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1、XX工程科技股份有限公司薪酬管理制度目錄第一章 總則1第二章薪酬體系2第三章 業績工資制3第四章職能工資制薪酬結構5第五章福利12第六章 協議工資制13第七章薪酬總額14第八章 薪酬調整15第九章 其他規定16附表一：XX各職系崗位系數分布表18附表二：高層管理人員崗位分類表19附表三：業績工資表20附表四：業績工資制崗位薪酬結構表21附表五：中層管理人員崗位分類表22附表五：中層管理人員崗位分類表（續）23附表六：中層管理人員工資等級表24附表七：專業技術人員崗位分類表25附表八：專業技術人員工資等級表26附表九：一般員工崗位分類表27附表九：一般員工崗位分類表（續）28附表九：一般員工崗位2、分類表（續）29附表十：一般員工職系資等級表30附表十一：項目管理人員崗位分類表31附件十二：學歷及職稱工資對照表30附表十三：薪酬發放流程31第一章 總則第一條 目的為了將外部市場壓力轉化為激勵員工價值創造的動力，通過建立公正客觀的價值評價與分配體系，使XX員工能夠共同分享公司發展的收益，促進個人業績與團隊業績的有機結合，增加員工對公司的歸屬意識，形成留住人才和吸引人才的機制，推進XX總體發展，依據中華人民共和國有關法律、法規制定本管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于XX工程科技股份有限公司全體員工。第三條 薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、個人能力素質和業績。分配數量和分配比3、例的增減應以公司的可持續發展為基礎。第四條 薪酬分配原則（一）競爭性原則在薪酬結構調整的同時，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高；保證在經濟景氣時期與事業發展良好階段，使XX員工的人均年收入高于區域行業相應的最高水平。（二）激勵性原則打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與XX業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。（三）公平性原則通過引入科學、規范的崗位評價辦法，結合XX的具體特點，建立符合XX價值觀的公正客觀的價值評價體系，使價值分配制度基本合理。員工的崗位價值在員工收入中得到具體體現。（四）經濟性4、原則公司人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。第二章薪酬體系第五條 依據崗位性質和工作特點，將XX崗位劃分為五大職系：（一） 高層管理職系高層管理職系包括以下崗位：董事長，總經理，黨委書記，監事會主席，副總經理，總工程師，財務總監，董事會秘書，紀委書記，工會主席。（二） 中層管理職系中層管理職系包括以下崗位：各部門、專業室的正、副職主任。（三） 專業技術職系專業技術職系包括以下崗位：副總工程師，主任工及各專業室的設計人員。（四） 一般員工職系一般員工職系包括以下崗位：管理部門、輔助生產部門的一般員工職系及專5、業室的計劃統計員。（五） 項目管理職系項目管理職系包括以下崗位：項目經理，設計經理，開車經理，施工經理，采購經理，報價經理，項目控制經理，質量經理，安全經理，財務經理，行政經理，庫房經理，費用控制工程師，材料控制工程師，估算工程師，進度計劃工程師，專業負責人，主項負責人及項目秘書。第六條 對以上不同職系崗位實行不同的工資制度構成了XX的薪酬體系。包括業績工資制，職能工資制和協議工資制三種不同類型：（一）與年度經營業績相關的業績工資制對于高層管理人員、部分部門正職主任采用業績工資制。其特征是根據年度公司經營目標完成情況及業績評估結果發放相應的薪酬。（二）協議工資制對于市場稀缺且處于XX關鍵崗位上6、業績拔尖的少數員工以及XX臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才實行協議工資制。（三）職能工資制對于實行業績工資制及協議工資制以外的各崗位實行職務職能工資制。第七條 離退休人員的薪酬參見XX相關規定。第三章 業績工資制為了提高公司的經營管理水平，完善對公司高級管理人員以及部分中層管理人員的激勵和約束機制，充分調動這些員工的積極性與主動性，公司對部分員工實行業績工資制。第一條 業績工資制的適用范圍：1. 公司總經理、副總經理、總工程師、財務總監、董事會秘書等；2. 經營部主任、國際事業部主任、報價和項目經理部主任、計劃部主任、項目控制部、技術質量部主任等；3. 董事長批準的其他重要崗位7、。第二條 實行業績工資制的崗位應是工作業績能夠按一年的完整經營周期進行評估的崗位。對業績工資制的考核依據是：根據公司年度經營計劃，制定相應的經營管理目標，并依此進行考核。第三條 業績薪酬總額與基本月薪、獎金、任職獎金，在參照同行業薪資水平的基礎上依據崗位的工作責任、知識技能要求、業務特點、工作難度與工作復雜程度等相關因素確定（見附表三）。業績工資制崗位劃分為高層管理人員和中層管理人員兩類(見附表四)。由公司董事長根據任職者的工作經驗，綜合能力和資格條件確定崗位類別。第四條 享受業績工資制的所有員工應當與公司簽訂為期四年的任職合同。第五條 薪酬結構：業績薪酬總額基本月薪12季度獎金4年終獎金任職8、獎金。經營者業績薪酬總額基本月薪(30%)季度獎金基數(20%)年度獎金基數(20%)任職獎金(30%)第六條 基本月薪依據出勤天數考核，按月發放。第七條 季度獎金與年終獎金依據相應的年度經營目標考核后發放。計算公式如下：季度獎金=季度獎金基數*季度業績考核系數*安全或質量考核系數年度獎金=年度獎金基數*年度業績考核系數第八條 任職獎金于第二年年底發放，任職期滿后全額發放。第九條 享受業績工資制的員工如果工作中未發生失誤，任職獎金全額兌現；出現失誤的，依據公司獎懲制度扣減部分后發放。第十條 任期未滿自己另謀職業的扣留任職獎金。第十一條 任期未滿被公司調離該崗位的，如若本人在工作中出現失誤或者因9、不稱職被調離，任職獎金扣減部分后發放；其他原因全額兌現。第十二條 每一崗位業績薪酬分為若干檔，實行業績工資制員工的業績薪酬定檔與晉級由董事會決定。第十三條 福利和補貼見本制度第五章。第十四條 業績工資制由公司總經理負責解釋，董事會修訂。第四章職能工資制薪酬結構第十五條 職能工資制的薪酬結構包括以下四個組成部分：工資總額基本工資崗位技能工資績效獎金福利和補貼第十六條 基本工資基本工資是對員工個人知識水平和能力素質的體現，是依據員工的學歷、職稱和工作經驗等確定的工資單元。學歷、職稱工資體現了公司尊重知識，崇尚技能，吸引和保留各類專業技術人才，并鼓勵員工提高自身能力素質，增強個人及企業的競爭力。工（10、司）齡工資作為依據員工的工作經驗積累和為本企業累積貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調整新老員工分配水平，鼓勵職工長期穩定的為XX工作，加強員工的穩定性和向心力?；竟べY適用于職能工資制，在中層管理職系、專業技術職系和一般員工職系范圍內實行，不包括實行業績工資制及協議工資的各崗位。基本工資作為構成職能工資制收入結構的固定部分之一，不隨人員的崗位及是否參與項目而變化。第十九條 基本工資的確定基本工資的計算公式為：公式4-2：月基本工資=學歷工資職稱工資工（司）齡補貼結合XX人力資源成本的承受能力，確定學歷、職稱及工（司）齡工資的基數，一般一經確認，在一個年度內不予調整。XX可以11、通過這三項基數的調整實現對員工固定工資的整體調整。 學歷工資及職稱工資發放標準見附件十二。工齡工資按每一年工齡核發2元/月；司齡工資按每一年司齡核發2元/月。第二十條 崗位技能工資崗位工資是從崗位價值等方面體現員工的貢獻，由崗位性質和工作內容上的差異確定的工資單元。崗位工資主要是針對非專業室一至六級工程師制定。在工作分析與崗位評估的基礎上，根據對崗位的責任、任職人員的能力素質、崗位特性和環境優劣等方面的評估結果，采取在職系內崗位分等、等內劃檔、一崗多薪的方式確定員工的崗薪等級，充分體現各崗位對本企業經營貢獻的價值差異。技能工資是根據不同崗位、職位、職務對勞動技能的要求，同時兼顧職工所具備的勞動12、技能水平而確定的工資。技能工資主要是針對專業室一至六級工程師制定。第十七條 崗位技能工資的適用范圍崗位工資適用于職能工資制，在中層管理職系和一般員工職系范圍內實行，（不包括實行業績工資制及協議工資的各崗位）。崗位工資作為構成職能工資制收入結構的固定部分之一，不隨人員是否參與項目而變化。技能工資適用于職能工資制，在一至六級工程師范圍內實行，（不包括實行業績工資制及協議工資的各崗位）。崗位工資作為構成職能工資制收入結構的固定部分之一，不隨人員是否參與項目而變化。第十八條 崗位技能工資的確定崗位技能工資的計算公式為：公式4-1：月崗位技能工資=月工資基數崗位技能等級系數月工資基數是結合XX人力資源成13、本的承受能力確定，通過對工資基數的調整實現對員工固定工資的整體調整；不同崗位或技能的相對價值體現為不同層次的崗位或技能等級系數。工資基數與等級系數一般一經確認，在一個年度內不予調整。在工作分析和崗位評價的基礎上，根據各崗位所得分數，對XX各個職系進行分類，定級，確定崗位技能工資等級系數。（詳見附表六，附表八，附表十）。工資基數定為600元/月。第十九條 績效獎金績效資金是與績效考核直接掛鉤，根據XX的整體績效和員工通過努力而取得的工作業績確定，具體有季度獎金，年度獎及特殊獎勵三類。績效獎金將激勵機制融于XX目標和個人業績的聯系之中，向業績優秀者傾斜，有利于增大激勵力度，突出團隊精神和企業形象。14、上項目人員崗位技能工資不變，對項目的貢獻通過獎金的形式體現。第二十一條 績效獎金的適用范圍績效獎金適用于職能工資制，在中層管理職系、專業技術職系和一般員工職系范圍內實行，即實行業績工資制及協議工資以外的各崗位。即實行業績工資制及協議工資以外的各崗位。第二十二條 績效獎金的種類績效獎金作為構成其收入活的部分，與人員的崗位變動及工作業績完成情況緊密聯系，與績效考核直接掛鉤。具體有季度獎，年度獎及特殊獎勵三類。第二十三條 績效獎金的確定程序季度獎金，年度獎及特殊獎勵三類績效獎金的發放額度、具體辦法及相關政策在XX董事會領導下，首先由人力資源部根據XX年度目標實現的考核結果核定總額，提出分配方案，經X15、X考核與薪酬委員會討論批準實施。XX績效獎金可以通過對預發獎金總額的調整實現對員工獎金的整體調整?？冃И劷鹂傤~共包括兩大部分，一是專業技術及項目管理職系人員的項目績效獎金，二是中層管理與一般員工職系的績效獎金?？冃И劷鹋c部門、項目及個人的季度/階段、年終考核系數嚴格掛鉤。其中，專業技術及項目管理職系等參與項目崗位的績效獎金仍以工日核算為最初基準，按現行工日核定辦法及進行兩次分配及核定。第二十四條 專業技術及項目管理職系員工績效獎的發放專業技術及項目管理職系人員的項目績效獎實行階段考核，按季發放。方案一：季度獎：按現行辦法一、二、三季度實行季度預發獎金年終獎： 公式4-3：R：個人年終獎D：個人16、階段計獎工日P：工日單價K1：項目階段考核系數K2：個人階段考核系數H：季度預發獎金該方案的優點：沿襲現行的獎金發放流程，季度獎核算工作量??；缺點：年底核算工作量大，且激勵效果滯后。方案二：前提是工日可以按階段核定季度獎：公式4-4：R：個人季度獎D：個人階段計獎工日P1：計劃工日單價K1：項目階段考核系數K2：個人階段考核系數年終獎：公式4-5：R：個人年終獎D：個人階段計獎工日P1：計劃工日單價P2：實際工日單價K1：項目階段考核系數K2：個人階段考核系數備注：1. 只進行一次考核的短期項目按實際發生工日只作一次獎金核算。2. 跨年度項目按項目進度年終獎視同階段預發。第二十五條 中層管理及17、一般員工職系員工績效獎金的發放季度獎：季度獎總額：公式4-6：T：中層管理及一般員工職系季獎總額P：專業技術及項目管理職系人均季獎N：中層管理及一般員工職系總人數公式4-7：Ti：某部門季獎總額T：中層管理及一般員工職系季獎總額Ai：某部門季度計獎系數公式4-8：A：部門獎金提取系數Bi：個人崗位系數Di：個人季度考核系數C：部門考核系數i：部門編號n: 某部門人數公式4-9：R：個人季度獎Ti：某部門季獎總額Bi：個人崗位系數Di：個人季度考核系數年終獎：公式4-10：T：中層管理及一般員工職系年獎總額P：專業技術及項目管理職系人均年獎N：中層管理及一般員工職系總人數公式4-11：Ti：某部18、門年獎總額T：中層管理及一般員工職系年獎總額Ai：某部門年度計獎系數公式4-12：A：部門獎金提取系數Bi：個人崗位系數Di：個人年度考核系數C：部門考核系數i：部門編號n: 某部門人數公式4-13：R：個人年度獎Ti：某部門年獎總額Bi：個人崗位系數Di：個人年度考核系數第二十六條 基礎工作和施工服務等按XX工日管理考核辦法給予核定工日的其他工作，可參照項目類工作進行考核和獎金發放。第二十七條 專業室副主任和主任工上項目期間的獎金獲得參照本制度第二十四條執行，不上項目期間從事管理工作獲得的獎金按照現有規定，按一定比例獲得管理工日，由室主任依據本室副主任和主任工的考核結果和從事管理工作的工作量19、進行分配，這類人員不參與本制度中第二十五條中的獎金分配。第二十八條 管理部門和輔助生產部門員工，如果部分時間上項目，其他時間從事管理工作，上項目期間的獎金獲得參照本制度第二十四條執行，不上項目期間從事管理工作獲得的獎金，依據本辦法第二十五條，同時考慮從事管理工作的時間確定。第二十九條 福利和補貼見本制度第五章。第五章福利和補貼第三十條 為吸引和留住優秀人才，增強XX的凝聚力，XX為員工提供優厚的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和XX為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的（津）補貼。其確定基礎由相應的崗位系數決定：（一） 醫療保險：由XX與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和合20、肥市相關政策。（二） 失業保險：由XX與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和合肥市相關政策。（三） 養老保險：由XX與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和合肥市相關政策。（四） 住房公積金：由XX與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和合肥市相關政策。（五） 工傷保險：由XX承擔。具體數額參見國家有關規定。（六） 節日津貼：春節、中秋節等重大節日，發放相當于人民幣 100 元的節日禮品。（七） 帶薪休假：視員工在XX工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。工作年限休假級別滿3年3天/年滿10年5天/年滿15年10天/年（八） 其他福利：津補貼的項目及其發放標準參見XX工程科21、技股份有限公司工作手冊工資發放管理辦法。第六章 協議工資制第三十一條 適用范圍協議工資主要適用以下人員范圍：（一） XX臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。（二） 市場稀缺且處于XX關鍵崗位的業績優秀的在編員工。第三十二條 協議工資的確定與發放協議工資的適用人選需經人力資源部提出，并經XX考核與薪酬委員會討論批準。（一） 實行協議工資的在編員工總數不得超過員工總數的3%，具體人選及協議工資數額經XX考核與薪酬委員會討論審核后報董事長批準，每月經考核后固定發放。（二） 臨時聘用或有長期合約人員的協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，經XX考核與薪酬委員會討論審定，每月固定發放。22、并與XX簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。第七章薪酬總額第三十三條 XX在實行工效掛鉤的基礎上，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業收入的40%。第三十四條 人力資源部根據本年度的營業收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數和獎金基數進行調整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基準固定工資總額和績效獎金總額。第三十五條 薪酬預算報經XX考核與薪酬委員會審核并經董事長批準后執行。第三十六條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初將上月XX實際薪酬發放情況匯總上報。第八章 薪23、酬調整第三十七條 薪酬調整分為整體調整和個別調整。第三十八條 整體調整由XX根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平變化，對全公司工資水平做統一調整，通過對崗位工資基數和獎金基數的調整來實現。第三十九條 個別調整（一） 為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將XX崗位劃分為中層管理職系、專業技術職系、一般員工職系和項目管理職系。員工可在各自職系內實現薪酬的晉級。（二） 各職系內部同類人員考核結果進行強制分布，連續二年考核優秀的員工崗位系數晉升一個檔級；連續二年考核不合格的員工崗位系數降一個檔級。第四十條 崗位變動調整（一） 專業技術職系的員工轉到其他職系的崗位，薪酬按新的24、崗位確定；（二） 其它崗位轉為專業技術崗位，按其資格條件確定其在技術職系中的級別，今后在專業技術職系中晉升。（三） 一人兼多崗的員工，其崗位系數按就高不就低的原則執行。第九章 其他規定第四十一條 董事長基金公司設立董事長基金，對于表現優異的員工，由總經理提出申請，經董事長批準后，對這些表現優異的員工實施獎勵。第四十二條 其他特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。其他特殊獎包括：十佳職工、四好干部、優秀項目經理、優秀新職工、先進工作者等。獎勵金額在5005000元。第四十三條 試用期工資標準新入職的大中專畢業生試用期間按照學歷發放固25、定工資（參見實習工資表）有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業生實習工資水平提高30%，實習期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考核。實習工資表學歷實習工資中專500大專600本科1100碩士研究生1500博士研究生2000第四十四條 外派培訓員工的薪酬，按照XX的相關規定執行。第四十五條 病事假期間工資發放標準經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照22.5個標準工作日計算，計算基數為固定工資。公式9-1：病26、事假工資扣除 = 請假天數 （固定工資22.5）%第四十六條 發薪日為每月的 日。第四十七條 薪酬發放流程見附件十三。第四十八條 本制度由人力資源部負責解釋。本制度自 起執行，原相關規定和管理辦法同時廢止。附表一：XX各職系崗位系數分布表職系崗位系數 0-11-22-33-44-55-66-77-88-99-12高層管理中層管理專業技術一般員工職系項目管理附表二：高層管理人員崗位分類表 職系與職類崗位高層管理人員系列A類B類（800以上）C類（700-800）D類（700以下）董事會董事長董事會秘書監事會主席高級行政管理人員總經理副總經理、總工程師財務總監黨群系統黨委書記紀委書記、工會主席附表27、三：業績工資表等級年收入(萬元)高層管理人員中層行政管理人員A類B類C類D類A類B類C類D類E類2730六檔2629五檔2528四檔2427三檔2326二檔2225一檔六檔2124五檔2023四檔1922三檔1821二檔1720一檔六檔1619五檔1518四檔1417三檔1316二檔1215一檔六檔四檔1114五檔三檔1013四檔二檔四檔912三檔一檔三檔811二檔二檔四檔710一檔一檔三檔69二檔四檔58一檔三檔47二檔四檔36一檔三檔25二檔14一檔附表四：業績工資制崗位薪酬結構表高層管理人員業績工資制崗位薪酬結構表類別A類B類C類D類收入總額25萬20萬1510萬基本月薪30%6250（28、7.5萬）5000(6萬)3750(4.5萬)2500（3萬）季度獎金20%12500(5萬)10000(4萬)7500(3萬)5000（2萬）年終獎金20%5萬4萬3萬2萬任職獎金30%7.5萬6萬4.5萬3萬崗位董事長總經理副總經理總工程師財務總監董事會秘書中層管理人員業績工資制崗位薪酬結構表類別A類B類C類D類E類年收入總額12萬10萬8萬6萬4萬基本月薪30%3000(3.6萬)2500(3萬)2000(2.4萬)1500(1.8萬)1000(1.2萬)季度獎金20%6000(2.4萬)5000(2萬)4000(1.6萬)3000(1.2萬)2000(0.8萬)年終獎金20%2.4萬229、萬1.6萬1.2萬0.8萬任職獎金30%3.6萬3萬2.4萬1.8萬1.2萬崗位經營部主任國際事業部主任報價和項目經理部主任項目控制部主任計劃部主任技術質量部主任附表五：中層管理人員崗位分類表職系與職類崗位中層系列A類（600以上）B類（550-600）C類（500-550）D類（400-500）E類（400以下）計劃部主任總經理辦公室主任副主任人力資源部主任副主任財務和資產管理部主任副主任投資發展部主任經營部主任副主任國際事業部主任副主任項目控制部主任副主任報價和項目經理部主任專職項目經理副主任工程部主任副主任采購部主任副主任技術質量部主任副主任技術中心主任副主任附表五：中層管理人員崗位分類30、表（續）職系與職類崗位中層系列A類（600以上）B類（550-600）C類（500-550）D類（400-500）E類（400以下）工藝管道室主任副主任設備室主任副主任電控室主任副主任環境市政工程室主任副主任建筑一室主任副主任建筑二室主任副主任技術經濟室主任副主任翻譯室主任副主任計算中心主任副主任檔案室主任副主任工會團委工會副主席黨委工作部主任紀檢監察室主任副主任附表六：中層管理人員工資等級表崗位中層管理人員系數A類B類C類D類E類6.00六檔5.80五檔5.70四檔5.60三檔六檔5.50二檔五檔5.40一檔四檔5.30三檔六檔5.20二檔五檔5.10一檔四檔5.00三檔六檔4.90二檔五檔31、4.80一檔四檔4.70三檔六檔4.60二檔五檔4.50一檔四檔4.20 三檔4.00 二檔3.80 一檔附表七：專業技術人員崗位分類表職系與職類崗位專業技術人員系列A類B類C類D類E類F類G類H類J類副總工程師副總工程師工藝管道室主任工一級工程師二級工程師三級工程師四級工程師五級工程師六級工程師制圖員設備室主任工一級工程師二級工程師三級工程師四級工程師五級工程師六級工程師制圖員電控室主任工一級工程師二級工程師三級工程師四級工程師五級工程師六級工程師制圖員環境市政工程室主任工一級工程師二級工程師三級工程師四級工程師五級工程師六級工程師制圖員建筑一室主任工一級工程師二級工程師三級工程師四級工程師32、五級工程師六級工程師制圖員建筑二室主任工一級工程師二級工程師三級工程師四級工程師五級工程師六級工程師制圖員技術經濟室主任工一級工程師二級工程師三級工程師四級工程師五級工程師六級工程師制圖員翻譯室主任翻譯翻譯一崗翻譯二崗翻譯三崗翻譯四崗翻譯五崗采購部主任工技術質量部主任工技術中心主任工附表八：專業技術人員工資等級表崗位專業技術人員系數A類B類C類D類E類F類G類H類J類5.50六檔5.40五檔5.30四檔5.20三檔5.10二檔5.00一檔六檔4.90五檔4.80四檔4.70三檔六檔4.60二檔五檔4.50一檔四檔4.30三檔六檔4.20二檔五檔4.10一檔四檔3.90三檔六檔3.80二檔五檔333、.70一檔四檔3.50三檔六檔3.40二檔五檔3.30一檔四檔3.10三檔六檔3.00二檔五檔2.90一檔四檔2.70三檔六檔2.60二檔五檔2.50一檔四檔2.30三檔2.20二檔2.10一檔六檔1.60五檔1.50四檔1.40三檔1.30二檔1.20一檔附表九：一般員工崗位分類表職系與職類崗位一般員工系列A類（400以上）B類（350-400）C類（300-350）D類（250-300）E類（200-250）F類（200以下）計劃部工日管理、績效考核計劃統計、制度管理總經理辦公室秘書司機、文書通訊管理人力資源部薪酬管理、人事管理外事和資質管理、培訓管理財務和資產管理部稽核與財務預算、總賬與34、財務分析、資金運作、成本核算、制證及費用報銷合同發票及稅務綜合、工資及往來核算、出納、資產管理投資發展部戰略研究、對外投資管理經營部商務經理計劃及合同經理合同管理事務管理國際事業部銷售管理合同經理計劃及信息管理、合同及文件管理項目控制部生產計劃生產統計事務管理報價和項目經理部報價審核人計劃統計工程部工程管理計劃統計采購部采買工程師計劃統計附表九：一般員工崗位分類表（續）職系與職類崗位一般員工系列A類（400以上）B類（350-400）C類（300-350）D類（250-300）E類（200-250）F類（200以下）技術質量部體系管理基礎工作、資質管理、標準規范管理技術中心技術經營、技術開發科35、技/獎勵管理計劃統計工藝管道室計劃統計設備室計劃統計電控室計劃統計環境市政工程室計劃統計建筑一室計劃統計建筑二室經營管理計劃統計技術經濟室計劃統計附表九：一般員工崗位分類表（續）職系與職類崗位一般員工系列A類（400以上）B類（350-400）C類（300-350）D類（250-300）E類（200-250）F類（200以下）翻譯室計劃統計計算中心系統網絡組組長、硬件維護組組長系統管理、硬件維護、軟件庫/出圖管理檔案室電子檔案管理、底圖管理、文書檔案管理、書刊及標準管理、藍圖管理工會團委干事一崗干事二崗、閱覽室管理員黨委工作部干事紀檢監察室干事附表十：一般員工職系工資等級表崗位一般員工系數A類36、B類C類D類E類F類4.20六檔4.10五檔4.00四檔3.90三檔六檔3.80二檔五檔3.70一檔四檔3.55三檔六檔3.45二檔五檔3.35一檔四檔3.15三檔六檔3.05二檔五檔2.95一檔四檔2.75三檔六檔2.65二檔五檔2.55一檔四檔2.30三檔六檔2.20二檔五檔2.10一檔四檔2.00三檔1.90二檔1.80一檔附表十一：項目管理人員崗位分類表職系與職類崗位項目管理人員系列A類（650以上）B類（600-650）C類（500-600）D類（450-500）E類（400-450）F類（300-400）G類（300以下）項目管理崗位一類項目經理二類項目經理三類項目經理四類項目經理37、施工經理開車經理設計經理采購經理報價經理五類項目經理項目控制經理六類項目經理專業負責人質量經理安全經理財務經理主項負責人費用控制工程師材料控制工程師估算工程師進度計劃工程師行政經理庫房經理項目秘書附件十二：學歷及職稱工資對照表學歷博研碩研大學本科大學學歷大專中專學歷工資200元150元100元80元50元20元職稱教授級高級職稱高級職稱中級職稱初級職稱職稱工資200元150元100元50元附表十三：薪酬發放流程工資扣款通知單確定工資標準計算扣發金額人力資源部財務部計算工資發放總額復核發放總額是否無誤查明原因，進行處理人事變動記錄工資發放匯總表發放工資獎懲記錄考勤匯總表其他人事記錄職工工資變更通知單工資扣款通知單職工工資變更通知單工資發放匯總表是計算職工 工資工資發放匯總表否歸檔職工調職通知單部門工資發放表職工個人工資條部門工資發放表