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1、公司人事交接、辭退管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、人事交接制度1.交接原因人事交接發生在工作崗位或勞動關系發生變化時，即通常在工作崗位變更，勞動關系終結、解除或者終止時都要進行工作交接。2.交接時間工作交接過程中很重要的一點是確定交接時間，其關鍵問題是工作交接應該在員工離崗前還是離崗后進行。如果在離崗前交接，企業可以控制員工，達到順利完成工作交接的目的；但如果是離崗后交接，企業就無法實現對員工的控制。因此，從某種程度上來講，掌握交接時間具有法律意義。3.交接內容企業要在規章制度中確定交接內容，具體來說，2、包括硬件交接、軟件交接以及對外交接。硬件交接硬件交接包括辦公用品交接、財務交接以及其他呈現為物質形態的工作內容的交接，比如生產技術崗位上員工的交接，一看相關硬件，就可以清楚知道工作所進行的程度。軟件交接例如，從事技術開發的員工，離職前應就開發進度如實向企業進行交接，以便接替工作的員工能夠及時跟進。再如，銷售人員、市場人員和客戶聯系到什么程度，銷售目的是否可以馬上達到，都屬于軟件交接的內容。對外交接對外交接是指離職員工向經常聯系的客戶、部門告知自己離職的原因，避免因員工離職而給企業造成不良影響。4.責任追究企業應當在規章制度中明確規定員工不進行工作交接所應承擔的責任。按嚴重違紀對待如果員工離職前3、提前30天通知，企業就可以掌握交接時間，讓員工離職前進行工作交接。通常，企業規章制度中都明確規定，員工必須在離職前一個星期內進行工作交接，否則視為嚴重違紀。不支付經濟補償金勞動合同法規定，如果發生企業應當支付經濟補償金的情形，支付經濟補償金的時間應該在工作交接完成之后。因此，如果員工不交接工作，企業就可以不支付經濟補償金。民事追查如果員工占用企業的辦公用品，例如，不返還企業配備的電腦，那么企業就可以按照侵權法的規定要求其返還。檔案記載檔案記載是約束員工完成工作交接的最有效方法，如果員工不進行工作交接，企業可以就此寫成鑒定資料放入檔案，這將會對員工產生重大影響。5.不利避免企業可以采取以下措施來4、避免員工不交接工作給企業帶來的不利后果。保密協議約束員工不辭而別，不交接工作，根據保密協議，如果侵害了企業的商業秘密，企業可以追究員工的違約責任，要求其進行賠償。人才梯隊建設企業應該提前預防，做好人才梯隊建設，在員工沒有完全交接工作就不辭而別的情況下，可以馬上讓其他員工接替。工作進度日常管理為了避免員工不交接工作帶來的不利后果，企業有必要對工作進度進行日常管理，做好記錄以及資料的保存工作。比如員工和客戶談判達到的程度，是否形成初步共識，都要進行記錄并保存相關資料，員工離職后，通過查看記錄就可以實現工作的順利接替。要點提示避免員工不交接工作帶來不利的措施： 保密協議約束； 人才梯隊建設； 工作進5、度日常管理。二、人事辭退制度1.辭退的原因人事辭退就是解除員工的勞動關系。勞動合同關系除由雙方協商解除以外，還可以因法定理由的出現而解除。企業在制定人事辭退制度時，首先應該明確辭退的原因，具體來說，分三種情況：過失性辭退過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；第四，被依法追究刑事責任的。非過失性辭退非過失性辭退是指勞動者因非過失性原因和客觀情況的需要而導致勞動合同無法履6、行時，用人單位在向對方提前通知后或額外支付勞動者一個月工資后，單方解除勞動合同的情形。勞動法第二十六條規定了非過失性辭退的三種情形：第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。非過失性辭退的情形由法律明確規定，企業不能另行約定。裁員性辭退勞動合同法對經濟性裁員進行了定義：企業一次性裁員20人以上，或者裁員人數不足20人，但是裁員比例達到企7、業員工的20%，就可以稱為經濟性裁員。法律規定，企業在兩種情況下可以實施經濟性裁員：第一，企業瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；第二，企業生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。企業由于戰略調整進行裁員，不屬于法律規定的客觀情形，因此是錯誤的，企業要格外注意。2.辭退的程序企業辭退員工，應當嚴格依照法律和有關規章規定的程序進行。過失性辭退程序無須提前三十天通知員工，企業當即可以解除勞動合同。非過失性辭退程序對于非過失性辭退，法律規定了比較嚴格的程序。因勞動者患病或非因公負傷辭退程序。企業進行因勞動者患病或非因公負傷辭退時，應符合兩個要求：第一，醫療期滿后不能勝任原工作8、，第二，必須經過調整崗位后勞動者仍然不能勝任。只有在符合這兩個要求后，企業才能提前30天通知勞動者解除勞動關系。因勞動者不能勝任工作辭退程序：在這種情況下，企業不能直接解除勞動合同關系，必須對勞動者進行培訓或崗位調整后，如果培訓或調整后，勞動者仍不能勝任工作，企業提前30天通知才可以解除勞動合同關系。因客觀情況發生重大變化辭退程序：法律明確規定了客觀情況發生重大變化的三種情形：第一，不可抗力的發生；第二，企業搬遷；第三，企業被兼并。只有這三類情形，才屬于客觀情況發生重大變化。針對應客觀情形發生重大變化辭退員工，首先要求上述情形的出現，其次雙方要就變更勞動合同進行協商，只有在協商不一致的情況下，9、企業才可以提前30天通知解除勞動合同。裁員性辭退程序企業發生可以裁員的法律規定情形時，的確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，制定出裁員方案并與工會或職工協商，聽取工會或者職工的意見，協商方案完畢以后，報告給當地的勞動保障部門，才可以實施裁員。另外，法律規定如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得被裁減：第一，患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；第二，患病或者負傷，在規定的醫療期內的；第三，女職工在孕期、產期、哺乳期內的；第四，法律、行政法規規定的其他情形。需注意的是，如果用人單位在六個月內招用員工，應當優先錄用被裁減的人員。3.附隨義務的履行被辭退員工的附隨義務就是工作交接，可以和交接制度進行銜接。企業要在工作交接制度中對在員工被辭退情況下的工作交接做出明確規定。同時，企業應該在辭退制度中寫明：一旦被企業辭退，員工必須按照交接制度完成相應的工作交接。