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1、公司人事考核及結果處置管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 總 則 第一條 目的 (一)本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。 (二)本規定的目的，是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。 (一)教育培訓，自我開發。 (二)合理配置人員。 (三)晉升、提薪。 (四)獎勵。 第三條 適用范圍 2、本規定適用者范圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外： (一)兼職、特約人員。 (二)連續出勤不滿6個月者。 (三)考核期間休假停職6個月以上者。 第四條 用語的定義 本規定中使用的專用術語定義如下： (一)人事考核為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力 和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 (二)成績考核對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。 (三)態度考核對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。 (四)能力考核通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 (五)考核者人事考核工作的執行人員。 (六)3、被考核者接受人事考核者。 (七)考核執行機構負責人事考核有關事務的機構。 考核計劃與執行 第五條 考核執行機構 由總務部負責人事考核的計劃與執行事務。 第六條 考核者訓練 (一)為了使人事考核統一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。 (二)考核者訓練按照要求制定訓練計劃，予以實施。 第七條 考核者的原則立場 為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則： (一)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。 (二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在 自己的信念基礎上作出評價。 (三)不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。 (四)考4、核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對被考核人員的分類如下。 (一)E(Extra 臨時工階層)臨時工。 (二)J(Junior作業層).級職工。 (三)S(Senior中間管理層).級職工。 (四)M(Management經營決策層).級職工。 第九條 考核的等級 (一)S出色、不可挑剔(超群級)。 (二)A滿意、不負眾望(優秀級)。 (三)B稱職、令人安心(較好級)。 (四)C有問題、需要注意(較差級)。 (五)D危險、勉強維持(很差級)。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為作業層人事考核表、中間5、管理層人事考核表考核的實施 第十一條 實施期與考核期 (一)人事考核的實施期一年二次，三月和九月。 (二)考核觀察期如下： 1.與三月的實施期相對應的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個月。 2.與九月的實施期相對應的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個月。 第十二條 考核者 (一)人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二)一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規定執行。 (三)在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核 工作，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進6、下去。 (四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續進行考核時，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續進行考核時，則二次考核可以因此而省去。 (六)在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續進行考核時，則由總務部長對 此作出決定。 第十三條 人事變動與被考核者 (一)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原單位原部門時則人事考核原則上 由新單位新部門進行。不過，還必須與原單位原部門進行磋商、聽取有關意見。 (二)如果調入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。 考核7、結果的處置 第十四條 考核結果的處置 考核結果必須得到相關領導的認可。 第十五條 計量 人事考核結果的計量，按另外規定的計量標準進行。 第十六條 調整 總務部長如果認為有必要調整考核的結果，以使整個公司內部保持平衡的話，可以進行 調整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結果傳達給被考核者，并予以相應的指導和 教育。 第十八條 考核結果的保管 (一)由考核的擔當機構保管所有考核結果。 (二)考核結果以職工卡形式，或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一 年為止。 四、人事考核規程 考核規程，是制度性“規范”、“規8、則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考 核的內容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標準和考核結果的運 用等等，明文規定下來。人事考核規程的規范條文如下： 總 則 第一條 目的 人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務等級制度為基礎，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調動、調配、晉升、特殊報酬以及教育培訓等手段，提高每個職工的能力、素質和士氣，糾正人事關系上的偏差。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務等級制度確定下來的職工。 第三條 種類 人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進行分類實施。注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發揮9、能力，然而，在這里能力主義觀念出發，加上了開發能力，工作調動，崗位調配等方面的內容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。 第四條 考核的結構 考核由成績考核、能力考核以及態度考核三方面構成。 第五條 考核者 (一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者。 (二)考核者與被考核者接觸時間因工作調動、變遷而不足考核所規定的期限時，按下 列規定處理： 1.如果是獎勵資格認定，不滿( )個月時； 2.如果是提薪或晉升資格認定，不滿( )個月時，按前任考核人員的意見行事。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務等級制度的所有職工。但下列人員除外： 10、(一)如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿( )個月者，以及退休人員，不在被考核者之列； (二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿( )個月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調整及審查委員會 考核結果原則上不予調整，只有被認為有必要保持整個企業平衡時，才設立審查委員會，進行審查和調整。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調整。 第八條 考核方式 考核依據絕對評價準則，進行分析測評。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價環節，以便自我認識，自我11、反省。 第九條 考核層次 考核依據“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進行。 第十條 面談、對話 考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經驗的掌握程度)，以及工作的進取精神(干勁和態度的好壞程度)等方面內容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。 第十一條 考核結果的反饋 有必要把考核結果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務14級，中層管理職務57級，高層管理職務和專門職務810級劃分等級層次；進而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。 第十三條 考核期限 成績考核 第十四條 成績考核12、 所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務中所發揮出來的能力進行測評。 第十五條 成績考核的要素 成績考核要素，是由工作執行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況) 以及指導教育工作情況等構成(參閱表11.7)。 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力，以及經驗性能力進行測評。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構成要素是，擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能，以及從工作中表現出來的理解力、判斷力、創造力、計劃力、表現力、折衷力、指導和監督力、管理和統帥力等經驗性能力。 態度考核 第十八條 態度考核 態度考核，擔負著成績考核與能力考核的13、橋梁作用，是對工作態度和熱情以及態度所做的測評。 第十九條 態度考核要素 態度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與他部門的協作態度、遵紀守法等方面構成。 考核者訓練 第二十條 訓練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監督管理能力，考核者必須接受企業內的訓練。 第二十一條 訓練后的素質 (一)考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的人格，提高自己的素質，致力于發揮每個人的能力。 (二)為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面： 1.不徇私情，力求評價嚴謹公道； 2.不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 3.對被14、考核者在考核期限之外所取得的結果、能力、干勁和態度不作評價； 4.以工作中的具體事實為依據，而不是根據其檔案資料(學歷、工齡、年齡、性別等)進行評價； 5.對考核結果，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； 6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態度以及工作中表現出來的能力。 考核結果的應用 第二十二條 考核結果的應用 考核結果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調動和調配等人事待遇工作。 第二十三條 考核結果存檔 考核結果，以人事教育卡的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負責人保管，復印副本，由各個部門的負責人保管。 其 他 第二十四條 裁決權限 本規程的修改與廢止，由主管人事的經理最終裁決。 第二十五條 實施日期 本規程自 年 月 日起實施。