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1、公司職能部門員工人事考核規程制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人事考核規程考核規程，是制度性“規范”、“規則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考核的內容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標準和考核結果的運用等等，明文規定下來。人事考核規程的規范條文如下： 總 則 第一條 目的 人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務等級制度為基礎，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調動、調配、晉升、特殊報酬以及教育培訓等手段，提高每個職工的能力、素質和士氣，糾正人事關系上的偏2、差。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務等級制度確定下來的職工。 第三條 種類 人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進行分類實施，其分類如下(參閱表11.4) 注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發揮能力，然而，在這里能力主義 觀念出發，加上了開發能力，工作調動，崗位調配等方面的內容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。 第四條 考核的結構 考核由成績考核、能力考核以及態度考核三方面構成。 第五條 考核者 (一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二 次考核者，具體規定參閱表11.5。 (二)考核者與被考核者接觸時間因工作調動、變遷而不足3、考核所規定的期限時，按下列規定處理： 1.如果是獎勵資格認定，不滿( )個月時； 2.如果是提薪或晉升資格認定，不滿( )個月時，按前任考核人員的意見行事。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務等級制度的所有職工。但下列人員除外： (一)如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿( )個月者，以及退休人員， 不在被考核者之列； (二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿( )個月者，以及退休人員，不 在被考核之列； 第七條 調整及審查委員會 考核結果原則上不予調整，只有被認為有必要保持整個企業平衡時，才設立審查委員會，進行審查和調整。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層4、人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經理對高層管理者的考核，作出最后裁決。 即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調整。 第八條 考核方式 考核依據絕對評價準則，進行分析測評。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價環節，以便自我認識，自我反省。 第九條 考核層次 考核依據“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進行。 第十條 面談、對話 考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經驗的掌握程度)，以及工作的進取精神(干勁和態度的好壞程度)等方面內容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。 第十一條 考核結果的反饋 有必要把考核結果通過被考核者的頂頭5、上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務14級，中層管理職務57級，高層管理職務和專門職務810級劃分等級層次；進而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。 第十三條 考核期限 考核期與實施期如下(參閱表11.6) 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務中所發揮出來的能力進行測評。 第十五條 成績考核的要素 成績考核要素，是由工作執行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況)以及指導教育工作情況等構成(參閱表11.7)。 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力，以及經驗性能力進6、行測評。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構成要素是，擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能，以及從工作中表現出來的理解力、判斷力、創造力、計劃力、表現力、折衷力、指導和監督力、管理和統帥力等經驗性能力。 態度考核 第十八條 態度考核 態度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態度和熱情以及態度所做的測評。 第十九條 態度考核要素 態度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與他部門的協作態度、遵紀守法等方面構成。 考核者訓練 第二十條 訓練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監督管理能力，考核者必須接受企業內的訓練。 第二十一條 訓練后的素質 (一7、)考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的人格，提高自己的素質，致力于發揮每個人的能力。 (二)為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面： 1.不徇私情，力求評價嚴謹公道； 2.不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 3.對被考核者在考核期限之外所取得的結果、能力、干勁和態度不作評價； 4.以工作中的具體事實為依據，而不是根據其檔案資料(學歷、工齡、年齡、性別等)進行評價； 5.對考核結果，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； 6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態度以及工作中表現出來的能力。 考核結果的應用 第二十二條 考核結果的應用 考核結果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調動和調配等人事 待遇工作。 第二十三條 考核結果存檔 考核結果，以人事教育卡的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負責人保管， 復印副本，由各個部門的負責人保管。 其 他 第二十四條 裁決權限 本規程的修改與廢止，由主管人事的經理最終裁決。 第二十五條 實施日期 本規程自 年 月 日起實施。