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1、規范員工離職管理及典型案例分析,6/27/2024,目 錄,2,6/27/2024,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施一、公司單方解除勞動合同情形及應對措施（一）試用期單方解除在試用期間被證明不符合錄用條件的操作要點：1.必須在試用期內解除：勞動部辦公廳對的復函規定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同；,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,2.因為現行法律規定由企業承擔員工不符合錄用條件的舉證責任，因此應制定明確且具備可操作性的新入職員工錄用條件，量化錄用標準。3.企業應制2、訂崗位考核制度，考核試用期員工是否勝任工作。（二）嚴重違紀單方解除嚴重違反用人單位規章制度的操作要點：1.企業應制訂完善勞動規章制度，明確何種行為屬嚴重違反規章制度；2.企業應制訂獎懲制度明確懲戒程序。,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,3.企業的規章制度應依法通過協商機制、民主評議、公示告知等程序制訂。（三）嚴重失職、營私舞弊單方解除嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的操作要點：1.企業應制定完善崗位說明書，明確崗位職責及嚴重失職行為；2.企業應制定完善勞動規章制度，明確何種行為屬營私舞弊；3.企業應制訂獎懲制度明確懲戒程序。,第一部分 有關員工離職的法3、律規定及應對措施,6/27/2024,（四）利益沖突單方解除勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的操作要點：1.企業在入職管理中，應當明確要求新入職員工提供終止、解除勞動合同證明，并將此作為錄用條件之一；2.企業在簽訂勞動合同時，規定禁止勞動者建立雙重勞動關系；3.企業制訂的勞動規章制度中明確規定，禁止員工同時與其他用人單位建立勞動關系，并規定該行為屬嚴重違反規章制度的行為；,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,4.企業發現員工同時與其他用人單位建立勞動關系的，應按照公司獎懲制度中的懲戒程序給予懲戒。4、（五）欺詐單方解除因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的操作要點：1.企業在簽訂勞動合同時，規定勞動者應當如實說明與勞動合同直接相關的基本情況和勞動者個人的基本情況；,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,2.企業制訂的勞動規章制度中明確規定，勞動者應當如實說明與勞動合同直接相關的基本情況和勞動者個人的基本情況；3.勞動者未如實說明自己的基本情況，存在欺詐行為時，應按照公司規章制度規定進行處理。（六）刑事責任單方解除被依法追究刑事責任的操作要點：1.企業制訂的勞動規章制度中明確規定，勞動者被追究刑事責任或行政拘留以上處理的，公司有權單方面解除勞動合同5、；2.企業發現員工被依法追究刑事責任的，應按照公司獎懲制度中的懲戒程序給予懲戒。,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,說明：公司因以上原因單方解除勞動合同時，應同時遵守下列規定：1.用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；2.用人單位應當出具解除或者終止勞動合同的證明；3.用人單位解除勞動合同十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。4.用人單位應在勞動者辦理完工作交接手續后，當時支付未付的勞動報酬；5.用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,二、公司單方解除勞動6、合同情形及應對措施（一）醫療期滿單方解除勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的操作要點：1.必須在醫療期滿后，經調崗或解除勞動合同；（也可協商解除）2.企業應制訂完善勞動規章制度，明確醫療期滿后員工調崗及解除勞動合同的內容；3.企業應制訂崗位考核制度，考核醫療期滿員工是否勝任工作。,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,（二）不能勝任工作單方解除勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的操作要點：1.企業應制訂崗位說明書，明確崗位職責；2.企業應制訂績效考核制度，明確績效考核內容；3.根據企7、業績效考核制度確定的程序，考核員工是否勝任工作。,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,（三）客觀情況發生重大變化單方解除勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的操作要點：1.企業應制定完善勞動規章制度，明確客觀情形發生重大變化的標準；2.根據企業制訂的離職流程，辦理解除勞動合同手續。,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,（四）法定原因單方解除破產重整、經營困難、轉產革新、其他原因；操作要點：1.企業裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十8、以上；2.企業應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并且聽取了工會或者職工的意見；3.企業的裁減人員方案應當向勞動行政部門報告，可以裁減人員；4.企業與員工按照離職流程，辦理解除勞動合同手續。說明：在第1、2、3中情形下，企業應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,三、公司違法解除勞動合同情形及后果（一）法定不得解除勞動合同情形：1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或9、者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6.法律、行政法規規定的其他情形。,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,（二）違法解除勞動合同的后果 按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。四、勞動者解除勞動合同情形（一）勞動者單方解除勞動合同情形：1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2.未及時足額支付勞動報酬的；3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；5.因本法第二十六條第一款規定的10、情形致使勞動合同無效的；,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（二）勞動者協商解除勞動合同情形 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。（三）未簽訂勞動合同單方辭職。1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2.用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,說明：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同11、。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。五、勞動合同終止情形 1.勞動合同期滿的；2.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4.用人單位被依法宣告破產的；5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6.法律、行政法規規定的其他情形。,第一部分 有關員工離職的法律規定及應對措施,6/27/2024,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦點問題（一）經濟補償金問題 1.經濟補償金原則N1；2.上限：職工月平均工資三倍；下限：最低工資標準；3.支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（二）賠償金問題 經濟補償標12、準的二倍。,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦點問題,6/27/2024,（三）加班工資問題 1.平時加班：150%2.休息日加班：200%3.法定休假日加班：300%4.加付賠償金：逾期不支付，按應付金額50%-100%的標準（行政救濟）。（四）代通知金問題 1.未提前一個月通知解除的；2.標準：離職前一個月的工資數額。,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦點問題,6/27/2024,（五）勞動報酬問題 1.月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資；2.經濟補償：拖欠或者克扣工資的，應補發工資及25%經濟補償金（司法救濟）。3.加付賠償金：逾期不支付，按應付金額50%-10013、%的標準（行政救濟）。（六）雙倍工資問題：(有/無固定期限)1.自用工之日起超過一個月不滿一年未簽勞動合同的；2.違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦點問題,6/27/2024,（七）帶薪年休假問題：1.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；2.職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；3.職工累計工作已滿20年的，年休假15天。4.帶薪年休假期間加班的，不能調休，只能支付300%的加班費。（八）繼續履行勞動合同問題 用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦14、點問題,6/27/2024,（九）社會保險問題 1.建立勞動關系后，企業按月為勞動者繳納社會保險費；2.勞動者離職后十五日內，辦理社會保險關系轉移手續。（十）工傷保險問題 1.協助勞動者及時辦理工傷認定手續；2.勞動者構成傷殘的，及時進行傷殘鑒定；3.協助勞動者享受工傷待遇。,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦點問題,6/27/2024,（十一）生育保險問題 1.生育假：98天；晚育：30天；多胎：15天/胎；難產：15天；2.生育津貼：社保支付，與工資比較，不足部分企業補足。（十二）檔案問題 勞動者離職后十五日內，辦理檔案關系轉移手續。,第二部分 勞動爭議案件涉及的常見焦點問題,6/27/215、024,第三部分 勞動爭議案例分析（一）案例一：勞動合同到期終止情形下的問題案情介紹：王某在2007年大學畢業后到一家會計公司就職，在2007年12月30日簽訂了一份為期兩年的勞動合同，后又于2009年12月30日又與公司續簽了三年的勞動合同，到2012年12月29日勞動合同到期。王某在2012年度因工作繁忙只休了2天的帶薪年休假，會計公司于2012年11月28日通知王某，公司不再與王某續簽勞動合同。,第三部分 勞動爭議案例分析,6/27/2024,問題的提出：1.王某是否可以要求公司續簽無固定期限的勞動合同？2.公司是否需要向王某支付經濟補償金？如需支付應如何計算？3.公司是否需要向王某支付16、賠償金？如需支付應如何計算？4.王某的帶薪年休假應該是幾天？未休天數如何處理？5.帶薪年休假未休部分，如何計算支付公式？,第三部分 勞動爭議案例分析,6/27/2024,（二）案例二：勞動合同未到期單方解除情形下的問題案情介紹：邊某于2005年9月30日到某機械制造廠上班，崗位是夜班值班員，按照標準工時制計算工資，未簽訂書面勞動合同，只是口頭約定工資800元，工作時間晚17:00至次日早8:00，每天算3小時加班，全年不休；后雙方于2008年1月1日簽訂了期限為三年的第一份勞動合同，除了工資漲為960元之外，其他條件不變。后雙方又于2011年1月1日簽訂了第二份三年期限的勞動合同，工資漲為1217、00元，其他條件不變。在2011年10月25日的一天夜里十點多，邊某因未吃晚飯，就到單位附近面館吃了碗面；本以為只出去一會，吃碗面就回來，單位不會有事；就在這短短的十幾分鐘內，有一輛送貨車送完貨離開了，因邊某未在崗，因此保安看了一下車廂后放行了。此事發生后，邊某未敢向領導匯報，想把事情瞞下來。但此事在第二天就被單位管理部知悉，邊某只得承認了自己工作失誤，某機械制造廠于2011年11月6日作出決定，自2012年12月1日起解除與邊某的勞動合同。邊某不服向勞動仲裁部門提起了勞動仲裁申請。,第三部分 勞動爭議案例分析,6/27/2024,問題的提出：1.某機械制造廠是否可以依據以上事實，單方與邊某解18、除勞動合同？2.某機械制造廠單方解除與邊某的勞動合同需要履行哪些手續？3.某機械制造廠在與邊某履行勞動合同過程中，是否有違法用工之處？4.某機械制造廠在用工初期的兩年多時間內未簽訂書面勞動合同，是否違法？5.邊某申請勞動仲裁，可以提出哪些請求？,第三部分 勞動爭議案例分析,6/27/2024,說明：1.日工資月工資除以月計薪天數（21.75）。2.新入職員工當年度年休假天數折算公式：（當年度在本單位剩余日歷天數365天）職工本人全年應當享受的年休假天數。3.解除終止勞動合同的樣員工當年未休年假折算公（當年度在本單位已過日歷天數365天）職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。,第三部分 勞動爭議案例分析,感謝您的關注！,