午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、企業(yè)建設(shè)項目員工人事考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: XX人事考核制度第一章 總則第一條 目的1 對員工的工作及其貢獻(xiàn)進(jìn)行“制度性評價”。2 為工資的決定以及職務(wù)晉升、教育等人事決策提供依據(jù)。3 使管理者為下屬做好工作以及為下屬的成長承擔(dān)責(zé)任。第二條 原則1 考核必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)。不得無中生有，或憑感覺、憑印象，力戒主觀隨意性。2 考核者必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，不得親親疏疏，或利用考核徇私舞弊，弄虛作假；或當(dāng)老好人。3 考核所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為，不能作為考核2、的依據(jù)。4 考核者應(yīng)該把考核當(dāng)作一項管理工作或管理手段，指導(dǎo)、約束、幫助與激勵被考核者做好工作。5 考核者必須關(guān)心與關(guān)注被考核者的工作，在雙向溝通的基礎(chǔ)上展開考核工作。6 考核者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，對被考核者進(jìn)行公開的考核。7 被考核者有權(quán)知道考核評價的依據(jù)與結(jié)果，并有權(quán)越級向公司行政人事部申辯與投訴。第三條 考核與被考核者考核者為管理責(zé)任者或頂頭上司，即由直接的上司對各自的下屬進(jìn)行考核；下屬為被考核者，接受上司的考核。 行政人事部負(fù)責(zé)組織與監(jiān)督。第四條 調(diào)控者為了避免考核失實與偏差，更高一級管理者有權(quán)進(jìn)行調(diào)整與控制。第五條 組織者公司人事部負(fù)責(zé)考核的組織工作，并對各部門考3、核工作實施監(jiān)督。第六條 參考意見 原則上不搞民主評議，不搞橫向評議，以強化縱向指揮命令體系與橫向制約關(guān)系。但在必要情況下，考核者有責(zé)任傾聽多方面的意見，了解被考核者各方面的工作表現(xiàn)。相關(guān)者或相關(guān)部門，有義務(wù)作出客觀公正的報告或情況反映。第七條 考核過程1 在每月（季或半年）末，考核者（上司）對被考核者（下屬）提期望與要求，希望下屬在下個月度（季度或半年）提高或改進(jìn)那些工作等等。2 被考核者（下屬）結(jié)合實際情況與個人能力，在與上司的溝通基礎(chǔ)上作出承諾，并向上司提出要求，要求上司給予何種支持與幫助。3 雙方達(dá)成相互的理解與共識，簽訂“目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書（參閱表1）表1 “目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書被考核者4、姓名面談日 年 月 日填表日 年 月 日考核者姓名部門部門職務(wù)職務(wù)等級等級1、下月的主要目標(biāo)/任務(wù)2、下月需要提高的方面3、下月需要改進(jìn)的方面4、對領(lǐng)導(dǎo)與公司的意見與建議（簽名）上司承諾性意見（簽名）下屬表現(xiàn)記錄（簽名）一式三份，考核者、被考核者與行政人事部各一份。4 考核者依據(jù)雙方的約定與承諾展開指導(dǎo)、教育、幫助、規(guī)勸、約束、監(jiān)督、觀察與激勵等等。并對下屬的工作行為與表現(xiàn)作好記錄，填寫在表1的“下屬表現(xiàn)記錄”欄中。5 月末考核時，考核者結(jié)合“目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書，對被考核者進(jìn)行考核，填寫好“考核表”，確定被考核者的考核等級。第八條 考核等級考核等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用SA5、BCD表示。（參閱表2）表2 考核等級表等級優(yōu)良中差不合格符號SABCD第九條 等級分布考核等級按下列正態(tài)分布進(jìn)行控制，各部門必須嚴(yán)格控制考核各等級的比例，若部門考核等級分布嚴(yán)重偏離正態(tài)分布狀態(tài)，則該部門主管為不合格主管，其該月考核等級為“D”。通過這種強制分布以強化內(nèi)部管理壓力。在必要情況下，由行政人事部定期公布SABCD各等級的人數(shù)比例，強制下達(dá)各部門。第十條 考核要素主要考核三方面，工作能力、工作態(tài)度與工作業(yè)績。第十一條 工作能力工作能力主要指知識、技能、才干（才能）與體力（精力）。才干或才能主要包括判斷力、計劃力、組織力、領(lǐng)導(dǎo)力、指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、理解力、創(chuàng)造力、表達(dá)力、說服力、注意力、6、洞察力、分析力、研究力、監(jiān)控力、推進(jìn)力等等。第十二條 工作態(tài)度工作態(tài)度主要指紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任性、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神、鉆研精神、貢獻(xiàn)意識、進(jìn)取精神、開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信譽、忠誠、健康心態(tài)、良知與良心等等。第十三條 工作業(yè)績工作業(yè)績主要指所完成工作目標(biāo)與任務(wù)的質(zhì)量，包括完成工作的有效性，以及完成工作的貢獻(xiàn)等等。第十四條 考核分層職務(wù)等級不同，其工作性質(zhì)與內(nèi)容不同，承擔(dān)職務(wù)的能力及任職資格不同，因此，考核的要求也不同，必須對不同職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的考核進(jìn)行分層。對高職務(wù)擔(dān)當(dāng)者提出更高的要求，并根據(jù)其職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)膶嶋H情況，給予SABCD不同的考核等級。7、（參閱表3）表3 考核分層表職等層次符號職務(wù)性質(zhì)任職資格10高層M層大量例外性工作有使命感與創(chuàng)新精神有良好的悟性與豐富的經(jīng)驗，有精深的專業(yè)知識與獨到的見解。9大量不確定工作8責(zé)任大7責(zé)任后果的影響大6中層S層少量例外性工作有責(zé)任心，有良好的理解能力與推行力，有良好的專業(yè)知識與技能，懂得協(xié)作與溝通5少量不確定工作4責(zé)任與責(zé)任后果影響較大3基層J層例常性工作有職業(yè)意識，有自律能力，有學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力，有一定的專業(yè)知識與技能2確定的工作1責(zé)任與責(zé)任后果影響小第十五條 考核系統(tǒng)公司目前考核工作的展開，分為四個系統(tǒng)：1 經(jīng)營系統(tǒng)。經(jīng)營系統(tǒng)的運行主體是各產(chǎn)品事業(yè)部；經(jīng)營系統(tǒng)的考核對象主要是事業(yè)本部長、業(yè)8、務(wù)員以及分公司總經(jīng)理。2 職能系統(tǒng)。職能系統(tǒng)的構(gòu)成主要是公司總部、事業(yè)部與分公司中的專業(yè)職能部門；職能系統(tǒng)的考核對象主要是各類專業(yè)職能管理人員，以及事務(wù)、勞務(wù)、采購與文秘人員。3 財務(wù)系統(tǒng)。財務(wù)系統(tǒng)的構(gòu)成主要是公司總部財務(wù)、事業(yè)部財務(wù)以及分公司財務(wù)部門；財務(wù)系統(tǒng)的考核對象主要是公司財務(wù)總監(jiān)、事業(yè)部與分公司財務(wù)主管，以及其他財會人員。4 用服系統(tǒng)。用服系統(tǒng)的構(gòu)成主要是總部用戶服務(wù)管理中心，以及各分公司平臺上的用服人員?？己藢ο笾饕歉骷壖夹g(shù)維修人員、客戶管理人員與推展培訓(xùn)人員。第二章 經(jīng)營系統(tǒng)考核第十六條 經(jīng)營目標(biāo)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)是建立“管道公司”，成為信息產(chǎn)業(yè)相關(guān)的硬件與軟件產(chǎn)品的綜合分銷商9、，成為流通領(lǐng)域的物流管理者。經(jīng)營系統(tǒng)是公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的主要承擔(dān)者，其考核的目標(biāo)體系如下表所示。（參閱表4）表4 經(jīng)營系統(tǒng)的考核目標(biāo)體系經(jīng)營成果目標(biāo)經(jīng)營效率目標(biāo)長期經(jīng)營目標(biāo)銷售收入銷售收入增長率市場競爭地位銷售成本/費用人均銷售收入與上游企業(yè)聯(lián)系貨款回收貨款回收期與下游客戶聯(lián)系銷售利潤資金利潤率員工隊伍建設(shè)第十七條 考核關(guān)系經(jīng)營系統(tǒng)的考核者與被考核者關(guān)系如下表所示。（參閱表5）表5 經(jīng)營系統(tǒng)考核關(guān)系表被考核者考核者調(diào)控者參與意見者事業(yè)本部長（要員）公司總經(jīng)理公司高層會議分公司經(jīng)理公司財務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)員分公司經(jīng)理（事業(yè)分部經(jīng)理）事業(yè)部人事主管事業(yè)本部長分公司經(jīng)理公司總經(jīng)理公司高層會議事業(yè)本部長分公司10、財務(wù)主管第十八條 事業(yè)部長考核事業(yè)本部長及其要員的考核，依據(jù)年度經(jīng)營計劃及年度預(yù)算展開，著重對其的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。（參閱表6）考核每半年考核一次，考核日期為6月底或12月底。考核結(jié)果用于年薪的發(fā)放，以及基本職務(wù)工資等級的晉（降）。第十九條 業(yè)務(wù)員的考核事業(yè)部各業(yè)務(wù)人員的考核分為兩個方面，一是工作業(yè)績考核，二是工作能力與態(tài)度考核。業(yè)績考核每季一次，決定其業(yè)績工資額；能力與態(tài)度考核每月一次，決定其每月基本工資的微調(diào)、每季基本工資提級、每半年基本工資晉等。（參閱表7、表8）第二十條 分公司經(jīng)理考核分公司經(jīng)理的考核，依據(jù)年度工作計劃展開。分公司的年度工作計劃依據(jù)各事業(yè)部的經(jīng)營計劃及要求制訂，即分公司11、通過年度工作計劃，密切配合各事業(yè)部及業(yè)務(wù)人員履行職責(zé)，完成經(jīng)營計劃，實現(xiàn)經(jīng)營上的各項目標(biāo)與任務(wù)?？己酥赜诜止窘?jīng)理對分銷平臺建設(shè)所作的貢獻(xiàn)?？己嗣堪肽暌淮?，考核日期為6月與12月底?？己私Y(jié)果用于工資水平的確定，以及工資等級的晉（降）。表6 貢獻(xiàn)考核表事業(yè)本部長等要員用表填表日期 年 月 日姓名部門職務(wù)考核者成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實際完成率銷售利潤 （萬元）銷售收入 （萬元）銷售總成本 （萬元）貨款回收 （萬元）其他經(jīng)營成果效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費用控制率其他經(jīng)營效率情況輔助指標(biāo)本人評價上司評價依據(jù)經(jīng)營計劃12、完成質(zhì)量對公司實際貢獻(xiàn)培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場競爭地位管理與決策能力使命感與責(zé)任心考核者評語公司高層會議評語最后考核等級被考核者簽字S A B C D公司財務(wù)總監(jiān) 事業(yè)本部長 公司總經(jīng)理 公司高層會議表7業(yè)績考核表（事業(yè)部業(yè)務(wù)人員用表）填表日期 年 月 日事業(yè)部分公司考核者審核者被考核者姓名銷售額 銷售目標(biāo) (1)帳面銷售產(chǎn)品銷售金額 （2）其它 （3）小計： (2)+(3)=(4)退貨返修退貨金額 (5)返修金額 (6)維護費用 (7)折讓費 (8)小計： (4)-(5)-(6)-(7)-(8)=(9)銷售費用差旅費 (10)交際費 (11)意外開支 (12)其它 (113、3)小計： (10)+(11)+(12)+(13)=(14)應(yīng)收款累計應(yīng)收款上月未收款 (15)本月應(yīng)收款 (16)小計： (15)+(16)=(17)實收款： (18)小計： (17)-(18)=(19)銷售業(yè)績銷售目標(biāo)完成率 (9)(1)=(20)銷售費用率 (14)(9)=(21)貨款回收率 (18)(19)=(22)業(yè)績考核得分=(20)40+(21)20+(22)40ni業(yè)績水平=(= n in)業(yè)績等級130%110%80%70%70%SABCD被考核者簽名事業(yè)分部經(jīng)理（分公司經(jīng)理） 分公司財務(wù)主管 事業(yè)本部長表8能力與態(tài)度考核表（事業(yè)部業(yè)務(wù)人員表）填表日期 年 月 日事業(yè)部分公司14、考核者調(diào)控者被考核者姓名工作態(tài)度業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn)的執(zhí)行情況不清楚、不明白0不認(rèn)真執(zhí)行2時有違反現(xiàn)象6基本不出錯10很出色14收集、整理與報告客戶資源、以及市場信息的情況基本不做0做得很少2基本做到6積極主動10很出色14與他人、他部門的合作情況獨往獨來0很少合作2時有合作6合作有效10很有成效14工作能力對市場與競爭格局的了解基本不了解0有所了解2大致了解6比較透徹10很透徹14對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握很不夠2一般能應(yīng)付6比較全面10很全面14全面而深刻18把握機會與開拓市場的能力很少能這樣2一般能這樣6略有成效10較有成效14非常出色18被考核者簽名最后考核得分9275553030最后考核等級S15、ABCD事業(yè)分部經(jīng)理（分公司經(jīng)理） 被考核者簽名 事業(yè)本部長第三章 職能系統(tǒng)的考核第二十一條 職能目標(biāo)職能管理系統(tǒng)的總體目標(biāo)是：1 指導(dǎo)、幫助、監(jiān)督與促進(jìn)事業(yè)部與分公司運行；2 保障公司的整體統(tǒng)一性；3 貫徹與監(jiān)督公司方針、政策、規(guī)章制度與舉措的落實。職能管理部門、職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的工作必須圍繞著經(jīng)營系統(tǒng)運行而展開；職能管理部門運行的有效性，最終將體現(xiàn)在經(jīng)營的成果與效率之上。第二十二條 考核關(guān)系職能管理系統(tǒng)的考核者與被考核者關(guān)系，由管理關(guān)系決定，原則上由直接上司作考核，一級考一級，并由行政人事部門進(jìn)行調(diào)控。（參閱表9）表9 職能系統(tǒng)考核關(guān)系表被考核者考核者調(diào)控者參與意見者事業(yè)部職能員（職能主管）事業(yè)16、部職能主管（事業(yè)本部長）行政人事干事（公司總經(jīng)理）相關(guān)職能部門主管（分公司經(jīng)理）分公司職能員分公司經(jīng)理行政人事總監(jiān)事業(yè)部長總部職能員總部職能主管（行政人事總監(jiān)）行政人事干事（公司總經(jīng)理）分公司經(jīng)理事業(yè)部長第二十三條 業(yè)績考核職能管理人員的工作業(yè)績考核，采用部門系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向的方式進(jìn)行。考核期為每三個月一次（季度考核）。在考核期開始之前，直接上司（考核者）與下屬（被考核者）面談與溝通一次，上司提出具體的目標(biāo)/任務(wù)，并提出完成這些目標(biāo)/任務(wù)的方式、方法與結(jié)果要求；下屬在理解的基礎(chǔ)上作出承諾，寫在考核表中，作為下屬下一個考期的考核重點與基準(zhǔn)。面談與溝通過程按本制度第七條進(jìn)行。第二十四條 能力與態(tài)度考核17、職能管理人員的工作能力考核，依據(jù)工作的客觀要求，以及公司可持續(xù)發(fā)展的要求展開，原則上缺少什么，考核什么；需要什么，考核什么。同樣，職能管理人員的工作態(tài)度考核也依據(jù)這個原則進(jìn)行，著重于價值文化的培育，使每個員工成為合格的“人”。能力與態(tài)度考核每月進(jìn)行一次（月度考核）。第二十五條 考核要素定義職能管理人員分屬于不同的部門或單位，諸如分公司、事業(yè)部與總部各專業(yè)職能部門，考核的重點與要點差異很大；因此，考核要素（即工作業(yè)績、態(tài)度與能力的各個方面）的內(nèi)涵與外延需要定義，以便更好地引導(dǎo)員工做好工作，努力實現(xiàn)部門的目標(biāo)。第四章 財務(wù)系統(tǒng)考核第二十六條 考核目標(biāo) 財務(wù)系統(tǒng)的考核目標(biāo)是，建立與健全財務(wù)管理體系，18、加強財務(wù)信息監(jiān)控，指導(dǎo)與幫助事業(yè)部、以及分公司運行，并強化經(jīng)濟合同管理、資金管理與計劃管理的功能。第二十七條 考核關(guān)系財務(wù)系統(tǒng)作為公司主要的監(jiān)控手段，其考核自上而下，統(tǒng)一進(jìn)行。各部門依據(jù)具體目標(biāo)、任務(wù)與要求進(jìn)行重新定義；原則上是缺什么考核什么，要什么考什么。第二十八條 業(yè)績考核 財務(wù)系統(tǒng)人員的工作業(yè)績考核每三月進(jìn)行一次（季度考核）；業(yè)績考核決定業(yè)績工資水平。工作業(yè)績考核用表及要素定義由公司財務(wù)總監(jiān)擬定。第二十九條 能力與態(tài)度考核財務(wù)系統(tǒng)人員的工作能力與態(tài)度考核每月進(jìn)行一次（月度考核）；考核結(jié)果用于基本工資的微調(diào)與晉升（降級）。工作能力與態(tài)度考核要素定義由公司財務(wù)總監(jiān)擬定。第五章 用服系統(tǒng)考核第19、三十條 考核目標(biāo) 用戶服務(wù)管理系統(tǒng)的考核目標(biāo)是，強化技術(shù)維修體系，強化與客戶的聯(lián)系，健全推展與培訓(xùn)體系，以及為事業(yè)部的運行作貢獻(xiàn)，確保事業(yè)部集中精力展開經(jīng)營、爭奪市場與產(chǎn)生經(jīng)濟成果。第三十一條 考核關(guān)系用戶服務(wù)管理系統(tǒng)的考核關(guān)系似事業(yè)本部。第三十二條 主任考核用戶服務(wù)管理中心主任及要員采用年薪制，參照各事業(yè)本部長的考核方式進(jìn)行“貢獻(xiàn)考核”?？己藝@著年度工作計劃與預(yù)算展開，每半年考核一次（半年度考核）?？己私Y(jié)果用于年薪水平確立，以及基本職務(wù)工資等級確定。第三十三條 其他人員考核用服中心其他人員主要指分公司平臺上的基層員工，總部基層員工，以及用戶服務(wù)管理分部門主管與職能管理人員，其考核分為工作業(yè)20、績考核（季度考核），工作能力與態(tài)度考核（月度考核）兩種；前者決定業(yè)績工資水平，后者決定基本職務(wù)工資微調(diào)與等級升降。考核用表與考核要素定義，由用服中心主任根據(jù)具體情況與要求擬定。第三十四條 特殊部門考核特殊部門主要指科技教育部、工作站與倉儲運輸管理部等等。科技教育部與工作站全體員工的工作業(yè)績考核，工作能力與態(tài)度考核參照事業(yè)本部人員考核辦法進(jìn)行；倉儲運輸管理部參照用服中心考核辦法進(jìn)行。第六章 考核結(jié)果應(yīng)用第三十五條 考核結(jié)果考核結(jié)果指各類員工、各種考核的等級（SABCD）。表10 考核結(jié)果分類表 考核 職務(wù)（示例）單位貢獻(xiàn)考核（半年度）業(yè)績考核（季度）能力與態(tài)度考核（月度）總部總經(jīng)理辦管理、文秘等21、行政人事部管理、行政、人事等財務(wù)部管理、財會等事業(yè)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)事業(yè)本部長（要員）管理、行政、R&D、營銷、采購等顯示設(shè)備事業(yè)本部長（要員）管理、行政、R&D、營銷、采購等多媒體事業(yè)本部長（要員）管理、行政、R&D、營銷、采購等PC事業(yè)本部長（要員）管理、行政、R&D、營銷、采購等分公司各地分公司分公司總經(jīng)理財會、文秘等特殊部門用服中心管理、行政、事務(wù)、文秘、維修等科教部管理、R&D、營銷、文秘等工作站管理、財會、事務(wù)等倉儲部管理、財會、事務(wù)、勞務(wù)等第三十六條 結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果主要應(yīng)用于職務(wù)等級確定（晉升），工資水平確定（提薪），以及作為半年獎與年終獎、調(diào)遷、教育培訓(xùn)的參考。第三十七條 結(jié)果統(tǒng)計 各部門各類人員的考核用表及統(tǒng)計匯總表，在考核結(jié)束后全部轉(zhuǎn)交給公司總部行政人事部，由行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計與分析。統(tǒng)計匯總表一式兩份，一份交財務(wù)總監(jiān)，進(jìn)行工資待遇上的處理；另一分留存，用于人事管理工作。第三十八條 歸檔全部考核用表及統(tǒng)計匯總表最終都必須歸檔，按公司文書檔案管理條例辦理。附則本制度自年月日起實施。本制度廢改權(quán)歸公司高層會議，解釋權(quán)歸行政人事部。