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1、公司員工人事考核與能力開發管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、本公司實施能力開發面談制度（以下簡稱面談制度）的主要目的是：1、通過向員工反饋職務的執行情況和執行結果，為員工創造了解自己優缺點的機會，培養員工以自我認知為基礎的自我開發態度。2、在上級主管的協助下，員工獨立自主地訂立自我開發目標，由此加深員工對工作的關心，藉以培養員工的責任感。3、上級主管與下屬員工友好相處，保持良好的人際關系，從而形成公司的良好協調、溝通氛圍。4、正確地把握員工的心理特征、能力及素質，并使員工極大限度地發揮聰明才智。5、具體地2、掌握員工職務執行過程中出現的問題以及員工發展的需要，藉以制訂個人的培訓計劃。二、實施要領能力開發面談表應由當事人與上級主管共同制定。1、對象（附表一）男女正式在職人員。但如果是以正式職式加以看待的臨時員工以及公司認為有特別需要的人，也可以作為面談的對象。原則上應由直接主管負責面談2、方法人事課于每年3月及9月下旬把能力開發面談表（以下簡稱面談表），報送各單位主管。單位主管接到面談表后，各直接主管首先同被面談者商定面談日期，并至少應在面談日期前一周把面談表交被面談者填寫，同時預先告知面談日期，請被面談者于面談之日前呈送所填的面談表影印本。面談于4月及10月實施。3、場所面談須在面談者、被面談者均3、可心平氣和溝通交流的場所進行。不可在他人進進出出、說話聲、電話的呼叫聲等分心的地方進行面談。如在總公司，可選擇會議室、用餐時間外的餐廳、休息室等場所。面談后在工作場所內實施，原則上要與私人洽談相區別。4、面談后的處理面談結束后，面談者應填寫規定事項，經當事人鑒名或蓋章確認后，呈送所屬部門主管批示。 所屬部門主管批示后，正本交還被面談者，副本則由面談者保存（面談者并非直接主管時，直接主管應保存一份影印本）。因面談表是表示員工的績效、成長履歷的重要資料，務必妥善保存。5、面談的進行方法請于面談前，詳細察看面談手冊，做好充分的準備，使面談達到理想的效果。 如果對面談有疑問或問題時，可與人事課協調解決4、。面談時請準備職能手冊、工作項目一覽表、工作分配表、能力開發制度，上級主管和員工要充分加以利用。6、面談表的運用與管理被面談者經常同自己的能力開發目標對照，查看進展情況，作自我檢查。在職務執行過程中，對上級主管所作的指導加以利用。面談表是顯示自己的成長履歷，要按年度順序裝訂成冊妥善保管。上級主管隨時查看面談表，利用這一掌握員工的資料。不間斷地根據面談表作檢查跟蹤工作。在員工執行職務的過程中，盡可讓員工就職務執行的手段，方法等自主地予以處理，籍以提供其本人發揮能力的機會。同時要注意分配給員工力所能及的工作。作為同員工交換有關職務情況或要求改善提案時的材料。將面談表妥善整理保管，可即時對面談表進行5、提示說明。 員工調動工作時，應及時送給新單位主管。7、能力開發面談表的填寫能力開發面談表是以開發員工能力為目的而設計的。員工應充分認識到，面談表并不是填給別人看的，而是為達到提高自己的能力及素質這一目標而作的計劃。員工須就面談表的內容先同主管充分溝通，取得協助；面談表填完后，也須同主管作充分洽談。8、管理、監督者手冊的利用與處理編訂管理、監督者手冊（附表）是為使面談同管理業務的重要方面-洞察員工相結合。 面談階段，須同時就開發目標、業務目標、改善目標協商，經員工的認同與共識后作出決定。上述三項目標是員工后半年培訓的基本項目。根據原來的目標管理構想，具體、明確地訂出業務目標和改善目標。制訂目標時，應把著眼點放在提高員工水準上。首先研究清楚員工為完成業務目標、改善目標所必須的培訓要點，然后制訂開發目標。上級主管要高度重視和關心員工的發展與成長，同時把進步的情況及時反饋給員工。依據本期的各種目標或每月指導上的重點項目，對員工的行為進行地觀察、分析。每次觀察、分析的結果，都應填在手冊上加以保存。 手冊要特別小心予以保管。 手冊的處理，不要讓員工有手冊就是“生死薄”的顧慮、想法，使員工能確實、有效地利用，以達到自我開發的目的。