計劃、管理類計劃）,不做年度KPI考核,由部門負責人作出綜 合評價,年度考核成績=季度考核70%+年終綜合評價30%,考核模式細化說明,專項考核,專項獎勵時總 經理評價,專項獎勵時項 目負責人評價,專項獎勵時項 目負責人評價,季度計劃考核,A職能考核,B職能考核,考核體系,季度考核,年度考核,專項考核,部門季度計劃評估表（第季）,年度KPI考核,考核體系,季度考核,年度考核,專項考核,基于BSC的KPI考核,示意：廣州萬科,專項考核,項目即時激勵（簽訂項目獲取協議/融資款項到賬）,項目拓展獎勵,以拓3、展面積為基本計算因素,項目融資獎勵,以融資金額為基本計算因素,公司公共 獎金池,Y2%,X2%,X1%,Y1%,基于前述對事業部績效體系階段性使命的理解，充分體現績效考核 內容的目標導向，賽普提出將項目拓展及項目融資作為且僅作為事 業部獎金的來源,考核體系,季度考核,年度考核,專項考核,考核方法項目拓展,項目即時激勵（簽訂項目獲取協議/融資款項到賬）,項目拓展獎勵,以拓展面積為基本計算因素,項目融資獎勵,以融資金額為基本計算因素,公司公共 獎金池,Y2%,X2%,X1%,Y1%,投資,有效率拓展土地面積有目的控制產品比例有質量獲取項目收益,計算公式推導STEP1：,獎金=每平米獎勵基數權益可售4、（持有）面積,注：按行業經驗，可做封頂設置,投資,有效率拓展土地面積有目的控制產品比例有質量獲取項目收益,計算公式推導STEP2：,獎金=每平米獎勵基數權益可售（持有）面積項目系數,注：每項最終系數得分由總經理辦公會討論確定,適度持有商業項目，分散企業風險考慮項目開發難度提高資金使用效率，獲取項目收益 引導公司整體戰略布局,考核方法項目融資,項目即時激勵（簽訂項目獲取協議/融資款項到賬）,項目拓展獎勵,以拓展面積為基本計算因素,項目融資獎勵,以融資金額為基本計算因素,公司公共 獎金池,Y2%,X2%,X1%,Y1%,計算公式推導STEP1：,獎金=固定提取比例融資到賬金額,融資,支持項目發展拓5、展融資渠道降低融資成本,計算公式推導STEP2：,獎金=固定提取比例融資到賬金額融資創新系數,融資,支持項目發展拓展融資渠道降低融資成本,此處需要技術支持：一方面提供不同融資渠道類別，另一方面需根據不 同融資渠道判斷其價值，并給出系數建議,計算公式推導STEP3：,獎金=固定提取比例融資到賬金額融資創新系數,融資成本系數,融資,支持項目發展拓展融資渠道降低融資成本,貸款年利率,%，融資成本系數為1.1,%，融資成本系數為0.9,%，融資成本系數為1.0,均以貸款協議約定為準,考核方法公共獎金池,項目即時激勵（簽訂項目獲取協議/融資款項到賬）,項目拓展獎勵,以拓展面積為基本計算因素,項目融資獎勵6、,以融資金額為基本計算因素,公司公共 獎金池,Y2%,X2%,X1%,Y1%,項目全面 結算,發放方式,項目抵押項目開盤單期入住 貸款銷售結利,項目取得,30%20%20%10%,20%,與控股公司對事業部 考核結果相關,獎金池=【池內拓展項目獎金（項目進度比例-30%）+池內融資項目獎金】事業部考核系數,假設X1%=30%,與年末項目所處階段相關,績效管理 程序,績效結果 應用,結構 包含哪些考核類型方式 采用哪些考核方法,績效考核績效考核 模式內容績效體系 階段使命,結果反饋結果應用,組織 考核者及管理責任流程 考核程序如何組織,內容 考核內容如何規劃方法 評價標準如何設定,績效管理程序設7、計,診斷結論績效管理程序,訪談實錄不清楚誰是績效委員會的，估計就是那幾個領導唄考核流程應該有吧，你問綜管部的人吧,賽普的診斷結論：其實績效考核管理組織和考核流程在績效制度中都有比較明確的描述，但績效制度缺乏宣講與培訓,說明：此環節并非績效方案內容，待方案確定后，咨詢小組將在績效管理手冊中將此部分予以明 確。故本報告只做診斷，不做建議。,績效管理 程序,績效結果 應用,結構 包含哪些考核類型方式 采用哪些考核方法,績效考核績效考核 模式內容績效體系 階段使命,結果反饋結果應用,組織 考核者及管理責任流程 考核程序如何組織,內容 考核內容如何規劃方法 評價標準如何設定,診斷結論績效結果應用,訪談實8、錄從來沒人找我談過績效，我就負責干活兒一次考核完我找下面的人談過，后來工作一忙也就忽略了我已經連續兩次都是最高分了，不知道能有什么用考核就是用于發獎金吧，好像別的沒什么用制度今年剛發布，很多條款還沒用到,賽普的診斷結論：1、績效面談是績效管理的關鍵環節，雖然制度對此有明確約定，但制度執行缺少檢查手段2、績效制度在績效結果應用方面缺少宣講，同時在對薪酬調整以外的事項約定較為模糊,結果反饋,第十二條 績效訪談績效考核結束后，績效管理權責人必須對其績效管理對象進行逐一的面對面訪談，并在訪談結束后填寫績效訪談記錄表（表3），由雙方簽字確認。績效訪談的內容主要是績效管理權責人與績效 管理對象就其當期績效9、表現和考核結果、成績和不足以及下一周期 的改進計劃進行溝通，并達成一致。績效管理權責人須在績效考核結束后10個工作日內完成當期績 效訪談。,第十二條 績效訪談績效考核結束后，績效管理權責人必須對其績效管理對象進行逐一的面對面訪談，并在訪談結束后填寫績效訪談記錄表（表3），由雙方簽字確認，并報備綜管與風控部。績效訪談的內容主要是 績效管理權責人與績效管理對象就其當期績效表現和考核結果、成 績和不足以及下一周期的改進計劃進行溝通，并達成一致。績效管理權責人須在績效考核結束后10個工作日內完成當期績 效訪談。,結果應用項目拓展獎勵（即時兌現部分）,公式建議,個人獎金=項目團隊獎勵(個人薪資標準額度考10、核獎勵系數工作人天)/(個人薪 資標準額度考核獎勵系數工作人天),項目拓展獎勵,直接獎勵,公司獎金池,項目負責人獎勵直接獎勵的20%,項目團隊獎勵直接獎勵的80%,由項目負責人按照參照公式 測算并+15%內調整后，按程 序報批執行,X1%,X2%,工作人天：按人員級別設定不同標準人天費用，項目負責人可進行+15%內調整 項目內部考核：考核獎勵可根據職能履行情況，項目負責人可進行考核調整,示意,結果應用項目融資獎勵（即時兌現部分）,公式建議,個人獎金=項目團隊獎勵(個人薪資標準額度考核獎勵系數工作人天)/(個人薪 資標準額度考核獎勵系數工作人天),項目融資獎勵,直接獎勵,公司獎金池,項目負責人獎11、勵直接獎勵的30%,項目團隊獎勵直接獎勵的70%,由項目負責人按照參照公式 測算并+15%內調整后，按程 序報批執行,Y1%,Y2%,工作人天：按人員級別設定不同標準人天費用，項目負責人可進行+15%內調整 項目內部考核：考核獎勵可根據職能履行情況，項目負責人可進行考核調整,示意,結果應用公共獎金池的80%,個人分配,個人獎金=部門獎勵(個人薪資標準額度考核獎勵系數)/(個人薪資標準額度考 核獎勵系數),公共獎金池,項目拓展獎,項目融資獎,管理層獎勵獎金池的20%,部門獎勵獎金池的80%,X2%,Y2%,部門分配,部門獎金=獎金池的80%(部門薪資標準額度考核獎勵系數)/(部門薪資標準額度 考12、核獎勵系數),個人獎勵獎金池的80%,個人分配,個人獎金=獎金池的20%(個人薪資標準額度考核獎勵系數)/(個人薪資標準額度 考核獎勵系數),說明：各部門均可參與公共獎金池的分配，但鑒于 投資運營部、財務管理部參與即時獎勵分配份額較 多，建議各部門部門薪資標準額度參與基數不同（如投資運營部員工薪資總額的30%參與、財務管理部 薪資總額的40%參與、戰略支持部薪資總額的50%參 與、綜合部門薪資總額的60%參與）,結果應用公共獎金池的20%,賽普建議：按行業經驗，一些標桿企業越來越多會設置一些帶有明確目標導向的單項獎，如萬科的黃金大獎、龍湖的年度單項獎等。因此，賽普建議將公共獎金池中的20%用于13、 總經理特別獎勵基金，針對年度工作中相關專業表現特別突出的事件對某個團隊或個人 進行獎勵。示意：龍湖年度單項獎,鑒于績效結果在其他方面的應用途徑很多，具體措 施將在后一階段咨詢成果中體現,戰略規劃/年度經營計劃,自已申報崗位調查/技能分析,能力開發計劃,業績能力/素質自我發展愿望上司評價/推薦,人事考核,晉升,晉級/獎金,福利,季度考核結果與績效工資的對應建議,季度考核，對應部門負責人季度績效薪資,季度績效薪資基數,季度獎勵系數,X,部門季度考核的各項內容權重劃分,考核結果與薪酬激勵對應關系,年度 獎金,季度 績效 薪資,依據業績 表現確定,依據職位價值 評估及市場比,對確定基本薪 資標準基本 薪資,季度考核,對應季度績效 薪資,在集團核定獎金總 額后，依據部門年 度考核成績再核定 部門總額,1、方案中所有權重、比例均為示意，項目組會通過后期測算重新調整，以控制獎金總量2、項目系數計算和各部門具體年度KPI指標咨詢組均會給出具體細化評價 標準，以盡量杜絕人為提高指標量級的行為,相關問題說明,