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1、 1 如何量化員工離職成本一般來說，每年的三四月份是傳統的招聘旺季，而實際上對于很多企業的HR來說，招聘的淡旺季似乎并不分明，幾乎每天都處在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“員工流動不止，企業招聘不已”的惡性循環怪圈。很多人對這種狀態習以為常，甚至有的還會認為“誰不想干就走人，三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人有的是”。其實，大家往往忽略了員工離職帶來的損失有多少。那么，企業該如何量化離職成本，并盡快走出這種費力不討好的惡性循環呢？條分縷析，量化離職成本員工因離職而產生的成本主要分為四大類：招聘成本（R e c r u i t Cost）、培訓成本（Training Cost）、機會成本（O pp o r 2、t u n it y C o s t）和解約成本（Separation Cost）。可用以下公式表述：離職成本=R（招聘）+T（培訓）+O（機會）+S（解約）為便于理解和計算，本文中的員工指有工作經驗的老員工，因此企業招聘的范圍也是面向有相關工作經驗的社會人士，不包括校園招聘。以上四類成本的具體情況如下：1.招聘成本所謂招聘成本，主要包括人力資源部負責招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費、招聘甄選費用和相關行政費用，對于高級人員還有差旅成本和背景調查等費用。這些費用平均下來大約在招聘職位年薪的10%-40%之間。2.培訓成本培訓成本主要包括新員工的入職培訓成本和因老員工離職而損失的培訓成本。3、新員工入職一般需要1-3個月的學習試用期，需要相關人員花費時間精力為其做至少1周的培訓，所以，這部分成本合計約為該職位年薪的10%-30%。至于因老員工離職而損失的培訓成本，則主要看公司的培訓定位。根據筆者掌握的信息，如果是2 一個重視培訓的公司，那么一位5年以上工齡的老員工離職所損失的培訓成本至少會達到此職位年薪的50%，即使培訓做得很少的公司，老員工離職所損失的成本也會在此職位年薪的10%左右。所以，綜合來看，員工離職所帶來的培訓損失應在該職位年薪的20%-80%之間。3.機會成本所謂機會成本，也叫替代性成本，原意是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值。在本文中的定義是：新員工4、代替老員工工作，因不能達到老員工之前的工作績效所造成的損失，也包括老員工離職帶來競爭難度的增加所帶來的損失。為便于理解與說明，本文將因工作績效造成的機會成本稱為“內部機會成本”，將因增加競爭難度而帶來的機會成本稱為“外部機會成本”。機會成本主要發生在績優員工的主動離職上。比如，一個優秀管理者的離職，可能帶來整個團隊的士氣降低，并且有可能帶來人員流動率的提升，是內部機會成本。一個資深銷售的離職，可能使客戶流向競爭對手，影響當期業績；一個核心技術人員的離職，可能帶來技術的外泄，使企業競爭優勢降低，這是外部機會成本的范疇。4.解約成本解約成本是指用人單位主動解除勞動合同，或在勞動合同日期終止不再續簽5、所發生的成本，包括補償金或賠償金。解約成本只發生在被動離職的員工身上，主動離職員工一般不發生解約成本。績優員工離職績差員工離職績優員工主動離職。如果繼續有績優員工擔任該職位，則外部機會成本增加。如果有績差員工擔任，則內、外部機會成本都將大幅增加，估計其影響程度是主動離職(機會成本)其職位年薪的3倍績差員工主動離職，給企業帶來的機會成本不確定。如果由績優新員工代替，則機會成本為負，估計可以達到-50%；如果還由績效相同員工代替，則機會成本為零支付(n+1)個月補償金或2倍賠償金，通過正略鈞策薪酬調研數據顯示：絕大多數企業支付年薪60%的補償金或賠償金概率為“零”或內部管理體制嚴重惡被動離職(解約6、成本)化，在此不作假設為理賠上限。綜上計算，員工的離職成本量化如下：序號成本類別大致為職位年薪的比例一、招聘成本(Recruit Cost)10%40%二、培訓成本(Training Cost)20%80%三、機會成本(Opportunity Cost)-50%300%四、解約成本(Separate Cost)10%60%合計主動離職成本(一、二、三項合計)30%420%被動離職成本(一、二、四項合計)40%180%3從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。為了更準確地計算離職成本，我們假設員工績效得分呈標準正態分布，員工離職也為正態7、分布，即績優績差員工離職比例相同，那么員工離職成本的平均數、中位數、眾數為同一數值。按照主動、被動離職進行分類，每名員工主動離職成本為其年薪的200%，被動離職成本為其年薪的110%。根據正略鈞策商業數據中心的調研統計，2 0 0 9 年中國企業平均主動離職率在8.6%，平均被動離職率為7.7%，那么按照上面的計算結果，企業損失的成本為職工全年薪酬的2 5.7%（8.6%200%+7.7%110%），即企業要拿出年度所有員工薪酬總額的25.7%用于支付員工因離職而發生的招聘費用、培訓費用、機會成本及解約費用。這對企業來說無疑是一筆很大的開支，但這項開支并不能給企業帶來效益，相反，這項開支越大，8、說明企業的經營越不穩健。事實證明，高速發展和績效卓越的企業都需要忠誠而優秀的員工推動。筆者在2008年為蒙牛液奶事業部做咨詢項目時，全部高管中只有一人司齡不滿3年，其他全部在6年以上，可見穩定的高管團隊是蒙牛乳業火箭般的高速發展的基石。主動出擊，改變工作方向人力資源管理者不能被動地工作，通過量化管理員工離職成本，深入分析員工離職原因，用法律、制度和企業文化保護公司的權益和競爭優勢，才是發展之道。具體來講需做到以下幾點：第一，爭取為企業核心人員和績優人員加薪，以體現薪酬的市場競爭力，使其繼續長期為企業服務，畢竟現階段員工離職的主要原因還是薪酬。第二，完善合同管理，對于重要培訓簽訂服務期限協議以減9、少培訓成本，員工離職簽訂競業禁止協議以降低機會成本。第三，減少招聘失誤，建立重要職位的能力素質模型，并加強測評技術的應用，以便準確、高效地識別人才。第四，針對員工不同階段的學習需要，制定科學的標準化培訓內容，形成音像資料和標準課件，以盡量降低培訓成本。第五，加強企業文化建設，建立內部溝通機制，了解員工需求，并做好員工職業生涯規劃，在文化層面上讓員工對企業產生歸屬感。總之，人力資源量化管理是人力資源工作者未來發展的方向，量化管理有利于建立HR數據的縱向對比，用數據和事實說話，直觀感受歷史發展趨勢，讓企業經營者更清晰理解、判斷相關制度方案，最終提升企業的核心競爭力。4 如何降低員工離職成本企業員工10、離職主要有兩種情形，一是員工辭職，二是辭退員工。其具體表現形式就是解除和終止勞動合同。因此，我想從法律的角度就員工辭職與辭退員工，解除合同與終止合同，以及保護商業秘密等，談談企業如何降低員工離職成本。一、掌握規律，努力降低員工辭職比率，保持相對穩定的員工隊伍企業中人員流動較大，似是帶普遍性的問題。這表明，人員流動是社會主義市場經濟的客觀要求，而人員流動過大是加大員工離職成本的原因之一。企業經營者和管理者，一方面要盡快轉變觀念，敢于面對人員流動大的現狀，既要看到其不利與不合理的一面，又要看到其有利與合理的一面；另一方面要努力摸索經驗、掌握規律，力爭作到留人先留心，保持員工隊伍的相對穩定，以降低員11、工離職的成本。企業要想降低員工辭職率（即員工提出解除和終止合同的比率），保持相對穩定的員工隊伍，需注意總結三方面的經驗：一是如何靠良好的經濟效益和管理機制增強凝聚力，提高員工對企業的滿意度；二是如何招用與實際需要相當的勞動者，避免盲目追求高素質勞動者，使員工能人盡其才、才盡其用，不能英雄無用武之地；三是如何有效地運用經濟與法律手段加強人力資源管理，例如：簽好就業協議書和勞動合同書。就業協議書一般是在大專院校畢業生分配、派遣期間，由用人單位與大專院校和畢業生三方簽訂的協議。其中應約定三方的權利和義務，例如：學校應負責管理學生，如實向用人單位介紹學生的情況，轉移學生的檔案和戶口，督促學生按時去用人12、單位報到；學生應服從學校管理，配合學校辦理相關手續，如實向用人單位提交相關證明和材料，按時到用人單位報到；用人單位應負責接收學生及其檔案和戶口，自學生報到之日與之建立勞動關系并訂立勞動合同，按約定向學校支付培養費用。此外，還應約定兩項內容，一是協議期限，一般應自簽訂之日起始，至學生報到之日終止；二是違約責任，一般須約定一定數額的違約金。這類協議屬民事合同范疇，發生糾紛可向法院提起訴訟。勞動合同書應依據勞動法第19條規定簽訂。在必備條款中，應注5 意將違約責任約好，即違約損失的賠償和違約金的數額。在約定條款或專項協議中，應注意將建立勞動關系后，勞動者如何根據自愿原則交付風險共擔金（或曰發展基金）13、的條款約好，特別注意對依法辭職與違法擅自辭職的違約責任應有所區別，加大對不辭而別違法行為的懲罰力度。對相關人員應訂好培訓協議、保密協議等。如果企業在上述三個方面掌握了一些帶規律性的經驗，對減少員工辭職，穩定員工隊伍，降低員工離職成本會起到一定的作用。二、增強法制觀念，依法辭退員工、解除與終止勞動合同企業在盡力降低員工辭職率的同時，還應降低辭退員工比率，并努力熟悉勞動法，做到依法辭退員工。企業辭退員工一般有五種方式，即協商解除合同、違紀解除合同、正常解除合同、裁員解除合同和終止合同。現就依法操作問題分述如下：（一）協商解除合同這里是指由企業提出解除合同的要求與員工協商的情形。一般是在法定辭退的條14、件不很成熟而又希望辭退員工，或者法定辭退的條件雖然成熟，但希望友好分手時，企業所采取的一種辭退員工的方式。這種方式比較靈活，雙方當事人通過協商可以堅持、也可以放棄自己的權利，自由度較大，往往可以收到不傷和氣、圓滿結束勞動關系的效果，不失為一種良好的辭退方式，建議企業多予采用。采用這種辭退員工的方式，須著重注意的是，在雙方達成一致意見后，把辭退協議書簽好并付諸履行，雙方當事人一定要講誠信。否則，容易引發勞動爭議，增加離職成本。（二）違紀解除合同勞動法對這種辭退方式限制性規定比較嚴格，但又比較原則。企業操作起來自由度較小，而且需要企業依法制定內部規章制度加以具體化，方能增強可操作性。違紀辭退員工的15、程序大體有五個：1、弄清違紀事實，掌握相關證據；2、準確適用法律；3、具體適用企業規章、勞動合同和集體合同；4、就事實和依據起草解除合同通知書；5、可依約要求員工承擔違約責任。其中，重點是掌握員工違紀的憑證和企業規章公示過的憑證，以做好面對勞動爭議的準備。由于違紀解除合同發生勞動爭議的概率較大，所以運用這種辭退員工的方式，企業尤其要慎重。（三）正常解除合同勞動法對企業正常辭退員工的規定與對員工正常辭職的規定相比，限制性較大。因此，企業稍不注意，也容易引發勞動爭議。正常辭退員工的程序也有五個：1、依法確認員工是否符合被辭退的條件；2、具體6 適用企業規章、勞動合同及集體合同；3、著重認定是否履行16、了相關程序；4、就事實和依據起草解除合同通知書；5、須依法、依約向員工承擔違約責任。其中，重點是須有完善的內部規章制度和注意履行正常解除合同的法定程序，如：是否提前30日通知員工；對醫療期滿不能從事原工作和另行安排工作的員工，是否進行了勞動能力鑒定；對不勝任本職工作的員工，是否進行過調崗或培訓等。（四）裁員解除合同法律對裁員性辭退員工限制性規定更多，因成批辭退員工，稍有不慎就容易引發集體勞動爭議，影響社會安定，致使員工離職成本驟增。裁員解除合同的程序大致如下：1、依法確認企業是否符合經濟性裁員的條件；2、提前30日向工會或者全體員工說明情況；3、聽取工會或員工的意見；4、起草裁員文件，包括裁員17、的理由、履行的程序、裁員的方案，一并報送有管轄權的勞動保障行政部門；5、穩妥實施裁員解除合同的方案；6、須依法、依約向員工承擔違約責任。其中，企業是否符合經濟性裁員的條件和穩妥實施裁員方案是這種辭退員工方式的重點。（五）終止合同勞動合同期滿或者合同所約定的終止條件出現時，勞動關系雙方均有權提出終止勞動合同。企業不需要更多的理由即可采用終止合同的方式辭退員工，而且一般來講，除國有企業需依法支付員工生活補助費外，其他企業可以不支付經濟補償金。因此，這是一種比較平和、經濟的辭退員工的方式。終止合同的程序一般有以下幾個：1、注意終止合同的條件何時出現；2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合18、同的意向書面通知員工；3、合同期滿或終止合同的條件出現，即行辦理終止合同手續，包括為員工出具終止合同證明書；4、違法或違約未提前通知員工的，應依法、依約承擔相應責任。企業運用這種辭退員工的方式，應特別注意在合同期滿前或終止合同條件出現時，向員工書面表達終止合同的意向，萬萬不可在合同期滿后，或終止合同條件已不復存在的情況下提出終止合同的意向。這樣容易形成事實勞動關系或引發勞動爭議，給辭退員工帶來許多麻煩，自然也會增大離職成本。總之，只要企業做到能不辭退盡量不辭退員工，需要辭退也能依法辭退員工，而且盡量采取簡便易行的方式，如協商解除合同、終止合同等，就會降低辭退員工比率，避免或減少勞動爭議。即使發19、生爭議，也會立于不敗之地。這樣一來，將會大大降低員工離職的經濟與社會成本、直接與間接成本。三、完善企業規章與勞動合同，依法保護商業秘密按照反不正當競爭法第10條的規定，商業秘密是指不為公眾所知悉；能為權利人帶來經濟利益、具有實用性；且經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。這里講了三個條件，而且須同時具備。只有這樣的7 信息、資料方能稱之為商業秘密。其具體內容包括：設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理決竅、客戶名單、貨源情況、產銷策略、招投標中的標底及標書的內容等信息和資料。如果掌握商業秘密的員工在離職前后，將企業的商業秘密帶走或向外泄漏，則會使企業為員工離職付出無法估量的成本。因20、此，企業應重視高級人才的離職，切實做好保護商業秘密的工作。首先，企業應制定保密規章制度。這是能證明企業對自己認定為商業秘密的信息和資料采取保密措施的憑據，也是保護商業秘密的重要措施。該規章制度的主要內容包括：確定本單位所擁有的商業秘密的范圍、種類、保密級別、保密期限、保密方法、以及泄密責任等等。其次，可在勞動合同中約定商業秘密條款；也可簽訂保密協議，以專項協議的形式作為勞動合同的附件存在。雙方約定的內容，一般有兩種。一是競業限制的內容，即掌握商業秘密的員工離職后在一定期限內（最長不超過3年）不得到生產同類產品或經營同類業務且與原單位有競爭關系的其他企業任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同21、類產品或經營同類業務，同時雙方還應約定企業支付離職員工一定數額的經濟補償。對這種經濟補償的數額、支付方式，國家尚無規定，但有的地方有規定，該區域內的企業與員工應執行當地的規定。二是脫密期的內容，即掌握商業秘密的員工在勞動合同終止前或該員工提出解除合同后的一定時間內（最長不超過6個月），企業可將其調整到非商業秘密工作崗位，變更合同相關內容，逐步使其淡忘所知道的一些商業秘密。待此期間屆滿，員工方可辦理離職手續。其三，企業一旦發現自己的商業秘密有被侵害的跡象，或者離職員工有違約、違規行為，一定要千方百計收集證據，依法向勞動爭議仲裁委員會申訴，維護自己的合法權益，把員工離職的損失減少到最低限度。綜上所22、述，企業只要能逐步保持一支相對穩定的員工隊伍，能夠依法處理員工離職問題，具有較完善的保護商業秘密的措施，就一定能達到降低員工離職成本之目的。8 有效控制員工離職成本案例精粹案例一 兩倍工資該不該支付小張在某公司上班一年多，但沒簽勞動合同，離職時，把公司告到法庭，要求支付兩倍工資。法院能不能以勞動合同法為依據裁決？分析：沒簽合同叫非法勞動關系，但屬事實勞動關系，事實勞動關系有三個條件：企業提供了勞動機會；有固定的工作場所；發放了工資。該案中小張的請求成立。9 案例二 偷盜是否可以開除小張偷酒店財產被抓到，本人也承認該事實。酒店當日以偷竊為由書面通知將其開除。小張不服，將該店告到法庭。酒店能勝訴嗎23、？分析：開除不合適。因為按勞動合同法有關規定，開除要通過職工代表大會或工會；除名要經批評教育無效（要有相關記錄），15天后才能進行。所以最好的辦法是解雇。解雇適用于員工違紀行為，不需上述程序。10 案例三 老犯小錯怎么辦老張是某酒店財務經理，大錯不犯，小錯常有，很不稱職，酒店想解雇他，但合同未到期，該怎么辦？分析：老張是某酒店財務經理，大錯不犯，小錯常有，很不稱職，酒店想解雇他，但合同未到期，該怎么辦？11 案例四 是否賠償其四個月工資高某是退休干部，應聘到某酒店任銷售經理，沒簽勞動合同，年薪10萬，每月只支付3000元，剩下部分看業績發工資。干了兩年沒干出成績被解雇。高某以拖欠工資為由要了第24、二年欠下的工資。辦完手續后又告上法庭，要求賠償其四個月工資，該給嗎？分析：高某屬退休干部，是返聘人員，不受勞動合同法約束，如沒有書面約定，可一分不付。12 案例五 該不該支付經濟補償金及額外補償費小張被某酒店錄用，合同期2年，試用期3個月。試用期內經培訓、考試不合格，酒店通知他，延長3個月試用期，但6個月后經考核仍不合格，酒店提出終止試用期，小張要求支付經濟補償金及額外補償費，酒店該給嗎？分析：必須給。因為新勞動合同法規定，試用期勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；用人單位招同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。現25、小張雖未辦理轉正手續，但應視為正式工。13 案例六 是否要賠償培訓費小張為某酒店試用員工，被派往乙酒店接受培訓，培訓費5000元，試用期未滿小張提出辭工，酒店要求其賠償培訓費，成立嗎？分析：一般不成立。因為員工試用期內培訓費不用賠償。但如果合同有特別約定除外。如果試用期滿以后至合同期內則要賠償。所以，為控制成本，一般就在合同上附加相關約定，或待其轉正后才外派培訓。14 案例七 是否可以解除勞動合同小張為某公司正式員工，合同其內他離崗睡覺被發現，部門經理對他進行批評教育，第二天在部門例會上對其點名批評，該員工沒有反駁。第三天酒店以此為由解除他的勞動合同。小張不服，告到仲裁委。酒店能解除他的勞動合同嗎？分析：酒店以默認為由解除他的勞動合同不可行。應事先讓小張寫檢討書，讓他承認睡覺的事實，并給予警告，以此為依據。15 案例八 是否可以延長辦理離職手續某經理2006年10月31日入職，因業績原因，酒店已書面通知他2010年10月30日辦理離職手續，結算工資。但30日該經理以工作未交接完為由，要求11月1日辦理離職手續。酒店能答應嗎？分析：必須在10月30日前辦理離職手續。如推到11月1日辦理，因跨了年度，該經理有理由要求加多一個月的補償金。