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1、文具辦公用品公司人事申訴異動員工招聘管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 制定本制度目的與范圍 目的：為保障公司員工的權利，保證公司人力資源管理的公正公平，特制定本制度 適用范圍：公司全體員工（二級公司參照此管理辦法）第二條 人事申訴的條件：公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動、解聘等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述 對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的 發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的 發現處理過程或結果存在嚴重不公的 其他違反法律或公司原則和制度的第二章 人事申2、訴組織與權限第三條 人力資源部負責受理人事申訴，并負責調查申訴發生的原因，并查清事實；人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解第四條 總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議，做出最后裁決第三章 人事申訴流程第五條 人事申述按照以下步驟進行： 當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據 人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查，并進行處理或者調解 如果調解不成功（或責任中心負責人提出）的人事申訴，人力資源部門在認為屬實的申述書上簽署意見交并將申述書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導（3、或總裁）審閱 公司分管被申訴部門的分管領導（或總裁）根據調查材料和申述書與當事人、人力資源部門核實，必要時另外組織調查 在尊重事實的基礎上，公司分管被申訴部門的分管領導（或總裁）根據公司制度作出裁決 對人力資源部門的申述可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導，但必須附有詳細符合事實的證明材料第六條 對申述不屬實的，人力資源部門給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實第七條 對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰第八條 任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員第九條 有4、關因考評和薪酬產生的申訴，見員工績效考核手冊和薪資制度第四章 附則第十條 本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部第十一條 本制度自頒布之日起執行 版本號 發放日期 更改內容 更改申請號制度重新修訂第五章 總則第十二條 制定本制度目的與范圍 目的：為合理配備人員，優化人力資源，增強企業穩定性；為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度 適用范圍：本制度適用于集團公司所有崗位的招聘，二級子公司參照執行第十三條 相關定義 分管領導：公司決策層管理人員 責任中心第一負責人（簡稱責任中心負責人）：各職能部門、分廠和分子公司的第一負責人，不包括分廠下設的車間主任5、 一般管理/技術/業務人員：責任中心負責人級（不含）以下的管理、技術、業務人員，不包括輔助后勤人員和工人 輔助后勤人員：非直接參與生產及管理的人員，具體包括：勤雜、打包、發料、食堂、駕駛員、保安、清潔工等工種第六章 招聘組織與權限第十四條 人力資源部負責招聘工作的組織和開展，確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率第十五條 集團公司各責任中心負責人，負責本部門編制的擬定，人力資源部負責編制的審核，總裁負責核定第十六條 人力資源部負責招聘信息的發布，組織收集應聘者信息，組織面試第十七條 各用人部門負責提出人員需求，并對應聘人員進6、行專業面試第七章 招聘原則與標準第十八條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程第十九條 公司的招聘遵循以下原則和標準： 內部優先原則：在公司出現職位空缺時，優先從公司內部進行招聘，如果公司內無合適人員再到社會進行公開招聘 雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查第二十條 所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求 工人與輔助后勤人員的招聘原則：在同等7、條件下，按“先本地后外地”的原則 公司其他員工錄用的最低學歷要求為中專（或同等學歷），其中中層管理人員及以上的人員要求具有大學專科或以上學歷第八章 定編與招聘流程第二十一條 編制確定 每年根據公司經營目標，各責任中心提出人員編制需求 人力資源部結合公司經營目標、公司人力資源規劃、公司人力成本預算，結合責任中心的需求，對各責任中心進行定崗、定編第二十二條 編制內人員招聘需求申報：需求單位根據崗位編制和實際工作需要，填報增補人員需求申請表，交責任中心負責人審核后報人力資源部審批。 工人、輔助后勤人員：由分廠車間主任或職能部門主管級的人員填增補人員需求申請表，報人力資源部核準 一般管理/技術/業務人8、員：由需求部門填報增補人員需求申請表，交需求責任中心負責人審核，并由人力資源部復審及核準 責任中心負責人級（含副職）：由部門分管領導填報增補人員需求申請表，報人力資源部核準第二十三條 編制外人員招聘需求申報：需求單位根據實際工作需要，填報增補人員需求申請表，交責任中心負責人審核后交人力資源部，由人力資源部確認擴編的必要性，報總裁核定第二十四條 人員招聘需求的提出時間要求：工人提前一周提出申請，一般管理/技術/業務人員提前兩周，責任中心負責人級（含副職）至少提前一個月，分管領導級提前三個月第二十五條 招聘準備：人力資源部根據所需崗位編制制定招聘方案，包括招聘形式、日程、地點、費用預算及其它需準備9、之事項第二十六條 招聘工人及輔助后勤人員的面試：由人力資源部會同一級車間或部門組織面試，凡符合條件的人員，必須填寫人事招聘表由分廠車間主任或職能部門主管級員工及人力資源部簽署錄用意見。第二十七條 招聘一般管理/技術/業務人員的面試流程： 人力資源部對收集的人員資料進行篩選，對符合要求的人員資料交相關部門審查，第二天確認面試名單，由人力資源部通知面試 人力資源部會同人員需求部門經理進行聯合面試：人力資源部對應聘人員的社會及家庭背景、價值觀及其現場反應能力予以了解，并根據崗位要求對相關基本技能進行測試，如計算機、英語等，并簽署意見；需求責任中心負責人為主試人員，主要對專業特長及（工作經驗）進行查核10、 根據應聘崗位，如需進行專業測試，其命題與閱卷工作由需求部門負責，監考工作由人力資源部負責 分管領導依據實際需要，對主管級管理/技術/業務人員的應聘者進行面試 經過各級面試，由人力資源部組織需求責任中心負責人或分管領導對面試進行溝通評審，作出錄用與否的決定第二十八條 招聘責任中心負責人（含副職）的面試流程： 對責任中心負責人的面試，人力資源部對應聘人員的社會及家庭背景、價值觀及其現場反應能力予以了解，并根據崗位要求對相關基本技能進行測試，如計算機、英語等，并簽署意見 需求部門的分管領導（如為招聘副經理，則只需分管領導和部門經理）對應聘人員的專業特長及閱歷予以審核 人力資源部組織相關參加面試人員11、對面試結果進行溝通評審，作出錄用與否的決定第二十九條 確定錄用后，人力資源部根據應聘人員的應聘崗位，確定薪酬等級和試用期薪資第三十條 錄用通知及報到 經核準錄用人員，由人力資源部發出錄用通知，隨帶下列資料到人力資源部報到：- 1）勞動手冊、養老金繳納手冊及轉移單、失業登記證明或勞動關系終止證明或報到證（應屆生）、外來人員就業證、及根據需要提供計劃生育證、暫住證- 2）照片4張- 3）身份證、學歷證書及相關證件復印件- 4）另責任中心負責人（含副職）以上人員需提供體檢合格證 人力資源部檢查報到資料齊全后，填寫“報到通知單”告知其報到地點及聯系人 責任中心負責人報到，由人力資源部陪同其到分管領導，12、由其分管領導陪同到各部門進行介紹；高管人員報到，由人力資源部陪同其到各部門進行介紹第九章 附則第三十一條 如果沒有按照本制度的規定程序招聘的員工，招聘視為無效第三十二條 本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部第三十三條 本制度自頒布之日起執行 版本號 發放日期 更改內容 更改申請號制度重新修訂附錄一：人員招聘審核權限表審批分類主管或車間主任責任中心負責人分管領導人力資源部總裁面試錄用工人（輔助后勤人員）主管級以下管理/技術/業務人員主管級管理/技術/業務人員、車間主任責任中心副職負責人責任中心負責人(不含副職)以上需求確認編制內工人、輔助后勤人員一般管理/技術/業務人員責任中心負責人(含副職)以13、上編制外工人、輔助后勤人員一般管理/技術/業務人員、責任中心負責人級以上備注： “”提出 “”審核 “”核準 “”報備提出：指相關人員提出人員招聘需求審核權：指相關人員對員工招聘工作審查，并做出決定的權力，該權力包括推薦給下一個審核者或者核準者進行決策并提供建議，還包括否決招聘員工，審核者行使否決權后，招聘程序自動中止核準權：指相關人員根據審核者提供的建議，最終決定員工招聘是否執行，如果同意則立刻執行，如果否決不執行報備：指員工招聘完成之后，相關人員定期得到招聘統計信息的權力第十章 總則第三十四條 制定本制度目的與范圍 目的：為明確人事異動作業流程，加強公司人力資源的管理 適用范圍：本制度適用14、于集團公司所有員工第三十五條 相關定義 人事異動：公司員工的職務變遷（升職、降職），員工部門間調動及其他變動事項第十一章 權責第三十六條 人力資源部負責員工人事異動的受理，執行，其他相關部門協助第十二章 員工職務變遷第三十七條 職務變遷由直屬主管或本人填寫“人事異動申請單”，由上級主管審核后交人力資源部第三十八條 人力資源部負責審核被提名者的學歷、經歷及其它相關之培訓或技能是否符合申請崗位的要求第三十九條 責任中心負責人級（不含）以下職務變遷由分管領導核準，責任中心負責人級（含）以上人員職務變遷由總裁核準第四十條 人力資源部負責責任中心負責人級（含副職）以上人員任命文件起草、總裁辦負責發文第四15、十一條 人力資源部按“薪資制度”調整薪資第十三章 員工部門間調動第四十二條 部門間調動時由直屬主管或本人填寫“人事異動申請單”第四十三條 工人跨分廠調動，由調出（入）廠長審核，并由生產部經理直接協調，人力資源部核準第四十四條 一般管理（技術/業務）人員跨部門調動，由調出（入）部門經理初審，人力資源部復審。由調出（入）部門的分管領導核準第四十五條 責任中心負責人級（含副級）以上人員部門間調動，由分管領導初審，人力資源部復審并提供建議，由總裁核準第四十六條 核準后辦理相應移交工作第四十七條 人力資源部對責任中心負責人（含副職）級以上人員部門間調動進行人事任命文件起草，總裁辦負責發文第四十八條 人力16、資源部按“薪資制度”調整薪金第十四章 附則第四十九條 如果沒有按照本制度的規定程序辦理的人事異動，視為無效第五十條 本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部第五十一條 本制度自頒布之日起執行 版本號 發放日期 更改內容 更改申請號制度重新修訂附錄一：人事異動審核權限表審批分類主管或車間主任責任中心負責人分管領導人力資源部總裁職務變遷主管級以下管理/技術/業務人員主管級管理/技術/業務人員、車間主任責任中心負責人(含副職)以上部門間調動工人(輔助后勤人員)主管級以下管理/技術/業務人員主管級管理/技術/業務人員、車間主任責任中心負責人(含副職)以上備注： “”審核 “”核準審核權：指相關人員對人事異17、動進行審查，并做出決定的權力，該權力包括推薦給下一個審核者或者核準者進行決策并提供建議，還包括否決人事異動，審核者行使否決權后，人事異動程序自動中止核準權：指相關人員根據審核者提供的建議，最終決定員工的人事異動是否執行，如果同意則立刻執行，如果否決則不進行人事異動第十五章 總則第五十二條 制定本制度目的與范圍 目的：為明確員工離職作業流程，確保工作的延續性，加強人力資源管理 適用范圍：公司全體員工（二級公司參照此管理辦法）第五十三條 相關定義 自請離職：因員工個人原因，提出與公司解除勞動合同；合同期滿，員工自動提出不再續簽合同 公司中止雇用關系：因員工違反公司規章制度、法律法規或合同期滿，由公18、司或個人提出解除勞動合同中止雇用關系 資遣：因公司歇業、轉產或業務緊縮等原因與員工解除勞動合同，并支付一定補償金 離退：男職工年滿60周歲，女職工年滿50（55）周歲，因身體原因不能勝任工作者，公司提出終止勞動關系第十六章 離職管理組織與權限第五十四條 離職當事人負責自請離職的提出，各相關責任中心負責人負責公司中止雇用關系的提出，人力資源部負責資遣、離退的提出，各權責負責人審核或核準（具體參見附件二，離職審核權限表）第五十五條 稽核部門負責業務員、技術人員、財務人員和責任中心負責人級以上（含副職）人員的離職審計第十七章 離職條件及時間第五十六條 自請離職：員工個人因不適應公司環境可提出離職，工19、人、輔助人員和后勤人員提前一周，一般管理人員、業務人員和技術人員（職員及基層主管）提前半個月，責任中心負責人級以上提前一個月第五十七條 公司終止雇用關系：公司依下列原因，隨時提出終止 在試用期內被證明不符合錄用條件的 被勞動教養或被依法追究刑事責任者 嚴重違反勞動紀律或規章制度，主要包括：- 在所填應聘資料中有蒙蔽公司或出具虛假證件者- 犯有偷竊、舞弊或因職務關系收授賄賂或其他不法行為者- 對上級主管或同事進行威脅或毆打者- 在公司或工作場所（含宿舍）進行賭博者- 故意公告、泄露、散播公司秘密者- 酗酒鬧事、吸毒或染有其他不良惡習者- 張貼標貼、公開演說、挑撥離間或類似行為足以使公司秩序混亂或20、導致職工離心分裂者- 屢教不改，對主管下達命令采取頑抗態度者- 故意制造危險，造成公司利害受損者- 工作時間玩游戲者- 連續曠工三天以上者（含），年度累計曠工五天以上者（含）- 其它規章制度中或公司會議記錄中規定的中止雇用關系的條件出現時第五十八條 資遣：公司因下列條件給予資遣，同時資遣必須提前一個月提出 員工患病或非因工（公）負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作 員工不能勝任勞動合同約定的工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 公司因歇業或轉讓或業務緊縮等原因，裁減員工者（在勞動合同期限內）第五十九條 離退：到達離退年齡，不能勝任工作,公司須提前一個月提出終止21、勞動關系第十八章 離職核準權限及補償第六十條 自請離職 責任中心負責人（含副職）以上：由本人提出，分管領導和人力資源部審核，進行必要調研，提出建議，經總裁核準 一般管理人員（業務/技術）：由本人提出，人力資源部審核，責任中心負責人核準，報備分管領導 工人及輔助人員，由本人提出，責任中心負責人核準，報備人力資源部第六十一條 公司中止雇傭關系 責任中心負責人（含副職）以上：由分管領導提出，人力資源部審核，總裁核準 一般管理（業務/技術）人員：由責任中心負責人提出，分管領導審核，人力資源部核準，報備總裁 工人及輔助人員：由責任中心負責人提出，人力資源部核準第六十二條 資遣 責任中心負責人（含副職）以22、上：由分管領導提出，人力資源部審核，總裁核準 一般管理（業務/技術）人員：由責任中心負責人提出，分管領導及人力資源審核，總裁核準 工人及輔助人員：由責任中心負責人提出或審核，人力資源部審核，分管領導核準第六十三條 離退 責任中心負責人（含副職）以上：由人力資源部提出，分管領導審核，總裁核準； 一般管理（業務/技術）人員：由人力資源提出，責任中心負責人審核，分管領導核準，報備總裁； 工人及輔助人員：由人力資源部提出，責任中心負責人核準第六十四條 離職補償 自請離職或公司終止雇用關系，一律不予補償，并根據相關協議處理 資遣：按有關規定，每滿一年給予一個月固定工資，最多不超過十二個月。 離退：在本公23、司任責任中心負責人以上滿5年以上者或個別總裁認為有特殊貢獻者，離退時給予每滿一年補償一個月固定工資，最多不超過十二個月（此項補償不包括期權或其它協議規定的費用）第十九章 離職流程第六十五條 填寫離職申請（不論何種離職，均需填寫“離職申請表”）第六十六條 離職申請得到核準后，責任中心負責人（含副職）、業務人員（技術/財務人員等）需進行離職審計，離職審計完成之后才辦理移交手續第六十七條 離職申請得到核準后，應是所有人員需要由人力資源部提供“離職人員移交清單”和“離職移交詳細清單”第六十八條 離職人員按照清單所列事項辦理，每項必須移交完畢后，由經辦人和責任人簽字確認，分管領導簽署意見后，交人力資源部24、最后評審確定，方為移交完畢第六十九條 辦理移交手續同時，稽核部對需要進行離職審計的員工（責任中心負責人、財務人員、技術人員、業務人員）進行離職審計第七十條 勞動合同終止（解除）：離職人員辦完移交及離職審計手續后，由人力資源部開具終止（解除）勞動合同證明書、失業登記證明及終止繳納養老保險證明第七十一條 核算工資：任何人員離職必須辦完移交及離職審計手續后核算工資第七十二條 責任中心負責人以上離職，必須發放免職通知；因違紀而終止雇用關系應給予公告第二十章 附則第七十三條 如果沒有按照本制度的規定程序辦理的離職手續，視為無效第七十四條 本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部第七十五條 本制度自頒布之日起25、執行 版本號 發放日期 更改內容 更改申請號制度重新修訂附錄一：離職審核權限表 員工類別類別本人主管或車間主任責任中心負責人分管領導人力資源部總裁工人(輔助后勤人員)自請離職中止雇傭關系資遣離退主管級以下管理/技術/業務人員自請離職中止雇傭關系資遣離退主管級管理/技術/業務人員、車間主任自請離職中止雇傭關系資遣離退責任中心負責人（含副職）以上自請離職中止雇傭關系資遣離退“”提出 “”審核 “”核準 “”報備提出：指相關人員提出各種形式的離職申請的權力審核權：指相關人員對員工離職進行審查，并做出決定的權力，該權力包括推薦給下一個審核者或者核準者進行決策并提供建議，還包括否決員工離職，審核者行使否26、決權后，離職程序自動中止核準權：指相關人員根據審核者提供的建議，最終決定員工離職是否執行，如果同意則立刻執行，如果否決不執行報備：指員工離職執行之后，相關人員定期得到離職統計信息的權力集團有限公司員工培訓管理制度第二十一章 總則第七十六條 制定本制度目的與范圍 目的：為提高員工業務水平和技能，滿足公司發展需要、并使培訓操作過程規范化、系統化，特制訂本制度 適用范圍：本制度適用于集團公司的培訓第七十七條 相關定義 培訓：為提高員工業務技能，開拓思路而進行的有目的訓練。包括出國考察、各種展覽會、技術研討會、外聘講師來公司進行培訓、外培機構的專業知識培訓、由公司承擔費用的各類自修及其他特殊崗位的實習27、 培訓費：一切用于培訓的費用。包括：教材費、學費、簽證費、調研費、實習費、上機費、證書費、食宿費、交通費第二十二章 培訓組織與權限第七十八條 人力資源部負責制定公司年度培訓計劃，并組織、協調、監督培訓活動第七十九條 各部門、分廠負責本部門培訓計劃的具體實施第二十三章 培訓原則第八十條 員工培訓以提高自身業務水平和技能為目標，須有益于公司的權益和企業發展需要第八十一條 員工培訓以不影響企業正常生產為前提，遵循學習、工作需要與公司發展相結合、講究實效，以及短期、業余為主的原則第二十四章 培訓種類第八十二條 初級培訓 新進人員報到當日起，在試用期內實施培訓。培訓內容包括：公司介紹、管理制度、質量知識28、崗位要求及考核、安全衛生等。職能部門新進人員入職培訓由人力資源部和對應部門共同完成，分廠新進人員由各分廠完成 特殊、關鍵崗位工作人員、重點設備操作員必須具有所要求能力和資格，持證上崗。具體資格認定見第八章培訓效果確認第二十六條。第八十三條 中級培訓 政策、法規培訓：稅法、經濟法、勞動法等 專業技術培訓或研討：- 具體根據崗位要求- 根據崗位需要適時進行培訓 管理知識培訓：- 公司管理理念、管理制度培訓- 溝通管理培訓- 團隊合作培訓- 其他管理知識 質量體系培訓：- 質量管理體系標準培訓- 質量管理體系文件培訓- 內審員培訓第八十四條 高級培訓 中層以上干部轉崗培訓（根據需要可送相關管理學院29、進修） 現代管理技巧培訓 出國考察第二十五章 培訓計劃的制定第八十五條 人力資源部于每年12月份向各部門、分廠發出次年度培訓需求調查表，各部門、分廠根據公司發展和部門業務需要及各崗位技能要求，擬定部門次年度培訓需求，填寫培訓需求表，并于當月匯總到人力資源部第八十六條 人力資源部根據年度考核中業績溝通表收集各員工的培訓需求第八十七條 人力資源部對各部門培訓需求調查表以及考核中提出的培訓需求進行審核和匯總，編制年度培訓計劃，經總裁批準后發放各部門第八十八條 對臨時追加的培訓，屬本部門內訓由部門經理核準，報備人力資源部；涉及兩個部門以上（包括兩個部門）或需參加外部培訓的，需填寫培訓需求表，由分管領導30、審核，并由人力資源部核準；如果費用在年度培訓預算費用之內，且單次費用在2000元以內的，人力資源部經理核準；單次費用超過2000元或不在年度培訓預算之內的培訓費用，報總裁核準第八十九條 根據實際情況，年度培訓計劃需及時調整。對未能實施的培訓需說明原因，并提出下一步措施第九十條 個人自學教育需經人力資源部核準，且自學課程或專業必須與工作相關，同時費用在300元以上均需簽訂培訓協議第二十六章 培訓準備工作第九十一條 公司培訓專員負責師資、教材、教室等相關事項的聯絡或準備工作。如為外部培訓機構培訓，公司培訓專員需對相關內容作確認第九十二條 原則上培訓提前三天通知，外培機構培訓提前一周通知第九十三條 31、受訓人員在培訓前，應將工作安排妥當，不能因培訓造成生產、業務或管理問題第九十四條 培訓費用超過500元及其他實際情況，人力資源部負責培訓協議簽訂第九十五條 員工培訓服務年限不作累計，取其中協議約定中最長的服務年限第二十七章 培訓實施第九十六條 公司內培訓，受訓人員須在培訓簽到表上簽到。第九十七條 受培訓人員要求 培訓前認真做好準備 有事無法培訓，需向部門主管請假，并將結果反饋至培訓干事或培訓協調員 尊重培訓計劃時間，不遲到，不早退 培訓中途退出者需經培訓講師同意 培訓期間手機置于振動或消音狀態 保持培訓良好的氣氛，杜絕開小會 根據情況做好培訓講師的考核工作第九十八條 內部培訓講師由部門經理（含32、）級以上或資歷深厚的人員擔任，并對培訓內容較為熟悉，資格由人力資源部確認，特殊情況由總裁批準第二十八章 培訓紀律第九十九條 內訓紀律 不得遲到早退，以培訓簽到和培訓結束時的人員統計數為準，未簽到和培訓結束時人不在培訓室者，計為早退或遲到，遲到早退一次，通報批評并罰款20元，以后每增加一次，加罰10元 培訓期間，手機調到無聲或振動狀態，任何人都不得在培訓室接聽電話，違者每人每次罰款20元 有事請假，培訓前請假，要求培訓開始四小時前向人力資源部提交經過有效審批的書面請假單；培訓期間請假，須向人力資源部培訓專員或培訓講師書面請假，同意后方可離開 任何人都不得無故缺席，違者一次罰款50元，以后每次增罰33、50元 課中開小會、干私事、看與會無關的書報、雜志、文件或吃零食者，每次罰款20元 不認真填寫相關表單，不尊重培訓講師，態度傲慢，漠視培訓紀律者，根據實際情況通報批評或罰款20元 聽講不認真，培訓考核不合格者，人力資源部將根據培訓預定方案，嚴格執行培訓費用個人承擔、待崗、轉崗、降職、降級等處罰措施 培訓講師須提前備課，準時到場，認真講析，耐心解答，虛心接受學員評估信息。連續三次學員評估，被評為差者，將重新考評其講師資格，或直接免去內訓師資格第一百條 第十九條、外訓紀律 參訓人員必須遵循培訓方案，妥當安排工作，根據通知準時出發。違者，以內訓紀律中的遲到早退辦法處理 不服從團隊負責人統一管理，造成34、培訓損失或其他不良影響者，公司根據員工管理制度處理 虛心求教，認真學習，培訓期間無故缺課或有其他不遵守培訓紀律的現象，根據內訓紀律處理 根據培訓性質及考試情況， 確定培訓費用計算辦法：屬于國家認可的崗位資格證書的培訓，考試不合格者，個人承擔培訓費用的100%，屬于其他方面的培訓，考試不合格者，個人承擔培訓費用的30% 參訓人員應注重個人修養，樹立和宣傳公司良好形象 培訓前，參訓人員必須簽訂培訓協議，拒不簽訂培訓協議的，視為自動放棄該次培訓機會，因此給公司造成工作損失的，將根據損失大小追究其經濟責任 培訓后，及時填交外訓信息反饋表。獲得相關證書的，應向人力資源部上交證書復印件。違者，按內訓相關條35、款處理 外訓所獲得的技術、資料等相關信息，受訓人員必須嚴格保密，未經公司授權，不得外傳或外泄。不遵守保密紀律，因此給公司造成實際損失的，公司將根據損失大小作出經濟處理，必要時將訴諸法律第一百一條 公司相關部門及相關人員應配合人力資源部開展培訓工作。如有下列情況 發生，相關責任人須承擔工作責任，接受處罰，發生實際費用損失的，處罰與費用掛鉤 相關人員無正當理由拒不接受培訓通知，或接受培訓通知后未及時轉告當事人，造成受訓人員不到位或培訓延期 食堂、車隊、警衛等后勤環節工作失誤，造成培訓不能正常開展 相關部門主管/受訓人員無正當理由阻撓培訓工作實施 培訓策劃人員因工作失誤，造成工作損失第一百二條 其他36、未盡事項，參照上述相關規定執行，特殊情況，根據實情處理第二十九章 培訓效果確認第一百三條 培訓效果主要通過書面考核、實際操作考核確認，考核不合格者再次參加培訓，或視實際情況給予轉崗或解除勞動關系。列為一般性介紹培訓的，不作考核第一百四條 對培訓遲到、早退、無故未到等未能按培訓要求者，進行必要處罰（具體見培訓紀律管理辦法）第一百五條 資格認定 公司內特殊、關鍵崗位為：質檢、離心、八道機、注塑調模、注塑配料、修模、超聲波焊接、熱轉印、五色印刷、中性筆自動裝配、噴涂、制版、移印、筆頭機等。對特殊、關鍵崗位工作人員必須按對應崗位規范進行培訓，培訓后由部門填寫崗位考核表，合格后，由人力資源部頒發操作證。37、證書有效期為一年。過有效期的由人力資源部組織相關部門復審 重點設備操作上崗前須進行培訓，經設備使用部門和設備部考核后填寫重點設備操作員上崗資格考核表，合格的由人力資源部頒發操作證方可上崗。證書有效期為二年。過有效期的由設備部組織復審 復審不合格者，可進行重新培訓、考核，補考再不合格者，取消其資格 特殊工種必須持有國家認可的資格證書，人力資源部根據證書有效期組織復審和換證第三十章 培訓記錄第一百六條 公司年度培訓計劃及臨時追加的涉及兩上部門以上的培訓或產生培訓費用的相關培訓記錄由公司培訓干事整理歸檔；各部門的年度培訓計劃及臨時追加的本部門的培訓記錄由相關培訓協調員負責整理歸檔第一百七條 公司培訓38、干事或培訓協調員根據培訓簽到表，或者相關資格證書，并登錄在員工培訓記錄表，作為該員工職務晉升、薪資調整的依據。入職培訓記錄僅保存于培訓簽到表，不需登錄在員工培訓記錄表第三十一章 培訓報銷第一百八條 員工申請培訓費用報銷時，需經人力資源部審核，呈相關主管核準，核準手續參照財務制度第一百九條 個人自學教育費用報銷時，需附上核準的培訓需求表及相應的證書第三十二章 培訓總結第一百一十條 人力資源部每年對全年進行的各項培訓進行總結，評定在培訓中表現突出的培訓組織者，培訓講師和受訓員工進行表彰。第三十三章 附則第一百一十一條 本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部第一百一十二條 本制度自頒布之日起執行 版本號 發放日期 更改內容 更改申請號制度重新修訂