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1、重工機械企業員工工作績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 目的改善、提高團隊及個人績效，創造“業績導向”的分配機制。2 范圍適用于集團評定績效的所有員工及干部績效考核工作。3 流程圖4 流程說明步驟工作事項責任崗位事項說明01績效目標分解各級主管公司各級主管必須在每月月底前將部門績效分解，合理規劃下屬次月工作重點。02績效合約簽訂部門主管、員工1.績效考核周期分月度、季度、半年度和年度考核（研發系統按研發考核年度執行，下同）。總裁助理及以上干部采取年度考核（合約一年一簽），于當年12月份考核；總監級干部實2、行半年度考核（合約半年一簽），每年6月和12月份考核；副科級至正部級干部實行季度考核（合約每季一簽），于每季度最后1個月考核；普通員工實行月度考核（合約每月一簽），每月考核。2.月度、季度、半年度和年度績效合約須于績效合約填寫當月的第3個工作日前制定完成（月度為每月的第3個工作日前；季度為每年1月、4月、7月、10月的第3個工作日前；半年度為每年1月和7月的第3個工作日前；年度為每年1月第3個工作日期前）。（合約模板見附件1）3.各級部門主管與員工當面確認績效合約及評定標準，指標不超過5項且有明確的可衡量標準。4.能夠使用人力資源績效管理系統（HRM）的單位，績效合約必須在HRM績效管理系統中3、予以填寫、確認；不能使用人力資源績效管理系統的單位，上下級均須紙質版績效合約“績效計劃制定”處簽字確認。5.未在規定時限內填寫績效合約者，其績效默認為“中”，連續2個月不填寫績效合約者，其績效默認為“中下”。6.績效評分采用KPI考核為主，輔以特殊績效加分的考核方式。7.對正式任命晉升的員工，從次月開始相應級別的考核；對降職的員工，從當月進行相應級別的考核。8.每月15號之后入司的普通員工，當月無需填寫績效合約，無特殊情況下，績效默認為“中”；每月15日前入司的普通員工，需在入司后3個工作日內完成績效合約的簽訂。03績效過程輔導部門主管績效執行過程中，主管須對員工績效合約執行情況進行輔導溝通，4、幫助員工達成合約目標。04績效自評被考核員工1.普通員工每月25日至月底前對當月績效完成情況進行自評，報部門主管評價。2.副科至正部級干部每個季度最后一個月25日至月底前對季度績效完成情況進行自評，報部門主管評價。4.總監級干部在6、12月份25日至月底前對半年度績效完成情況進行自評，報部門主管評價。注：能夠使用人力資源績效管理系統（HRM）的單位，必須在HRM績效管理系統中予以自評、提交；不能使用人力資源績效管理系統的單位，在紙面版績效合約中自評、提交。05績效面談各級主管1.直接上下級面談（面談覆蓋所有下級）（1）面談人提前將績效面談時間與地點通知面談對象，面談可從每月25日開始，但必須在5、次月第3個工作日之前完成。（2）面談對象于面談會議前一天將績效合約或當月工作總結材料（業務成果、制度優化、部門人員情況等）發至面談人郵箱（或者書面記錄面談匯報資料）。（3）面談人在聽取面談對象的業務成果及工作情況介紹后，對面談對象工作亮點與不足進行點評，分析工作不足產生的原因（知識、技能、態度、資源、流程等原因）并提出改進方法，同時安排下月工作重點（工作內容、完成時間、如何完成、完成要求等）。（4）面談對象在考核當月（普通員工為月度、科級至部級為季度、總監級為半年度、總裁助理及以上為年度），面談人需確定面談對象的本考核周期績效。（5）面談對象在面談結束后，月底之前在HRM系統或紙面版 事業部（6、/總部）員工月度績效與計劃面談記錄表（附件2，以下簡稱面談記錄表）中記錄面談內容，提交面談人確認。（6）面談人在對電子或紙面版面談記錄表予以確認。2.下下級面談（下下級抽取10%面談）（1）面談人提前將績效面談時間與地點通知面談對象，面談可從每月25日開始，但必須在次月第3個工作日之前完成。（2）面談對象書面記錄面談匯報資料。（3）面談人在聽取面談對象的業務成果及工作情況介紹后，可了解面談對象的專業特長、職業發展、工作難點等內容并進行相關指導。（4）面談對象在面談結束后，月底之前在紙面版面談記錄表中記錄面談內容，提交面談人確認(采用績效會議形式的面談，可由會議記錄人員記錄面談內容，提交面談人確7、認)。3.其他說明（1）能夠使用人力資源績效管理系統（HRM）的單位，須在HRM績效管理系統中提交直接上下級的面談記錄表；不能使用HRM系統的單位或下下級面談，在紙面版面談記錄表（或績效面談會議紀要）中記錄、確認。（2）部門主管出差或休假期間可由其授權人負責面談。（3）駐外或出差等（如市場營銷、售后服務、財務等）采用電話溝通的人員，若不具備記錄、反饋面談內容的條件，可由面談主管進行記錄備查。（4）無需開展績效面談的崗位詳表見附件3。（5）嚴禁以部門例會代替績效面談，若存在此現象請面談人及時改善，否則取消面談資格。（6）專職司機、文員可季度或半年度面談。（6）直接主管未與員工制定績效合約或未進行8、績效面談，員工可向人力資源部提出申訴，人力資源部需在3日內反饋處理結果，若情況屬實，員工本人績效作上調一級處理。（7）員工對人力資源部處理意見有異議的，向董事長辦公室提出申訴。06績效評價部門主管1.績效面談結束后，月底之前，主管在HRM績效管理系統內（或在紙面版績效合約上）對面談對象的當月或考核周期績效進行評價，評定績效等級。2.未在規定時限內完成績效考評者，其績效默認為“中”（部門可給予“中下”或“下”，但不得高于“中”）。3.員工績效考核結果實行強制比例分布，績效考核各等級比例要求見附件4。4.普通員工、科部級干部、總監級干部分開考核，并分別進行強制比例排序（實習生除外）。實習生實行單獨9、考核，不作為部門參評人數的基數，績效結果也不占部門名額。5.部門參評人數10人的，由部門主管對績效等級進行控制；部門參評人數10人的，由其上級部門主管對績效等級進行控制；為完成重要目標而約定績效等級的按約定履行。6月度考核累計3個“中下或下”或連續2個月為“下”的，年度評價等級不得評為“中上”和“上”。7.員工對上月績效有異議的，向人力資源部提出申訴，人力資源部須在3個工作日內反饋處理結果。8.員工對人力資源部處理意見有異議的，向董事長辦公室提出申訴。07結果審核匯總各人力資源部1.各事業部、獨立子公司人力資源部每月抽查不低于5%的被面談員工績效面談情況和5%的主管對下下級的績效面談情況，于每10、月第5個工作日前OA通報檢查情況并抄送董辦、人力資源總部。檢查內容包括面談真實性、面談記錄完整性、面談內容與崗位是否相符等，抽查過的員工一年之內可以不再進行抽查。 2.各人力資源部負責本部門績效比例的審核、控制，對不符合制度要求者，要求相關責任部門在規定時間內進行調整。人力資源部反饋后未及時調整者，該部門所有員工的績效結果一律默認為“中”。08結果匯總備案HR總部1.考核完成后3個工作日內，各職能總部須按附件6格式匯總統計后報人力資源總部，由人力資源總部統一備案。2.董辦、人力資源總部、績效委每月第5個工作日前對20%的總助及以上領導的績效面談情況，1%的被面談員工以及1%的主管對下下級面談情11、況進行核實。09結果運用部門主管人力資源部1.各人力資源部在考核結束5個工作日內對績效為“上”的員工進行部門內通報表揚，并給予OA公示。2.總裁助理級以下員工考核結果決定員工績效工資（績效工資基數為工資總額的30%）。3.績效工資=基本工資30%出勤率（實際出勤天數/應出勤天數）績效系數。4.實習生與試用期員工的工資不與績效掛鉤。5.副科級至正部級干部實行月評季考，季度考核結果可視同考核期內每月的績效，浮動工資在最后一個月工資中兌現。總監助理級至總監級實行半年度考核（績效工資兌現方式同科部級）。5 相關文件5.1員工（半）年度考評規定5.2人力資源管理平臺績效管理操作手冊6 附件附件1績效合約12、模板。附件2 事業部（/總部）員工月度績效與計劃面談記錄表附件3 無需開展績效面談的崗位詳表附件4各績效等級的區間、比例及績效系數對應表附件5面談檢查表附件6 績效結果匯總表7 附加說明7.1員工（半）年度考核見員工（半）年度考評規定。7.2本文件由董辦、人力資源總部制定，并歸口解釋管理，范圍內等同執行。附件1：績效合約XX重工有限公司員工 績效合約版本號P.0實施日期員工編號姓名部門崗位上級崗位 重點工作項目目標衡量標準關鍵策略（把重點工作按照時間和關鍵節點進行展開）完成情況權重(%)資源支持承諾自評得分直接主管評分合計：評價得分=（評分*權重）100%特殊績效加分（）事實描述：減分（）事實13、描述：績效評定總得分評定說明：等級績效計劃確定員工簽字考核結果確認員工簽字直接主管簽字直接主管簽字填寫說明：1. “重點工作”一般不超過5項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務”表示，但權重不能超過10。2. “考核標準”要具體并能夠衡量，一般從數量、質量、時效性、所節約的資源和客戶（含上級）的評價等方面確定。3. “關鍵策略”要求把重點工作按照時間和關鍵節點進行展開，以制定具體的階段性分目標，便于落實（可加附頁說明）。4. “完成情況”欄在進行績效評定時由員工填寫；5. “資源支持承諾”指為達成目標所需的資源和上級的支持，經雙方確認后填寫（可另加附頁）。特別強調：若考核期間內出現重大計劃調整（14、如權重大于20的工作任務取消或新增；現有任務權重增減超過20），須重新填寫本表作為工作指導和考核依據。附件2： 事業部（/總部）員工月度績效與計劃面談記錄表 事業部（/總部）員工月度績效與計劃面談記錄表（本表由接受面談人記錄，面談雙方共同確認）面談日期面談地點辦公室談話人姓名與崗位張三（事業部制造部部長）接受談話人姓名與崗位李四（事業部工作中心主任）上月績效點評1.亮點2.不足3.不足的改進建議本月工作重點（KPI）面談雙方簽字：附件3：無需開展績效面談的崗位詳表崗位系列崗位名稱崗位系列崗位名稱制造類設備維修工制造類數控鏜工模具鉗工脫模工叉車工數控銑工齒輪工下料工電鍍工行車工墊板生產操作工油漆15、工調試工折彎工油漆打磨工鑄造工噴砂工裝配工鍋爐工鉆工焊工車工鉚工數控車工加工中心操作工玻璃鋼操作工管絡工打膠工鋸工電泳工鈑金工拋丸工吊車司機拋光工磨工刮輥工刨工輔工配電工銑工嵌線工行政類洗車工熱處理工行政維修工試壓工保潔員試制員后勤支持工鏜工物流類物流司機附件4：各績效等級的區間、比例及績效系數對應表績效等級上中上中中下下分數90以上80-8970-7960-6959及以下月度各等級比例10%20%不限5%月度績效系數1.251.110.90季度各等級比例15%20%不限5%半年度各等級比例15%20%不限5%年度各等級比例15%20%不限5%注：各績效等級的含義：1.上：遠超出預期，即全面完16、成工作任務，有較大突破及貢獻。2.中上：超出預期，即能夠較好完成工作任務，表現較為突出。3.中：符合預期，基本滿足崗位要求，能完成工作任務。4.中下：略低于預期，工作業績待改進。5.下：不能滿足崗位要求，不能完成工作任務。附件5: 面談檢查表部門直接上級工號直接上級姓名下級工號下級姓名是否已面談是否有面談記錄月度面談完成時間是否有合格的面談資料、內容面談內容與崗位是否相符面談真實性核查（抽查）備注結果（是否合格）面談時間以面談資料記錄日期為準。第3個工作日前完成為合格。1.需有電子或紙面版的面談記錄表或會議紀要等經確認的面談資料。2.面談內容需點評上月績效的亮點、不足以及提出相應的改進建議，同時安排下月工作重點。面談記錄與該員工績效合約是否相符抽查被面談對象與面談人，若雙方表述的面談時間、地點、內容存在嚴重不不符，則認為面談真實性不合格。泵送事業部123張三12345李四是有8月31日是是是合格附件6: 績效結果匯總表_（部門)_考評匯總表序號工號姓名二級部門三級部門崗位行政級別待遇級別考評分數績效等級備注填表人/日期：直接主管審核/日期：一級部門領導簽字/日期：分管公司領導簽字/日期：